Понятие, виды, прием на работу, порядок увольнения

При влаштуванні на роботу працівники зобов'язані подати трудову  книжку і паспорт або інший  документ, що посвідчує особу. Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред'явити довідку з будинкоуправління (ЖЕК) або сільської Ради про останнє заняття, паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Неповнолітні, яким ще не виповнилось шістнадцять років, замість паспорта подають свідоцтво про народження. Військовослужбовці, звільнені із Збройних Сил України, Національної Гвардії України, Служби безпеки України, прикордонних військ України, цивільної оборони України, Управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України, подають військовий квиток.

Звільнені з місць  відбування кримінального покарання  зобов'язані подати довідку про  звільнення.

Власник або уповноважений  ним орган не мають права вимагати від працівника подання різного роду довідок, наприклад, про склад сім'ї, забезпечення житловою площею, відомості про партійну і національну приналежність, походження, прописку та інші документи, подання яких не передбачено законодавством.

Трудовий договір укладається  як в усній, так і письмовій формі. Переважною відповідно до ч. 1 ст. 24 КЗпП є письмова форма, додержання якої є обов'язковим при організованому наборі працівників; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; в інших випадках, передбачених законодавством України.

В письмовій формі  укладається трудовий договір про  роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного  ризику для здоров'я, а також коли приймаються на роботу неповнолітні.

Постановою Кабінету Міністрів України від 16 листопада 1994 р. № 779 встановлена письмова форма  трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною  таємницею. Державний комітет з  питань державних секретів за погодженням з Міністерством юстиції України затвердив Типову форму трудового договору, яка вміщує відповідно до Закону України «Про державну таємницю» письмову згоду працівника на передбачені законодавством обов'язки та обмеження прав у зв'язку з допущенням до державної таємниці.

При письмовій формі  трудовий договір укладається в  двох примірниках, з яких один знаходиться  у працівника. Тому в разі відсутності  у працівника примірника трудового  договору в письмовій формі необхідно  вважати, що трудовий договір укладено в усній формі.

Укладення трудового  договору в будь-якій формі оформляється наказом чи розпорядженням власником  або уповноваженим ним органом  про зарахування працівника на роботу.

Частиною 3 ст. 24 КЗпП передбачено, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Але при цьому необхідно враховувати, що трудовий договір вважається укладеним за умови, що виконання роботи без видання наказу чи розпорядження доручено службовою особою, яка має право приймати на роботу або коли робота виконувалася з її відома.

В наказі про прийняття  на роботу зазначається прізвище, ім'я  та по батькові особи, посада чи робота, на яку приймають працівника, з  якого числа він приступає до роботи і розмір оплати за працю.

В наказі може бути також  вказано про встановлення випробувального  строку, тимчасовий, строковий чи безстроковий характер виконання роботи, тривалість неповного робочого тижня та інші умови, що встановлюються стосовно саме даного працівника.

Строк випробування при  прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Щодо інших працівників строк випробування не може перевищувати трьох місяців. За погодженням з відповідним  комітетом профспілки строк випробування може встановлюватись до шести місяців. До шести місяців може встановлюватись випробування при прийнятті на державну службу.

З наказом про прийняття  на роботу працівник має бути ознайомлений під розписку із зазначенням дати такого ознайомлення.

Необґрунтована відмова  у прийнятті на роботу забороняється. Власник має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному підприємстві осіб, які є  родичами (батьки, подружжя, брати, сестри, діти) чи свояками (батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

На підприємствах державної  власності порядок запровадження  таких обмежень встановлено РНК  УРСР від 4 червня 1933 р. в редакції постанови Ради Міністрів УРСР від 3 листопада 1980 р. № 593.

При прийнятті на роботу для виконання окремих видів  трудової діяльності встановлено спеціальні правила. Так, прийняття на державну службу на посади третьої — сьомої категорії здійснюється переважно  на конкурсній основі. Порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців регулюється Положенням, затвердженим Кабінетом Міністрів України 4 жовтня 1995 р. постановою № 782.

Заміщення певних посад  здійснюється шляхом виборів. Судді  районних (міських), міжрайонних (окружних) судів обираються відповідно обласними, Київською і Севастопольською міськими Радами народних депутатів.

Прийняття керівника  державного підприємства, що перебуває  у загальнодержавній власності, здійснюється міністерством, відомством або іншим органом, уповноваженим управляти цим підприємством, шляхом підписання контракту і призначення його на посаду.

Підстави і порядок розірвання трудового договору

Термін «розірвання  трудового договору» застосовується у випадках, коли трудовий договір припиняється з ініціативи сторони трудового договору або осіб, які не є його стороною (наприклад, на вимогу профспілкового органу відповідно до ст. 45 КЗпП). Термін «припинення трудового договору» у трудовому законодавстві використовується для всіх випадків припинення трудового договору. В основі припинення трудових правовідносин є певні юридичні факти. До юридичних фактів правомірності звільнення працівника належить: наявність вказаної у законі підстави звільнення; додержання порядку звільнення за конкретною підставою; наявність юридичного акту припинення трудового договору; додержання загальних та додаткових гарантій припинення трудового договору з працівником.

Підстави припинення трудового договору можуть класифікуватися  за різними критеріями, і адвокат  має знати як підстави припинення трудового договору, так і їх класифікацію. Підстави припинення трудового договору визначені у ст. 36 КЗпП, інших статтях  КЗпП та інших нормативно-правових актах. Можливою такою класифікацією є поділ підстав припинення трудового договору з точки зору їх вольового змісту (наприклад, розрізняють підстави припинення трудового договору, які передбачають ініціативу сторін трудового договору чи третьої сторони, та підстави, що виключають таку ініціативу). Підстави припинення трудового договору такі:

1. взаємне волевиявлення сторін трудового договору (п. 1 ст. 36 КЗпП);
2. ініціатива однієї із сторін трудового договору (ст.ст. 38, 39 КЗпП та ст.ст. 40, 41 КЗпП);
3. відмова   однієї   із   сторін   трудового   договору   продовжити   трудові правовідносини ( пп. 2, 6, 8 ст. 36 КЗпП);
4. переведення працівника або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП);
5. підстави, не залежні від волі сторін трудового договору (п. 3 ст. 36 КЗпП, п. 7 ст. 36 КЗпП, ст. 37 КЗпП, ст. 45 КЗпП, ст. 199 КЗпП та смерть працівника);
6. підстави, що виключають можливості продовжити роботу (ст. 174 КЗпП, ст.190 КЗпП, ст. 7 КЗпП, ст. 28 КЗпП).

Підстави та порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Можливість звільнитися  з роботи забезпечується нормами  трудового законодавства, що визначають порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Адвокат  має знати підстави припинення трудового  договору з ініціативи працівника, а саме:

1. розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи (волевиявлення) працівника;
2. розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника;
3. інші випадки припинення трудового договору, в основі яких лежить волевиявлення працівника, його ініціатива (наприклад, відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з організацією;
4. відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці;
5. переведення працівника за його згодою в іншу організацію;
6. перехід працівника за його згодою на виборну посаду).

Передбачений загальний  порядок припинення трудового договору з ініціативи працівника, що укладений  на невизначений строк та строкового трудового договору до закінчення строку його дії (ст.ст. 38, 39 КЗпП). Рішення щодо звільнення має бути актом добровільного волевиявлення працівника, в іншому випадку вже не йде мова про розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Працівник, що вирішив звільнитися з роботи за власним бажанням, має подати заяву про звільнення з роботи. Він має право відізвати свою заяву про звільнення до закінчення строку попередження про звільнення з роботи.

За загальним правилом, скорочення строку попередження про  звільнення з роботи в односторонньому  порядку не допускається. Скорочені строки попередження про звільнення з роботи за власним бажанням передбачені для тимчасових та сезонних працівників.

Адвокату слід знати  перелік поважних причини, коли роботодавець повинен розірвати трудовий договір  у строк, про який просить працівник (ст. 38 КЗпП). Перебіг строку починається на наступний день після календарної дати, якою визначається подача заяви. Заяву про звільнення працівник може подати перед відпусткою чи у період відпустки, чи у період відсутності на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю. Конкретна дата звільнення з роботи працівника може бути визначена за угодою сторін. Адвокат має знати випадки, коли роботодавець не має права звільнити працівника за поданою раніше заявою (ст. 38 КЗпП).

Інші випадки припинення трудового договору з ініціативи працівника. Слід звернути увагу, що за неможливості зберегти трудові правовідносини обставиною їх припинення є саме волевиявлення працівника. До таких випадків належить: а) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією; б) відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці. Вказані підстави звільнення праців-ника віднесені до підстав припинення трудового договору, але з ініціативи працівника (п.6 ст.36 КЗпП). У даних випадках правоприпиняючою підставою є фактичний склад, що виражається у такому: настання конкретної обставини, вказаної у законі; виявлення працівником свого бажання припинити трудовий договір.

Адвокату необхідно звернути увагу на порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника та знати гарантії, передбачені при звільненні працівника (ст.ст. 47, 48, 116 КЗпП).

Підстави та порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Роботодавець, на відміну від працівника, істотно обмежений законом у своїй можливості припинити трудовий договір із працівником. Така позиція законодавця обумовлена прагненням забезпечити: по-перше, стабільність трудових правовідносин; по-друге, захист інтересів працівника. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця, за загальним правилом, можливе тільки з підстав, вичерпний перелік яких установлюється законом, і лише при дотриманні встановленого порядку звільнення. Працівник, звільнений без законної підстави з порушенням установленого порядку звільнення, підлягає поновленню на колишній роботі. Тому адвокату необхідно знати ті підстави, за наявності яких можливе звільнення працівника, а також порядок припинення трудового договору з ініціативи роботодавця.

Для звільнення працівника з ініціативи роботодавця законодавець формулює три групи причин:

1. винні дії працівника;
2. причини, що відносяться до особистості працівника, але не є результатом його винних дій;
3. обставини, що не залежать від особистості працівника.

Формулюючи    підстави    припинення    трудового    договору    з    ініціативи роботодавця, законодавець враховує як особливості правового статусу працівника, так і особливості його праці, обумовлені його трудовою функцією. Тому визначені загальні підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та додаткові (спеціальні), що обумовлені правовим статусом окремих категорій працівників. Адвокату варто знати, що наявність підстави для звільнення за загальним правилом дає роботодавцю право, але не зобов’язує його припинити трудовий договір з працівником.

Робочий час

Піклування про здоров'я  людини, її культурний і фізичний розвиток є важливою функцією нашої держави. Частково вона реалізується з допомогою норм трудового права, обмеженням робочого часу, встановленням часу відпочинку, нормативів щодо охорони праці тощо.

Визначена трудовим законодавством регламентація норм робочого часу має важливе значення для його раціонального використання.

Законодавство передбачає такі види робочого часу.

1. нормальна і скорочена тривалість робочого часу;
2. неповний робочий час;
3. ненормований робочий день.