Понятие минимальной заработной платы и прожиточного минимума, проблема их соотношения

Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации.

 

Важной проблемой является также распределение прибыли  между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия  в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали  себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших  сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность  развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалёком  будущем.

Поэтому очень важно правильно  распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях. По своей сути система участия  в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с  собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем  достигнуть более высоких результатов  и компенсировать потери сегодняшнего дня.

Специфической формой участия  в прибылях организации является бонус наличностью или бонус  акциями. Бонус- форма вознаграждения суть которой заключается в определении  системы участия персонала в  прибыли прошлого года. Решающим для  определения его размера являются экономические итоги финансового  года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях  непропорциональна динамике прибыли  во избежание слишком больших  скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников. Преимущества бонусов в том, что их выплата  дает сильную трудовую мотивацию  и побуждает к высокопроизводительному  труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются  реально достигнутые результаты конкретного работника. Система  выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости  от количества персонала, на который  они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они  сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях.

В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический  климат в трудовом коллективе, то система  бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов групп, участков производства.

Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце  отчетного периода. Корпоративная  прибыль и индивидуальная деятельность - наиболее распространённая база для  определения бонуса. Выплата бонуса может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3 - 5 летний период.

Отложенными - выплатами  называется такой тип вознаграждений (в форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определённого срока не может быть инвестирована, что создает “привязку” персонала к данной организации. Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3 - 5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на фирме данного работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для работника уход из организации.

Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации  при участии двух составляющих: труда  и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств. Экономический стимул к  использованию систем участия в  капитале заключается в необходимости  увязать интересы организации и  интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован  в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор  пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МЕТОДИКА ДЕТАЛЬНОГО РАСЧЕТА ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА ПО ЭЛЕМЕНТАМ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

Одним из самых важных элементов  себестоимости продукции является заработная плата, давайте дадим её определение.

Заработная плата –  это вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата всех работников предприятия составляет фонд заработной платы. Фонд заработной платы включает в себя:

начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной  формах за отработанное и неотработанное время;

различные доплаты и надбавки;

поощрительные выплаты и  вознаграждения;

компенсационные выплаты  работникам (в зависимости от режима и условий работы);

выплаты на жилье, питание, топливо, которые носят регулярный характер.

В зависимости от политики руководства и отраслевой принадлежности предприятия, общая доля фонда оплаты труда может занимать от нескольких процентов до половины общей суммы  затрат предприятия. Фонд заработной платы  является частью оборотного капитала предприятия.

Система оплаты труда бывает – сдельная, повременная и аккордная. Классификация видов оплаты труда  представлена на рисунке ниже.

Повременная система оплаты труда – оплата за количество отработанного  времени. Документом по учету рабочего времени является табель. При этой форме оплаты труда работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения работником отдельных объемов работ  могут устанавливаться нормы  обслуживания или нормы численности  работников.

Простая повременная оплата труда рассчитывается путем умножения  часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов  или дней. Для служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей) устанавливают должностные оклады. Выплата заработной платы производится по установленным должностным окладам  и в зависимости от количества отработанных дней в отчетном месяце.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда работнику  выплачивается установленный по тарифу должностной оклад плюс премия. Выплата премии производится в процентах  или в фиксированных суммах, в  соответствии с положением о премировании. В положении о премировании указываются  показатели и условия, при выполнении которых выплачивается премия. Условия  премирования работников: выполнение и перевыполнение производственных заданий; освоение новой техники  и новых технологий; рост производительности труда; экономия сырья, материалов и  энергии; повышение качества производимой продукции и др.

Сдельная система оплаты труда связана со сдельными расценками и количеством произведенной  продукции, с учетом качества продукции, сложности производства и условий  труда. При расчете сдельных расценок учитываются: разряд работы, тарифные ставки (оклады) и нормы выработки (нормы времени) и не учитывается, в какое время была произведена  продукция – в дневное, ночное или сверхурочное время. При сдельной системе оплаты труда заработок  рассчитывается при наличии наряда на сдельную работу, где указывается  норма выработки и по факту  выполненная работа; цехового наряда (выполнение производственного задания  цехом или участком). Кроме этих документов необходимы распоряжение о  премировании (при перевыполнении задания), аккордное задание.

Заработная плата при  прямой сдельной системе оплаты труда  рассчитывается путем умножения  показателя сдельной расценки на количество фактически произведенной продукции.

Сдельно-премиальная система  оплаты труда складывается из основного  заработка, рассчитанного по прямой сдельной и премии. Размер премии устанавливается  в процентах от заработной платы  по сдельным расценкам или в фиксированных  суммах. Размеры премии устанавливаются  в соответствии с положениями  о премировании, с включением их сумм в себестоимость продукции. При повременно-премиальной и  сдельно-премиальной оплате труда  премии являются составной частью.

Для оплаты труда работников вспомогательного и обслуживающего производств применяется косвенно-сдельная система оплаты труда.

При выполнении работ, оказании услуг обслуживающие производства несут прямые расходы. Вспомогательное  и обслуживающее производство необходимо для нормального функционирования основного производства. Таким образом, заработная плата работников вспомогательных  и обслуживающих производств  рассчитывается в процентах от общей  суммы заработка работников основного  производства, которое они обслуживают.

При сдельно-прогрессивной  системе оплата труда за выработку  сверх нормы повышается с каждым процентом перевыполнения задания. Сдельные расценки при этой системе  оплаты труда напрямую зависят от количества произведенной продукции  за период.

При выполнении производственного  задания бригадой работников или  при выполнении комплекса работ  применяется аккордная система  оплаты труда. В этом случае выплаченная  бригаде заработная плата делится  между работниками бригады, но с  учетом того, сколько времени отработал  каждый работник бригады.

При аккордной системе  оплаты труда расценки устанавливаются  на весь объем работ с указанием  срока их выполнения.

Кроме вышеперечисленных  систем оплаты труда, на предприятиях применяется бестарифная система  оплаты труда. Данная система основана на коэффициентах, показывающих соотношение  оплаты одного работника и минимального размера оплаты труда. При применении на предприятии бестарифной системы оплаты труда нормирование труда не отменяется. С помощью норм рассчитываются внутренние цены, а на их основе рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете фонд оплаты труда.

Заработная плата работников предприятия является одним из самых  важных элементов, составляющих себестоимость  продукции. Для снижения себестоимости  товара применяются меры по сокращению издержек. Одним из действенных способов является переход от повременной  системы оплаты к сдельной, или  применение премиальных систем оплаты труда.

Премии и вознаграждения, выплачиваемые работникам основного  и вспомогательного производств  рассматриваются как часть обычных  производственных затрат и должны быть отнесены на счет производственных накладных  расходов, а затем посредством  распределения включаются в себестоимость  продукции. Премиальные, заработанные всеми остальными косвенными работниками, учитываются аналогично их заработной плате и начисляются на счет расходов периода за тот период, к которому они относятся.

В себестоимости продукции  в качестве самостоятельной статьи выделяется только заработная плата  производственных рабочих. Заработная плата рабочих вспомогательного производства отражается на статьях  расходов по содержанию и эксплуатации оборудования, а также транспортно-заготовительных  расходов. Заработная плата рабочих  вспомогательного производства входит в себестоимость энергоресурсов (пара, воды, электроэнергии) и влияет на себестоимость товарной продукции  через те статьи, на которые отнесен  расход энергоресурсов (пара, воды и  энергии).

Заработная плата служащих, инженерно-технических работников входит в состав цеховых и общезаводских  расходов. Затраты на заработную плату  непромышленного персонала (столовые и др.) в себестоимость не включаются.

Затраты на оплату труда  зависят от многих факторов: численности  работников, должностных окладов, тарифных ставок и др.

Чтобы обеспечить оптимизацию  формирования себестоимости продукции  необходимо, взаимоувязывать изменение темпов роста производительности труда с темпами роста заработной платы.

Для определения относительной  экономии или перерасхода заработной платы и степени её влияния  на себестоимость, нужно исходить из соотношения темпов роста затрат на оплату труда и объема производства товаров. Данное соотношение равно  соотношению темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Производительность труда  рассчитывается по формуле:

где,

V – объем производства;

R – среднесписочное число  работающих.

Средняя заработная плата  рассчитывается по формуле:

где,

Р – затраты на оплату труда;

R – среднесписочное число  работающих.

Соотношение темпов роста  этих дробей равно отношению темпов изменения числителей дробей — объема производства и затрат на оплату труда. Формула выглядит так:

Другими словами, для снижения себестоимости продукции, темпы  роста производительности труда  должны опережать темпы роста  средней заработной платы одного работника.