Понятие минимальной заработной платы и прожиточного минимума, проблема их соотношения

ПОНЯТИЕ МИНИМАЛЬНОЙ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ПРОЖИТОЧНОГО МИНИМУМА, ПРОБЛЕМА ИХ СООТНОШЕНИЯ

 

Минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум: сравнительно-правовая характеристика.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - установленный минимум оплаты труда в час, день или месяц (год), который работодатель может (должен) платить своему работнику, и за который работник может законно продать свой труд.

МРОТ может устанавливаться  законодательно и неформально, например, путём подписания отраслевого соглашения между профсоюзом и консолидированным  работодателем (тарифное соглашение).

Хотя  МРОТ применяется  во многих странах, не существует однозначного мнения относительно тех выгод и  того вреда, которые приносит установление такого минимума.

Конституция РФ гарантирует  каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом  минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37) . Будучи одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 130 Трудового  кодекса РФ), минимальный размер заработной платы является нижней границей уровня оплаты труда. Поэтому месячная заработная плата любого работника, отработавшего за этот период норму  рабочего времени и выполнившего нормы труда (свои трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера  оплаты. Вместе с тем, минимальный  размер оплаты труда (далее - МРОТ) представляет собой социальную гарантию в сфере  оплаты труда.

Обеспечение гарантированного законом МРОТ является юридической  обязанностью всех работодателей независимо от их организационно-правовых форм и  форм собственности.

Определение государством или  участниками социально-партнерских  процедур минимальных размеров заработной платы преследует сразу несколько социально-экономических целей. Во-первых, гарантирует минимально необходимые условия для воспроизводства рабочей силы, социального развития личности работников и членов их семей. Во-вторых, способствует действию принципа социальной справедливости, а следовательно, и социальной стабильности в обществе. В-третьих, обеспечивает, хотя и косвенное, но весьма эффективное регулирование уровня занятости (в частности, чрезмерно низкие ставки заработной платы снижают предложение труда, а чрезмерно высокие - спрос на него). В-четвертых, улучшает функционирование первичных (товарных) рынков и повышает эффективность общественного производства.

В соответствии со статьей 3 ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" МРОТ применяется только в  следующих случаях:

- для регулирования оплаты  труда;

- для определения размеров  пособий по временной нетрудоспособности;

- для выплат в возмещение  вреда, причиненного увечьем,  профессиональным заболеванием  или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых  обязанностей.

Статья 133 ТК РФ, закрепила  положение, согласно которому МРОТ устанавливается  одновременно на всей территории РФ федеральным  законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного  населения.

Прожиточный минимум —  минимальный уровень дохода, который  считается необходимым для обеспечения  определённого уровня жизни в  определённой стране

Норма об установлении МРОТ на уровне прожиточного минимума трудоспособного  населения появилась в ТК РФ после  подписания Россией международно-правовых актов. В частности, Всеобщей декларации прав человека (1948), которая провозгласила  право каждого на справедливое и  удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование  для него самого и его семьи (ст. 23). Аналогичные положения содержатся и в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, ратифицированном Россией в 1966 году, а также в Европейской социальной хартии (пересмотренной) (1996).

Однако, среди нескольких международно-правовых актов, регулирующих процесс установления минимальной  заработной платы, выделяется прежде всего  Конвенция N 131 МОТ "Об установлении минимальной заработной платы" (1970 г.). Она предусматривает обязанность  ратифицировавшей ее страны ввести систему  определения минимальной заработной платы. В Конвенции говорится  о том, что минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит понижению при установлении размера  оплаты труда работодателем конкретным работникам. Национальное законодательство должно содержать санкции уголовного и иного порядка в отношении  ответственных лиц, допустивших  нарушение данного предписания. Однако Россия данную конвенцию не ратифицировала.

 Первые законы о  минимальной заработной плате  (далее - МЗП) появились в Австралии  (1894 г.) где ее размер устанавливал  Комитет по зарплате, и Новой  Зеландии (1896 г.). В 1909 г. их примеру  последовала Великобритания. В Норвегии, Франции, Австрии, Аргентине, Чехословакии, Германии, Испании, Бельгии закон  защищал в основном прислугу  и иных домашних работников  как наиболее уязвимую часть  трудящихся.

Единого подхода к определению  МЗП нет, но часто она служит эффективным  инструментом регулирования экономической  деятельности, оптимизации распределения  расходов, повышения покупательной  способности граждан.

20 апреля 2007 года Федеральным  законом РФ N 54-ФЗ в ТК РФ  были внесены изменения. В частности,  в ТК РФ была введена новая  статья - статья 133.1., которой определены  возможности по установлению  размера минимальной заработной  платы в отдельном субъекте  РФ.

В соответствии с указанной  статьей в субъекте РФ особым документом - региональным соглашением о минимальной  заработной плате может устанавливаться особый размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ может устанавливаться  для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением  работников организаций, финансируемых  из федерального бюджета и не может  быть ниже МРОТ, установленного федеральным  законом.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации  обеспечивается:

- организациями, финансируемыми  из бюджетов субъектов РФ, - за  счет средств бюджетов субъектов  РФ, внебюджетных средств, а также  средств, полученных от предпринимательской  и иной приносящей доход деятельности;

- организациями, финансируемыми  из местных бюджетов, - за счет  средств местных бюджетов, внебюджетных  средств, а также средств, полученных  от предпринимательской и иной  приносящей доход деятельности;

- другими работодателями - за счет собственных средств.

Государственный минимум  заработной платы выступает в  качестве социальной гарантии и нижней границы оплаты труда. Минимальная  заработная плата отражает минимально приемлемую для данных экономических  условий величину потребления и  является базой для определения  размера оплаты труда наименее квалифицированного работника. В любом случае она  призвана стабилизировать социально-экономическую  ситуацию.

По мнению зарубежных специалистов, увеличение минимального размера оплаты труда - более продуктивный путь борьбы с бедностью, нежели использование  разнообразных форм социального  обеспечения, поскольку не создает  у людей иждивенческих настроений, повышает стимулирующую роль зарплаты, облегчая для работодателя бремя налогов на социальные нужды.

Правильно определенный уровень  МЗП, как показывает мировой опыт, улучшает социально-экономическую  ситуацию: увеличение потребительского спроса стимулирует развитие производства, усиливается мотивация рабочих, уменьшается чрезмерная дифференциация доходов, снижается напряженность  в обществе.

Однако введение (и повышение) МЗП сопровождается побочными эффектами, из-за которых усложняется достижение основной цели - снижение уровня бедности. Помимо увеличения безработицы, это  еще и усиление инфляции в результате повышения совокупного процесса. Устанавливая МЗП, государство преследует две цели - снижение уровня бедности; защита работников от возможных экономических  потрясений.

Низкий уровень МРОТ способствует занижению уровня зарплаты в целом  по стране, что приводит, по существу, к сохранению характерной для  советских времен модели "экономики  дешевого работника", не соответствующей  требованиям рынка, в частности, принципу адекватной оценки количества и качества труда.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации  федеральным законом и не может  быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

На региональном уровне вопрос повышения МРОТ решен путем введения в ТК РФ новой статьи - статьи 133.1., в которой определены возможности  по установлению размера минимальной  заработной платы в отдельном  субъекте РФ.

Благодаря созданной системе  социального партнерства удалось  значительно поднять уровень  минимальной заработной платы. Так  в 90-х она составляла 40% от прожиточного минимума, на сегодняшний день ее повысили до 80%. Новое соглашение предусматривает  повышение планки минимальной оплаты труда до 90% от величины прожиточного минимума, а в 2009 планируется прировнять минимальный размер заработной платы в Челябинской области к прожиточному минимуму.

Сближение МЗП с прожиточным  минимумом - серьезная социально-экономическая  задача, поскольку связана с уровнем  занятости населения и конкурентоспособностью предприятий. Повышение МЗП без  увеличения спроса на рынке труда  может привести к росту безработицы. Повышение размеров зарплаты без  одновременного роста производительности труда подрывает конкурентоспособность  предприятия и провоцирует инфляцию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СУЩНОСТЬ И  ФОРМЫ УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В ПРИБЫЛИ

 

Участие в прибыли - форма  вознаграждения работника, которая  регулируется индивидуальным или коллективным договором на предприятии; выражается в распределении части прибыли  компании между ее работниками в  форме либо наличных денег, либо акций  компании. Существует множество программ участия работников в результатах  хозяйственной деятельности компании, когда участие в прибылях используется как средство повышения мотивации. В некоторых программах доля получаемой работниками прибыли увязывается  с заработной платой или окладом; в других - со стажем работы. Наконец, есть программы, где все лица, проработавшие  в компании в течение некоего  минимального периода, получают равное участие в прибылях.

Участие в распределении  прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования  организацией заработной платы наемных  работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда.

Для этого обосновалась возможность  выплат из прибыли или дохода предприятия  тем работникам, чей вклад в  формировании прибыли предприятия  был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия  в прибылях создает у работника  заинтересованность в эффективной  работе сегодняшнего дня, но не стимулирует  учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях  общей или балансовой прибыли, которые  отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень  цен).

Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит  эффективность реализации программ распределения прибыли: кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана, как распределится  степень участия в этих процессах между руководством и рабочим персоналом; какого размера подразделение будет охвачено планом; какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада. Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечисленных вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ.

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального  мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в  её экономическом успехе. Системы  участия в прибылях различаются  по показателям, условиям выплат, кругу  лиц, получающих эти выплаты. Эти  системы имеют свои особенности  в разных странах мира, что обусловлено  историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим  для всех является одно: раздел между  организацией и наемными работниками  дополнительной прибыли.

Особенность системы участия  в прибылях состоит в том, что  эффект от её применения сказывается  не сразу, а через несколько лет  после внедрения. Это можно объяснить  психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого  воздействия достигается с течением времени. В то же время система  участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники  обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации.