Основание возникновения трудовых правоотношений

-принятие обязательств  перед государством по нераспространению  доверенных ему сведений, составляющих  государственную тайну;

-ознакомление с законодательством о государственной тайне;

-принятие компетентным  руководителем решения о допуске  лица к сведениям, содержащим  государственную тайну.

Разумеется, до получения допуска возникновение трудовых правоотношений невозможно.

Особые требования, предъявляемые к работникам транспорта, вытекают из ст. 328 Трудового кодекса РФ и других нормативно-правовых актов. Так, в состав летного экипажа могут входить только граждане Российской Федерации, имеющие свидетельство о специальной подготовке (ст. 56, 52 Воздушного кодекса РФ). Эти юридические факты являются строго предшествующими трудовому договору.

Иногда наступление следующего юридического факта в составе обусловлено наличием предыдущего. Например, если трудовое правоотношение возникает на основе судебного решения (ст. 16 ТК РФ), то последнее является обязательной предтечей заключения трудового договора при восстановлении на работе в судебном порядке.

В соответствии со ст. 63 ТК РФ 14-летнего подростка можно принять на работу, если налицо:

а) правоотношение с учебным заведением (то есть он учится);

б) согласие одного из родителей (попечителя, опекуна);

в) согласие органа опеки и попечительства.

Когда все эти юридические факты в наличии, заключается трудовой договор, который и сделает возможным «качественный скачок», превращающий фактический состав в юридический, способствующий возникновению трудового правоотношения.

Совместительство также предполагает, что трудовой договор на условиях совместительства может быть заключен только при наличии трудового договора по основному месту работы (ст. 282 ТК РФ).

При трудоустройстве работника в счет установленной квоты необходимо, как это вытекает из ч. 2 ст. 16 ТК РФ, наличие направления на работу уполномоченными законом органами. При наличии вакансий заключение трудового договора гарантируется законодательством. В этом смысл квотирования рабочих мест. Таким образом, сложный состав в этом случае состоит как минимум из двух элементов: направления на работу и заключения трудового договора. Даже при активном участии государственных органов волеизъявление трудоустраивающегося субъекта не теряет юридического значения, - подчеркивают авторы «Курса российского трудового права». В то же время, пишут они, в некоторых случаях орган по трудоустройству сам приводит переговоры о содержании трудового договора, то есть заключает его, а иногда даже и оформляет. К последнему соображению мы относимся с сомнением, так как оно не соответствует личному характеру трудового договора и противоречит ст. 56, 57, 61 и 67 ТК РФ, согласно которым трудовой договор - соглашение между работником и работодателем, следовательно, они же его заключают и подписывают.

Законодатель не всегда последователен в установлении порядка накопления юридических фактов в сложном составе. Так, в Федеральном законе от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» сказано, что собственник назначает на должность руководителя унитарного предприятия, заключает с ним, изменяет и прекращает трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством и иными содержащими нормы трудового права нормативными правовыми актами (п. 7 ст. 20). Последовательность накопления юридических фактов очевидна: собственник сначала назначает руководителя на должность, потом заключает трудовой договор. Однако в Примерном трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утвержденном Распоряжением Минимущества РФ от 11 декабря 2003 г. № 6945-р, говорится, что «орган исполнительной власти обязан назначить на должность руководителя: в соответствии с настоящим трудовым договором» (п. 3.2.1).

В случае с руководителем федерального государственного унитарного предприятия это еще не весь правообразующий состав: согласно вышеназванному Распоряжению Минимущества РФ, трудовой договор вступает в силу с даты согласования с федеральным органом по управлению государственным имуществом (п. 7.1). Кроме того, назначение на должность предполагает согласие работника, которое выражается в трудовом договоре. Каким же должен быть порядок юридических фактов в этом случае? В.Л. Гейхман пишет, что до издания соответствующего акта о назначении лицо не может приступить к осуществлению той деятельности, для которой оно назначается. В отличие от трудового договора волеизъявление гражданина в случаях назначения на должность вышестоящим органом не совпадает во времени с волеизъявлением данного органа. «Здесь воля одного лица является условием для выражения воли другого. Сперва объективируется одна воля, потом другая. Юридические же последствия наступают только после выражения второй воли».

Содержание приведенных сложных составов свидетельствует о том, что индивидуальный акт - трудовой договор, - «дождавшись» (по выражению В.Б. Исакова) поступления всех требуемых юридических фактов, завершает создание сложного состава, в результате чего образуется основание правоотношения. Причем накопленный состав юридических фактов, как правило, предполагает принятие индивидуального акта - трудового договора, а иногда просто не оставляет другой возможности для субъекта трудового правоотношения.

Почти во всех сложных правообразующих составах ст. 16 ТК РФ их завершение зависит только от работника, но не работодателя: при избрании на должность; избрании по конкурсу; направлении в счет квоты; при наличии судебного решения о восстановлении на работе.

Вопрос об очередности накопления юридических фактов в составе можно было бы вообще считать решенным, а момент возникновения трудового правоотношения из законченного состава установленным, в силу ч. 2 ст. 16 ТК РФ, где говорится о заключении трудового договора в результате избрания на должность, избрания по конкурсу, назначения на должность и т.д. По логике вещей так и должно быть.

Однако законодатель, как следует из п. 3 ст. 83 ТК РФ, допускает возможность наступления правовых последствий из неоконченного состава. В статье, как известно, говорится о прекращении трудового договора вследствие неизбрания на должность. Следовательно, наличие трудовых правоотношений до избрания презюмируется. Об этом прямо указывается, например, в Приказе Минобразования РФ от 26 ноября 2002 г. № 4114: «В исключительных случаях в целях непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора между работодателем и преподавателями вузов до проведения конкурсной процедуры в установленном порядке».

Такие ситуации возможны не только в случае возникновения трудового правоотношения из сложного состава, включающего избрание по конкурсу, но и при избрании (выборах) на должность, утверждения в должности. Поэтому п. 3 ст. 83 ТК РФ по тем же соображениям мог включать в себя и неизбрание на должность (неутверждение в должности). Правоотношение, возникшее из незавершенного состава, существует как бы в состоянии «неуверенности».

В трудовом праве проблема незавершенного состава переносится в проблему срочных трудовых договоров, поскольку «условных» договоров трудовое законодательство не предусматривает. Завершающий юридический факт как условие не может считаться таковым, так как в отличие от условия в гражданско-правовых сделках (которое неизвестно, наступит или нет), завершающий юридический факт (отрицательный или положительный) наступит обязательно. Поэтому трудовой договор из незавершенного состава (в случаях, когда допущение к работе при неполном составе в принципе возможно) предстает в виде срочного трудового договора. Трудовой договор, который заключается в этих случаях, не может не быть срочным. Основание его заключения не предусмотрено ст. 59 ТК РФ. В связи с этим п. 3 ст. 83 ТК РФ мог бы быть сформулирован в более общем виде, а именно предусматривать прекращение трудового договора в случае, если не наступило обстоятельство, в соответствии с которым трудовой договор перезаключается на срок, определенный законом3.

Таким образом, в качестве оснований возникновения трудовых правоотношений выступают отдельные юридические факты и сложные составы.

Глава 2. Общая характеристика и проблемные вопросы оснований возникновения трудовых отношений

2.1 Трудовой  договор как основание возникновения  трудовых отношений

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается правовой акт - соглашение между работником и работодателем, согласно которому работник (рабочий, педагог, методист и т.д.) обязуется лично выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, действующему у данного работодателя, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, выплачивать работнику своевременно и в полном размере заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Кроме того, из смысла этой статьи вытекает, что работодатель не может без согласия работника (кроме особых случаев, предусмотренных в законе) поручить ему выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. Так, преподавателя по трудовому праву нельзя обязать вести занятия по административному или иному праву или же методиста - выполнять должностные обязанности секретаря и т.д..

Определение трудового договора, данное в ст. 56 ТК РФ, равно как и любое иное определение понятия, нельзя считать всеобъемлющим (полным). Поэтому наука трудового права рассматривает понятие трудового договора как бы в трех взаимосвязанных измерениях: как одну из важнейших форм реализации права на труд; как основание возникновения и временного существования трудовых отношений; как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующие эти отношения.

Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан найти подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, когда они имеют возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют право на труд, зафиксированное в Кодексе, и право свободно распоряжаться своими способностями к труду, вытекающее из ст. 37 Конституции РФ, которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: в виде заключения трудового договора; посредством вступления в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступления на государственную службу; занятия индивидуальной и частнопредпринимательской трудовой деятельностью. При этом следует отграничивать трудовой договор от смежных с ним гражданско-правовых договоров.

Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием гражданина (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), в других - зависит от согласия работодателя (другой стороны трудового договора), в третьих - обусловливается дополнительными юридическими фактами (избранием или назначением на должность и т.д.). Словом, в настоящее время из всех форм (способов) реализации права граждан на участие в трудовых отношениях именно трудовой договор (из всего предложенного законодателем) лучше отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда. Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к конкретной личности работника и конкретного работодателя. Посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации по трудовым вопросам.

Юридическое значение трудового договора, как отмечалось ранее, не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения, т.е. изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе (изменение трудовых правоотношений), а расторжение трудового договора - прекращение трудовых правоотношений. Посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ)4. При этом он может заниматься предпринимательской деятельностью сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо с государственными хозяйственными структурами.

Предметом трудового договора является «рабочая сила» конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Существенно заметить, что, хотя рабочая сила является товаром, она неотделима от его носителя - человека, поэтому рабочая сила не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. «Таким образом, - отмечает В.М. Пустозерова, - с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор найма труда». Не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении). Через него распределяются рабочая сила на производстве и трудовые обязанности работников.

Основой всякого договора является соглашение сторон. Существо трудового договора составляет соглашение о трудовой функции работника, т.е. о выполнении им работы по определенной специальности, квалификации или должности.

В нынешних условиях государство, как правило, в сфере трудовых отношений определяет преимущественно принципы их правового регулирования и гарантии для работников. Работодатель же посредством коллективного и индивидуального договоров конкретизирует и согласовывает условия труда. Последние могут быть улучшены по сравнению с гарантиями, установленными законом, но не могут быть ухудшены.

В противном случае такие условия договоров о труде будут считаться недействительными (ст. 8 ТК РФ).

Из статьи 56 ТК РФ следует, что в самом обобщенном виде сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Как правило, одной стороной является гражданин, заключивший трудовой договор о выполнении определенной работы и выступающий в качестве работника. Другой стороной трудового договора является организация или физическое лицо согласно ст. 20 ТК РФ, которые могут быть в качестве стороны трудового договора только в том случае, когда они являются субъектами трудового права. В то же время способностью быть стороной трудового договора могут обладать также организации, не наделенные статусом юридического лица. Например, в университете входящие в него институты и факультеты могут по поручению работодателя самостоятельно принимать работников на работу и, следовательно, быть стороной трудового договора.