Переводы на другую работу, их сущность и значение

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

1Переводы на другую работу, их сущность и значения……………………………………3

2 Понятие заработной платы, ее система и виды……………………………………………11

3 Понятие и виды поощрений,  порядок их применения………………………………..18

4 Порядок и сроки рассмотрения  трудовых споров……………………………………….22

Список использованных источников……………………………………………………………….36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10 ПЕРЕВОДЫ НА ДРУГУЮ РАБОТУ, ИХ СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЯ

 

Всякий  труд осуществляется во взаимодействии с окружающим миром. Труд, собственно, и представляет собой процесс осознанного и целесообразного воздействия человека на окружающую действительность.¹ Следовательно, трудясь, человек (работник) осуществляет свою деятельность в определенных условиях (окружающей природной среды, применяемых технологий, орудий и средств труда и т. п.). Известная часть этих условий носит формализованный характер, что позволяет говорить об организации труда работника. Такая формализация осуществляется прежде всего трудовым договором, содержание которого представляет собой совокупность условий применения труда конкретного работника. Однако круг условий его труда не исчерпывается договором с работодателем, а включает в себя и другие, имеющие иной правовой источник (нормативные акты государства, коллективные договоры и соглашения, административные установления, обычай и др.). Все условия, как договорные, так и внедоговорные, в той мере, в какой они формируют содержание данного конкретного трудового правоотношения, могут быть определены как существенные условия труда. Они являются существенными для сторон, поскольку именно в рамках этих условий предполагается применение труда работника; следовательно, существенно важным для сторон является неизменность (стабильность) указанных условий.

Между тем  динамика социальной жизни, в том  числе экономических отношений, прогресс науки и техники и другие факторы не всегда позволяют сохранить стабильность существенных условий труда; изменение же этих условий может повлечь за собой нарушение интересов сторон трудового правоотношения. ²

Законодательство  о переводах на другую работу преследует две цели: во-первых, обеспечить работнику право на те условия труда, которые были согласованы сторонами при приеме на работу, т. е. обеспечить стабильность трудового отношения и гарантировать трудовые права работника; во-вторых, защитить интересы работодателя, предоставить ему возможность некоторого маневрирования рабочей силой, когда возникает объективная необходимость произвести перестановки работников (для замещения временно отсутствующего работника — больного, находящегося в отпуске, в командировке и т. д., для выполнения неотложных ремонтных, аварийных работ и в других случаях).³

Переводом на другую работу называется такое  изменение в деятельности работника, когда ему предоставляется другая работа по сравнению с оговоренной в трудовом договоре, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, допускается только с письменного согласия работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским  заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.⁴

Переводы  на другую работу направлены на рациональную расстановку рабочей силы, дают возможность применения труда там, где существует большая нужда в рабочей силе, позволяют перераспределить кадры по отдельным отраслям народного хозяйства, а кроме того, способствуют профессиональному росту работников при предоставлении им работы в связи с повышением квалификации.

Понятие перевода следует отличать от перемещения. Не считается переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Следует иметь в виду, что ст. 73 ТК РФ предусматривает: по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.⁵

Если  работник не согласен на продолжение  работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

При отсутствии указанной работы, а также в  случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если  работник отказывается от продолжения  работы на условиях соответствующих  режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением  работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Необходимо  знать, что не могут вводиться  изменения существовавших условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.⁶

Можно выделить две группы переводов.

1 Переводы на другую постоянную работу. Здесь договорные условия труда изменяются на неопределенный срок, и прежняя работа не сохраняется. Такие переводы, в свою очередь, подразделяются на переводы:

а) на том же предприятии на другую работу;

б) на другое предприятие, хотя бы и по той же специальности;

в) в другую местность, хотя бы и с тем же предприятием (под другой местностью понимается иной 
населенный пункт).

В любом  из указанных случаев необходимо согласие сторон, причем в письменной форме. То же касается и получения отказа от перевода.⁷

2 Временные переводы. Они производятся на определенное время, и за работником сохраняется место его постоянной работы. Инициаторами временных переводов могут быть и администрация, и сам работник Временные переводы, как правило, требуют согласия работника, за исключением перевода по производственной необходимости или из-за простоя.

Перевод в случае производственной необходимости может производиться на любую работу, даже не обусловленную трудовым договором, на срок не более одного месяца на том же предприятии или на другое предприятие (только в той же местности) с оплатой труда не ниже прежнего заработка.

Производственная  необходимость - это оценочное понятие, т. е. неопределенное и каждый раз  уточняемое самой администрацией, а  в случае спора - судом Закон же (ст. 24 КЗоТ) дает лишь примерный перечень случаев производственной необходимости: стихийные бедствия, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, простои, гибель или порча имущества и другие исключительные случаи. Одним словом, перевод в случае производственной необходимости производится в интересах данного предприятия и вызывается заранее непредвиденными обстоятельствами, нарушающими нормальный ход производства.

Производственной  необходимостью считается и замещение  временно отсутствующего работника (по болезни, находящегося в командировке). Однако при замещении не допускается  использование квалифицированных  работников на неквалифицированных  работах. И еще одна особенность. Срок замещения временно отсутствующего работника не должен превышать одного месяца в течение календарного года. В других случаях производственной необходимости это ограничение не действует.

Перевод вследствие простоя. Простои - это временная приостановка работ по причинам производственного характера (отсутствие энергии, сырья, комплектующих деталей и т п.). В этом случае работник по его согласию переводится на другую работу с учетом его квалификации и специальности.

Срок  перевода зависит от того, куда работник переводится: а) на своем предприятии - на все время простоя; б) на другое предприятие, но в той же местности - на срок не более одного месяца.⁸ Количество таких переводов в году закон не ограничивает. Выплачиваемая при этом заработная плата должна быть не меньше прежней, если работник выполняет нормы выработки или для него установлена повременная система оплаты труда.

Перевод по состоянию здоровья. Инициатором такого перевода выступает обычно работник. Его просьба должна быть подтверждена заключением медицинского учреждения. Администрация обязана произвести перевод на более легкую работу временно или без ограничения срока, но вопрос о сохранении прежнего заработка здесь не стоит (сохранение здоровья во власти человека) Перевод в связи с трудовым увечьем, происшедшим по вине предприятия, осуществляется с сохранением прежнего заработка.

Перевод беременных женщин. Перевод на другую работу до наступления отпуска по беременности осуществляется в случае, если женщине необходимы облегченные условия труда (и это подтверждается заключением врача). При этом прежняя заработная плата сохраняется. Та же ситуация - для женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет. Если обычная работа женщины препятствует нормальному кормлению ребенка либо вредна для здоровья, ребенка или самой кормящей матери, она может требовать перевода на другую работу с сохранением прежнего заработка.

По истечении  срока временного перевода работник может возвратиться на прежнее место  работы.

Перевод на другую работу следует отличать от отстранения от работы, предусмотренного в ст. 76 ТК РФ. Работодатель обязан отстранить от работы работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;⁹

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель  отстраняет от работы (не допускает  к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения  к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.¹⁰

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

20 ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ЕЕ СИСТЕМА И ВИДЫ

Одним из условий трудового договора является выплата работнику заработной платы. Это условие вытекает из возмездного характера трудового договора, при заключении которого стороны договариваются о том, какое количество труда определенного вида и квалификации должен выполнить работник и какое вознаграждение за этот труд должен выплатить работодатель.¹¹

Заработная  плата как правовая категория  — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, поои1рительные выплаты) (ст. 129 ТК).

В форме  заработной платы оплачивается только труд лиц, работающих по трудовому договору.

Заработная  плата является элементом трудового  отношения, обязательным условием трудового договора; ее выплата — юридическая обязанность работодателя. Заработная плата — это оплата за живой труд, за сам процесс труда, а не за конечный результат, как это имеет место в гражданско-правовых договорах.

Оплата  и нормирование труда работников регулируются гл. 20-22 Трудового кодекса  и рядом других нормативных актов.¹²

Обеспечение права каждого работника на своевременную  и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, — один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 ТК.