Основание возникновения трудовых правоотношений

Правом заключения трудового договора (по общему правилу) пользуются лица, достигшие 16-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ). В то же время в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие 15-летнего возраста, в случае если ими получено основное общее образование либо они продолжили освоение программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения или они оставили общеобразовательное учреждение (не получив при этом образования) для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Учащиеся образовательных учреждений, достигшие возраста 14 лет, также могут вступать в трудовые отношения, но лишь для выполнения в свободное от учебы время «легкого» труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Для этого, помимо желания самого учащегося, необходимо также согласие одного из его родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.

Согласно ч.4 ст. 63 ТК РФ в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному воспитанию. Трудовой договор в этом случае подписывается родителем (опекуном). В свою очередь, в разрешении органа опеки и попечительства должны быть указаны максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

В Трудовом кодексе РФ и других нормативных актах перечислены случаи, когда лицо моложе 18 лет не может стать участником трудовых отношений - работником, т.е. не может быть принято на работу (например, в качестве государственного служащего).

Особый правовой режим установлен для приема на работу иностранцев. В соответствии с Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранным гражданам установлено ограничение в осуществлении трудовой деятельности в России. Она может, как правило, иметь место только при наличии разрешения на работу.

Содержание трудового договора определяется в настоящее время не только государственным стандартом на основе ст. 57 ТК РФ, но и взаимной договоренностью между работником и работодателем относительно условий трудового договора. Обычно она касается места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, даты начала работы, наименования профессии или должности работника, прав и обязанностей работника и работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда, условий оплаты труда, в том числе размера тарифной ставки или должностного оклада, доплат и надбавок, поощрительных выплат, режима рабочего времени и времени отдыха, продолжительности ежегодного отпуска, условий повышения квалификации, льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому и социальному страхованию.

 

Кроме того, в трудовом договоре указываются:

-сведения о документах, удостоверяющих личность работника  и работодателя (физического лица);

-идентификационный номер  налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических  лиц, не являющихся индивидуальными  предпринимателями);

-сведения о представителе  работодателя, подписавшем трудовой  договор, и основание, в силу которого  он наделен соответствующими  полномочиями, и др.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ст. 57 ТК РФ, то данное обстоятельство не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора5.

Таким образом, совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и законами и другими нормативно-правовыми актами о труде.

С учетом неоднозначности и многообразия условий трудового договора, сложившейся практики трудовых правоотношений наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые (обязательные или конституционные) и дополнительные (факультативные). Необходимые условия должны обязательно содержаться в любом трудовом договоре. К обязательным условиям трудового договора следует отнести соглашение между гражданином и работодателем (представителем работодателя), которое касается специальности, квалификации или должности (трудовой функции); подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка; размера оплаты труда; обеспечения условий труда, предусмотренных законодательством о труде и коллективным договором; срока трудового договора; неразглашения охраняемой законом тайны.

При заключении трудового договора должно быть обусловлено время, когда работник приступит к исполнению своих обязанностей, а если таковое не было предусмотрено соглашением, то началом действия трудового договора считается момент фактического допуска работника к исполнению служебных обязанностей. Фактическое допущение к работе осуществляется должностным лицом, имеющим право приема на работу, либо с его ведома.

Дополнительные (факультативные) условия не являются обязательно присущими трудовому договору. Они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. К дополнительным относятся следующие условия: об испытательном сроке; о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе; о ненормированном рабочем дне; о совмещении профессий (должностей) и расширении зоны обслуживания; о внутреннем совместительстве; о предоставлении жилплощади или места ребенку в детском саду и т.д.

В ряде случаев установление поощрительных (дополнительных) условий трудового договора прямо предусмотрено действующим законодательством. По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

К дополнительным условиям трудового договора по соглашению между сторонами можно отнести и любые другие права и обязанности работника и работодателя, не ухудшающие положение работника в трудовых отношениях соотносительно с законодательством о труде.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня подписания его работником и работодателем, если иное не предусмотрено федеральными законами или другими нормативно-правовыми актами Российской Федерации или самим трудовым договором, либо со дня фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В случаях если в заключенном трудовом договоре не определен день начала работы, работник должен приступить к ее выполнению на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к выполнению своих обязанностей на основании трудового договора в установленный срок в соответствии с указанными выше правилами, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

При спорных ситуациях факт наличия трудового договора, а также его условия могут подтверждаться с помощью любых доказательств, в том числе свидетельских показаний, которые могут быть приняты во внимание судом на основании ст. 55 ГПК РФ.

Итак, наука трудового права рассматривает понятие трудового договора как бы в трех взаимосвязанных измерениях: как одну из важнейших форм реализации права на труд; как основание возникновения и временного существования трудовых отношений; как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующие эти отношения.

Совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и законами и другими нормативно-правовыми актами о труде.

 

 

 

 

2.2 Допущение  к работе как основание возникновения  трудовых отношений

 

Статьей 67 ТК РФ установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами, после чего один экземпляр передается работнику, а другой хранится у работодателя. В той же статье указано, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Часто возникает вопрос: что следует считать допуском к работе и каковы последствия таких действий работодателя? В законе указано, что в этом случае трудовой договор необходимо оформить в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Однако и данное требование не всегда соблюдается. Рассмотрим несколько примеров из судебной практики.

Выдача пропуска для входа в здание с целью осуществления трудовых функций является фактическим допущением к

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Из смысла ст. 16 ТК РФ и п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2) следует, что фактический допуск работника к работе при наличии осведомленности или поручения лица, наделенного полномочиями по найму работников, или его представителя, является достаточным условием возникновения трудовых отношений, которые не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения лица к работе подлежат оформлению трудовым договором в письменной форме в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Проблемные вопросы оснований возникновения трудовых правоотношений

 

Трудовой правоотношение договор административный.

Согласно ТК РФ трудовые отношения могут возникать на основании трудового договора, заключенного в соответствии с решением суда. На сегодняшний день вопрос «В каких случаях суд может обязать работодателя заключить трудовой договор?» однозначного ответа на имеет.

По общему правилу трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании сложного фактического состава: судебного решения и трудового договора (абз. 6 ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

Таким случаем в комментариях к ТК РФ называют необоснованный отказ работодателя в заключении трудового договора. Согласно ТК РФ не допускается отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ст. 64 ТК РФ). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК РФ).

Из указанных норм прямо не следует, что лицо, обжалующее в суде отказ в приеме на работу по дискриминирующим основаниям, вправе требовать обязания работодателя заключить с ним трудовой договор, а речь идет о восстановлении нарушенного права. Какое право имел в виду законодатель: право на труд или право на обоснованный отказ?

Пленум ВС РСФСР в Постановлении от 16.12.1986 № 5 указывал, что при обоснованности иска суд выносит решение, обязывающее администрацию предприятия, учреждения, организации заключить с истцом трудовой договор. Также перечислялись случаи, когда такой договор должен был быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода, инвалидами в случаях, предусмотренных законодательством, другими лицами.

В действующем Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 предусмотрено, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы.

Такое различие позиций объясняется изменением законодательства и прежде всего Конституции: если в 1978 году Основной Закон обязывал трудиться, то в 1993 году была провозглашена свобода труда. Как неоднократно указывал КС РФ, из Конституции РФ не вытекает ни субъективное право выполнять конкретную работу в соответствии с избранными родом деятельности и профессией, ни обязанность кого бы то ни было такую работу предоставить - свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда (Постановление от 15.03.2005 № 3-П).

Вместе с тем свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду, поэтому положения Конституции РФ предопределяют обязанность государства обеспечивать, в частности, справедливые условия найма. На что же может претендовать лицо, которому необоснованно отказали в заключении трудового договора?