Понятие, виды и причины трудовых споров

Таким образом, к основным причинам возникновения трудовых споров можно отнести такие субъективные негативные факторы спорящих сторон, в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства:

1) Отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение его от норм общеустановленной морали. Это проявляется у некоторых руководителей в бюрократизме, пренебрежительном отношении к удовлетворению прав и интересов граждан, а у отдельных работников в нарушении трудовой и производственной дисциплины, небрежном отношении к вверенному имуществу предприятия, прогулах и т. п.

В коллективных спорах эта причина может проявляться в групповом эгоизме, требованиях повышения оплаты, которую реально не заработали.

2) Незнание или плохое знание трудового законодательства. Если руководитель плохо знает трудовое законодательство, то он допускает трудовые правонарушения, например неправильно переводит или увольняет работников или, не получив у профсоюзного органа согласия на сверхурочные работы, организует их и т. д.¹⁷

Кроме того, нередко  к возникновению трудовых споров приводит несовпадение, а порой и противоположность интересов между работниками и работодателями в процессе осуществления трудовой деятельности.

Также споры  могут провоцироваться сменой собственника, недовольством работников политикой  иностранных инвесторов. В качестве примеров можно сослаться на трудовые споры, имевшие место на предприятии ОАО "Комсомолец" со 100% финским капиталом и на совместном российско-немецком предприятии ОАО "Эра-Хенкель". Работники выдвинули требования о повышении тарифных ставок и их индексации, а также об улучшении условий труда и оснащении предприятий новой техникой. Следует отметить: в обоих случаях к урегулированию коллективных трудовых споров были привлечены соответствующие службы Минтруда России, что позволило добиться соглашения сторон и подписать новые трудовые договоры¹⁸.

Таким образом, возникновение трудовых споров непосредственно обусловлено причинами (действительными либо мнимыми нарушениями прав сторон правоотношений), а также опосредованно теми условиями, взаимосвязанная совокупность которых (система) вызывает причины, а через последние – и сами споры.

Анализируя  все выше сказанное можно сделать  вывод о том, что в большинстве основной причиной возникновения трудового спора является объективный характер противоречий, возникающих в ходе осуществления субъектами трудовых отношений – работодателем и работником. Они заключаются в том что, с одной стороны, работодатель пытается любыми способами снизить издержки, значительную долю которых составляет заработная плата работников, занятых в производственном процессе, а с другой стороны, интересы работника, который хочет наиболее выгодно продать свой труд и получить от этого максимальную отдачу. Т.е. необходимо уважение и знание работодателем не только своих прав и свобод, но и аналогичное поведение с каждым работником. Для разрешения этой проблемы необходимо разработать своего рода единый Этический кодекс, в который входили бы определенные модели поведения и стандарты отношений и совместной деятельности. На наш взгляд, именно подобный свод правил может стать весьма практичным и наиболее универсальным способом разрешения трудовых споров еще на стадии их зарождения, то есть, не доводя их до критического момента.

Безусловно, в  подобного рода кодексе должны быть предусмотрены корпоративная политика, профессиональные и личные принципы работников, порядок внутреннего  взаимодействия, внешние отношения и другое. Но при этом особое внимание должно быть уделено именно конфликтам внутри организации. Например, при возникновении разногласий между работодателем и работником по нарушенному трудовому праву необходимо разрешать их путем обоюдного согласия, а для этого целесообразным будет вести переговоры. В данном случае, переговоры должны быть не спонтанным обсуждением спорной ситуации, а заранее продуманным до мелочей инструментом достижения целей. Кроме того, учитывая тот факт, что работник не всегда может грамотно выразить свои требования работодателю предлагается подготовить несколько альтернативных вариантов по урегулированию возникших разногласий. Это могут быть как обоюдное соглашение сторон с предложениями по разрешению конфликта (денежная компенсация и т.д.) или же документы, дающим основания прекратить трудовые отношения с работником по инициативе работодателя.

Таким образом, разработка Этического кодекса представляются нам как вполне возможный метод разрешения трудовых споров на стадии их зарождения, результативность и эффективность которого зависит от грамотности исполнения и правильно выбранной тактики организации.

2.2. Нормативные акты, регулирующие  рассмотрение  трудовых   споров. Основные способы разрешения  трудовых   споров. 

В мировой практике основой регулирования трудовых отношений и конфликтов являются Конституция и законы государства. В ряде стран американского континента на уровне конституции государства  закреплены нормы о разрешении коллективных конфликтов путем организации и проведения процедур посредничества и трудового арбитража. К числу таких стран относятся, например, Аргентина и Бразилия¹⁹.

Конституцией  Российской Федерации, закрепившей  право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры, предусмотрено регулирование способов их разрешения действующим законодательством.

Согласно ст. 18 Конституции Российской Федерации  права и свободы человека и  гражданина являются непосредственно  действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов  государства, деятельность всех органов законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием. Следовательно, при разрешении социальных конфликтов приоритет должен отдаваться правам и свободам человека и гражданина.

В соответствии с п. 2 ст. 15 Конституции Российской Федерации органы государственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации и законы. Из этого вытекает, что лица, представляющие стороны конфликта и третьей стороны, призванной способствовать разрешению социального конфликта, обязаны рассматривать трудовые отношения через призму их соотношения с действующим законодательством.

Конституция Российской Федерации (п. 2 ст. 45) предоставила гражданам право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законами. Данной норме соотносится ст. 12 первой части Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ), в которой закреплен перечень способов защиты гражданских прав. Однако в материальном праве существует определенная иерархия законов, согласно которой правоотношения, регулируемые одним законодательным актом не могут регулироваться актом, принадлежащим другой отрасли права.

Трудовые отношения, включая социальные конфликты, регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации (ТК РФ). Из этого следует, что работники и их полномочные представители не вправе прибегать к нормам ГК РФ в целях защиты трудовых прав и интересов граждан. В этих целях они обязаны руководствоваться исключительно нормами главы 60 (ст. 381-397) и 61 (ст. 398-418) ТК РФ.

Большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет  судебная практика. Конституция РФ (ст. 126) сохранила право Верховного Суда РФ давать разъяснения по вопросам практики судов общей юрисдикции, однако без указания на то, что они являются руководящими. Постановления Пленума Верховного Суда РФ не являются официальными источниками права и не входят в систему нормативных актов, но содержат судебное толкование соответствующих вопросов, и суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют для выработки единообразной судебной политики. Россия – страна континентальной системы права, здесь отсутствует понятие судебного прецедента, однако публикуемые обзоры судебной практики и судебные решения по конкретным делам оказывают определенное влияние на формирование единообразия в применении права, помогая сформулировать аргументацию при принятии решений. Поэтому специалисты в области трудового права и стороны трудового спора не должны игнорировать и этот источник информации.

 Важное значение  для единообразного применения  законодательства при рассмотрении  индивидуальных трудовых споров  имеют постановления Пленума  Верховного Суда РФ. В первую  очередь, это Постановление Пленума от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а также соответствующие постановления, касающиеся вопросов применения законодательства о материальной ответственности (Постановление от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»), о труде женщин, о труде молодежи, о компенсации морального вреда.

Подведомственность трудовых споров определяется в зависимости от вида трудового спора – индивидуального или коллективного.

Согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальный трудовой спор может быть разрешен при его рассмотрении комиссией по трудовым спорам или администрацией и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав.

В соответствии со ст. 398 ТК РФ коллективные трудовые споры (конфликты), возникающие между администрацией предприятия, организации и трудовым коллективом (коллективом подразделения) или профсоюзом по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда и быта, заключения и исполнения коллективного договора и иных соглашений, рассматриваются в соответствии с законодательством о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов). Эта статья ТК РФ отсылает пользователя к Федеральному закону «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (от 23.11.1995).

В качестве способов разрешения коллективных трудовых споров этим законодательным актом предусмотрено  рассмотрение сути социального конфликта примирительной комиссией, а также с участием посредника и трудовых арбитров.

Примирительная  комиссия образуется представителями сторон. При выборе посредника и создании трудового арбитража работникам и работодателям оказывает содействие Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), на которую возложена функция оказания государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров (Постановление Правительства РФ от 06.04.2004 N 156 (ред. от 02.11.2007) «Вопросы Федеральной службы по труду и занятости»).²⁰

Посредник приглашается по соглашению сторон независимо или по рекомендации соответствующих органов. Посредника стороны могут выбрать самостоятельно (при наличии взаимного согласия по его кандидатуре) или же обратиться в Роструд с просьбой дать рекомендации по кандидатуре посредника. Посредником может быть любой независимый квалифицированный специалист. Не запрещено выступать в роли посредника и сотрудникам Роструда.²¹

В создании трудового арбитража также участвуют государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров. Они совместно с представителями работников и работодателя (работодателей) участвуют в определении регламента и полномочий трудового арбитража (ч. 3 ст. 404 ТК). ²²

Трудовой арбитраж является временно действующим органом, создаваемым для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора в случае, если стороны использовали другие процедуры.

Поскольку трудовой арбитраж создается как независимый  орган по разрешению коллективного  трудового спора, в его состав не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в данном споре.

Как и все  остальные формы примирительных процедур, он носит, как правило, добровольный характер, так как создается при  наличии одновременно двух условий: согласие сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже и соглашение сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража.

Добровольный  характер трудового арбитража проявляется  в том, что он может быть создан только по соглашению сторон. Исключение предусмотрено для организаций, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок, создание трудового арбитража обязательно (см. ч. 7 ст. 404, ч. ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ).²³

Забастовка – по определению ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» «временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора». Право на забастовки гарантируется ст. 37 Конституции РФ.

Право на забастовку – одно из конституционных трудовых прав человека в демократических государствах. Является частью более широкого права на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом процедур.

Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). За работниками, не принимавшими участия в забастовке, но в связи с ней не имевшими возможности выполнять свою работу, заработная плата сохраняется в размерах не ниже установленных законодательством за простой не по вине работника.

Подводя итоги, следует отметить, что основным средством преодоления трудовых споров является искоренение причин и условий, их порождающих. На наш взгляд необходимо наведение порядка в деятельности трудовых коллективов, в том числе путем контроля государства и представительных органов работников за соблюдением норм трудового законодательства. В первую очередь Российское трудовое законодательство, включая регламентацию взаимодействия субъектов трудовых отношений, должно отвечать следующим требованиям: соблюдение автономии и свободы сторон конфликтного взаимодействия – работников и работодателей, а также предоставление возможности субъектам трудовых отношений разрешать трудовые споры при реальной помощи всех органов и институтов власти.

Данный вывод  имеет следующую аргументацию. Проанализировав практику применения текущего законодательства Российской Федерации, регламентирующего порядок разрешения трудовых споров, становится очевидной необходимость реформирования существующей на сегодняшний день в России процедуры разрешения трудовых споров. Например, необходимо установить правила, стимулирующие применение субъектами трудовых споров примирительных способов урегулирования возникающих разногласий, а именно создание процедуры добровольного примирения. На наш взгляд, возникновение подобного механизма в трудовых отношениях с одной стороны будет нацелено на взаимный учет интересов сторон – участников трудовых отношений, а с другой будет отвечать международным подходам и нормам разрешения социальных конфликтов, что не будет препятствовать выполнению миссии организации в условиях рыночной конкуренции.