Общие основания для увольнения работника

Увольнение  работников, которые являются членами  профсоюза

Для того чтобы  уволить работников, являющихся членами профсоюзного комитета, необходимо соблюсти процедуру учета мотивированного мнения органа первичной профсоюзной организации. Но! Произвести увольнение можно и без учета мнения этого выборного органа, ежели оно не было предоставлено в течение 7 рабочих дней с момента получения от работодателя копий соответствующих документов, или же было предоставлено, но решение не было мотивировано. Также не могут быть уволены представители работников, участвующих в коллективных переговорах.

Собственно в  вопросе участия профсоюза при увольнении существует очень много нюансов, в которых не разберется даже самый умудренный работодатель. Потому даже если для увольнения есть реальная причина, следует обратиться к профессионалу в области трудового права за консультацией, чтобы соблюсти процедуру увольнения полностью, а значит оградить себя и свою организацию от дальнейших неприятностей, связанных с попытками уволенных работников восстановиться на своем рабочем месте.

 

Увольнение  по соглашению сторон

Трудовой договор (в том числе и срочный) может быть расторгнут в любое время по взаимному желанию работодателя и работника (ст. 78 ТК РФ).

День расторжения  договора сотрудник и администрация  организации устанавливают по договоренности.

Увольнение по соглашению сторон выгодно для организации. В частности, увольнение по соглашению сторон не позволит сотруднику аннулировать или изменить решение об увольнении в одностороннем порядке. Это можно сделать только по взаимному согласию сторон (п. 20 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Увольнение по соглашению сторон может применяться во всех случаях и при всех обстоятельствах, в том числе вместо увольнения по порочащим работника основаниям, что предотвратит возможный трудовой спор и дальнейшее судебное разбирательство.

Увольнение по соглашению сторон для администрации организации выгодно и в случае, когда увольнение сотрудника по согласованию сторон сопровождается передачей товарно-материальных ценностей. Передача ценностей не всегда может уложиться в двухнедельный срок, который действует при увольнении по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Тогда как увольнение по соглашению сторон может предусматривать расторжение трудового договора в любые сроки, в том числе обусловленные датой предполагаемого окончания инвентаризации.

Увольнение по соглашению сторон выгодно не только работодателю, но и работнику. Увольнение по соглашению сторон дает сотруднику право прекратить трудовые отношения в согласованный с работодателем день без отработки.

Порядок увольнения по соглашению сторон следующий. Одна из сторон трудового договора выступает с предложением его расторгнуть. Заметим, что увольнение по согласию сторон не предполагает заявления от работника. Поэтому, работодатель, предлагая работнику оформить увольнение по согласию сторон, не может требовать его написания. Увольнение по согласованию сторон предполагает обоюдное желание сотрудника и администрации прекратить трудовые отношения.  Увольнение по согласованию сторон допускается лишь при наличии достигнутого между сторонами соглашения. Это соглашение работник и работодатель должны добровольно оформить в письменном виде. Форма и содержание соглашения законодательно не определены. В соглашении обязательно должно присутствовать четко выраженное обоюдное намерение сотрудника и администрации прекратить трудовой договор на основании  пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса. В этом документе можно предусмотреть сумму выплаты при увольнении по соглашению сторон. Компенсация работнику может быть предоставлена не обязательно в форме выплаты при увольнении по соглашению сторон. В ряде случаев работник может получить списанный автомобиль, предметы быта и так далее. При заключении соглашения стороны зачастую включают в него условие о том, что работник не имеет каких-либо претензий к работодателю. Однако необходимо иметь в виду, что оно ущемляет положение работника по сравнению с действующим законодательством, является незаконным (ст. 5 ТК РФ).

Таким образом, в соглашении указываются условия  договоренности сторон:

• дата прекращения трудовых отношений;

• пособие при увольнении по соглашению сторон (если стороны договорились о выплате такой компенсации), подарок;

• реквизиты и подписи обеих сторон трудового договора.

Соглашение составляют в двух экземплярах, ему присваивают  порядковый номер. 

Причины прекращения трудового договора, не зависящие ни от работника, ни от работодателя

К таковым относятся:

1) призыв работника  на военную (или альтернативную) службу;

2) восстановление  на работе работника, ранее  выполнявшего эту работу, по решению  государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание  на должность;

4) осуждение  работника к наказанию, исключающему  продолжение прежней работы, в  соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание  работника полностью неспособным  к трудовой деятельности в  соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника  либо работодателя – физического  лица, а также признание судом  работника либо работодателя  – физического лица умершим  или безвестно отсутствующим;

7) наступление  чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация  или иное административное наказание,  исключающее возможность исполнения  работником обязанностей по трудовому  договору;

9) истечение  срока действия, приостановление  действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (например, лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения  суда или государственной инспекции  труда о восстановлении работника  на работе.

 

Уволить работника  по пунктам 2, 8, 9 или 10 можно лишь в  том случае, если невозможен его перевод (с письменного согласия работника) на другую имеющуюся у работодателя работу.

 

Трудовой договор  прекращается также в случае нарушения  правил его заключения, если это  нарушение исключает возможность  продолжения работы. При этом, если такое нарушение допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 84 ТК РФ).

 

Есть еще один вариант прекращения трудового  договора, связанный с существенным изменением условий труда. Согласно ст. 74 ТК РФ, если при изменении организационных или технологических условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Об этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у него работу (опять же, в письменной форме), и лишь при отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Чтобы не потерять работу, любой специалист должен выполнять  простые законные требования, обозначенные в Трудовом кодексе и трудовом договоре с работодателем, а также элементарные неформальные правила поведения на рабочем месте.

 

Под неписанными  правилами поведения подразумевается  деловой внешний вид, нормальная и адекватная речь, отсутствие экстраординарных привычек и т.д. Что касается законных требований к работе сотрудника, то их можно разделить на две группы – основные (прописанные в Трудовом кодексе) и дополнительные, на которые работник соглашается, подписывая договор с работодателем. Специалист должен внимательно изучить этот документ. В нем могут содержаться «подводные камни», которые в будущем могут как негативно, так и позитивно отразиться на его положении.

 

Если сотруднику вдруг покажется, что его несправедливо  увольняют, он может подать в суд  и выиграть дело. Трудовой кодекс, прежде всего, защищает работника и уволить человека позволяет лишь при наличии веских причин.

 

Руководителю  достаточно легко расстаться с работником во время испытательного срока, поскольку  ему не надо следовать сложной  процедуре применения дисциплинарного взыскания. Несколько докладных записок на промахи и опоздания - уже основание для принятия решения. О нем работника уведомят за 3 дня, объяснив причину увольнения. В такой ситуации никакой работник не захочет портить тебе трудовую книжку пугающей записью «уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания», и стороны, как правило, расходятся мирно. Поэтому испытательный срок даже для рядовых специалистов устанавливают в три месяца, а для управленцев и их заместителей – иногда полгода.

 

Для того, чтобы  уволить сотрудника после испытательного срока, руководителю придется основательно постараться. Сначала ему необходимо найти причину для увольнения. Все законные основания для увольнения по инициативе работодателя перечислены  в статье 81 Трудового кодекса РФ.

 

Во-вторых, работника  могут уволить как «несоответствующего  занимаемой должности» (п. 3 ст. 81 Трудового  кодекса РФ). Директор имеет возможность  это сделать, если сотрудник имеет  недостаточную квалификацию, подтвержденную результатами аттестации.

 

Зачастую квалификацией  специалистов руководитель иногда начинает «колдовать» сам. Однако сотрудникам  следует знать, что уволить по данному пункту не так уж и просто. Недостаточную квалификацию может  подтвердить только аттестация. Чтобы  ее провести, надо чтобы руководитель издал внутреннее Положение об аттестации, а также утвердил состав аттестационной комиссии. Затем он должен предупредить работника о предстоящей аттестации. Если директор не выполнил эти действия, специалист может смело подавать в суд: суд признает такое увольнение незаконным.

 

Директор может  также уволить бухгалтера «за  неоднократное неисполнение трудовых обязанностей или однократное их грубое нарушение» (п. 5-6 ст. 81 ТК). Однако эти пункты будут работать, если сотрудник был заранее ознакомлен со своими трудовыми обязанностями. Они могут быть закреплены в трудовом договоре или должностной инструкции: именно поэтому сотруднику важно внимательно изучить эти документы прежде, чем ставить свою подпись на них.

 

Некоторые проступки  специалистов все же расцениваются по закону как грубое нарушение трудовых обязанностей. За такие действия любой сотрудник может уволить сразу, без предварительного взыскания (п. 6 ст. 81 ТК). К подобным проступкам относятся: прогул, появление на работе в пьяном виде, разглашение охраняемой законом тайны, кража, повреждение или уничтожение «казенного» имущества, нарушение требований охраны труда, совершение виновных действий сотрудником, обслуживающим денежные или материальные ценности, аморальные поступки, предоставление работодателю подложных документов, а для управленцев – принятие необоснованных решений.

 

Наиболее «перспективная»  причина для увольнения любого специалиста  – это прогул. Однако даже если сотрудник  не явился на работу, для него не все  потеряно. Когда он все же появится, ему следует написать объяснительную записку. Далее руководитель будет решать вопрос об уважительности или неуважительности причин, указанных в объяснительной. Тут многое зависит от личных взаимоотношений данного работника и директора, ведь никакие нормативные акты не содержат подобных классификаций. Обычно уважительными причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и т. д.

 

Специалисту следует  иметь в виду, что он может просто сослаться на плохое самочувствие, и тогда уволить его за прогул будет невозможно. Только в этом случае, понятное дело, сотруднику необходимо предъявить по выходу на работу больничный лист.

 

Легче всего  уволить управленцев и бухгалтеров. Причем даже если следовать только сухой букве закона. Во-первых, трудовой договор с руководителем отдела (фирмы) и главбухом может быть расторгнут, если у организации сменится хозяин (п. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Во-вторых, таких специалистов могут уволить, если они примут необоснованное решение, которое повлечет за собой ущерб для организации (п. 9 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Например, частая сегодня ситуация: в результате ошибки главного бухгалтера предприятие будет оштрафовано.

 

Понятно, что для того, чтобы не быть уволенным, специалист должен выполнять свои обязанности, приходить на работу во время, предоставлять документы на период отсутствия, не допускать ошибок и т.д. Однако иногда коллеги или руководители начинают «придираться» впустую, чтобы намеренно «выжить» некоторых работников или даже управленцев. Как вести в этой ситуации специалистам, чтобы достойно выдержать натиск и не потерять работу?

 

Коллеги и руководители могут выражать свои претензии различными способами. Придирки иногда бывают обоснованными, но в этом случае их можно назвать законными требованиями. Чаще всего придирки беспочвенные и «нервные». Как правило, они связаны с торопливым выполнением каких-то работ, когда работник должен сработать невозможно быстро.