Понятие, виды, прием на работу, порядок увольнения

- своєрідний суб'єкт  (лише працівників, які заподіяли  шкоду майну підприємства);

- певні підстави та  умови (підстави - порушення працівником трудових обов'язків і заподіяння шкоди, а умови - вина, протиправність поведінки і причинний зв'язок);

- певні види та межі  відповідальності (види - обмежена, повна  і підвищена відповідальність, межі - лише пряма дійсна шкода);

- специфічний порядок покриття (адміністративний порядок у разі обмеженої і судовий - у разі повної та підвищеної матеріальної відповідальності).

Своєрідними суб'єктами матеріальної відповідальності е працівники, котрі перебувають у трудових правовідносинах із підприємством і заподіяли його майну шкоду внаслідок порушення трудових обов'язків. Але оскільки працівниками можуть бути й неповнолітні громадяни, то їхня трудова праводієздатність не обмежується, а діє в повному обсязі незалежно від того, з якого віку вони уклали трудовий договір - з 14,15 чи 16 років (ст. 188 КЗпП України), бо вони в трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а отже, мають повну трудову праводієздатність і внаслідок заподіяння майнової шкоди підприємству несуть матеріальну відповідальність за нормами трудового законодавства.

Другим суб'єктом матеріальної відповідальності є власник або  уповноважений ним орган. У цьому  разі підприємство обов'язково повинно  мати статус юридичної особи (ст. 62 ГК). У разі заподіяння шкоди працівникові підприємство несе перед ним матеріальну відповідальність відповідно до законодавства про працю.

Відмежування матеріальної відповідальності від інших видів  юридичної відповідальності виражається  й у тому, що поряд із зазначеним матеріальна відповідальність має певні види та межі. Види матеріальної відповідальності: обмежена; повна; підвищена. Перші два види зазначені в Кодексі законів про працю України, а підвищена відповідальність передбачена Законом України "Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей" від 6 червня 1995 р. Цим Законом передбачено відшкодування вартості пошкодженого майна в подвійному і потрійному розмірі.

Обмежена матеріальна відповідальність - обов'язок працівника покрити заподіяну шкоду повністю, але не більше встановленої законом межі - його місячного середнього заробітку. Цей вид матеріальної відповідальності застосовується за відсутності повної та підвищеної відповідальності.

Повна матеріальна відповідальність - обов'язок працівника покрити заподіяну шкоду в межах повного розміру, але з урахуванням прямої дійсної шкоди. На відміну від обмеженої, повна матеріальна відповідальність настає лише у безпосередньо визначених законом випадках (ст. 134 КЗпП України).

Правове забезпечення покриття матеріальної шкоди реалізується двома  способами:

- добровільним покриттям  заподіяної шкоди;

- примусовим стягненням  заподіяної шкоди (ч. 5 ст. 130 і ст. 136 КЗпП України).

Добровільний спосіб стосується будь-якого виду матеріальної відповідальності. Примусовий має два  різновиди:

а) адміністративний порядок  покриття шкоди, що застосовується лише в разі обмеженої матеріальної відповідальності з обов'язковим виданням наказу не пізніше двох тижнів із дня виявлення заподіяної шкоди та його виконанням не раніше семи днів із дня повідомлення про це працівникові;

б) судовий порядок  покриття шкоди, який застосовується в  разі незгоди працівника з відрахуванням із його заробітної плати, або з розміром такого відрахування; у разі повної та підвищеної матеріальної відповідальності, якщо сторони не домовились про добровільне відшкодування.

Поняття трудових спорів, їх види та причини виникнення

Інтереси роботодавця і найманого працівника не завж-ди збігаються, і, природно, можливе зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових правовідносин, що в свою чергу призводить до виникнення розбіжностей. За останні роки збільшилася кількість трудових спорів, в тому числі тих, що розглядаються судами.

Умови виникнення трудових спорів поділяються на два види: організаційно-виробничого характеру  та правового. До першого виду належать: недоліки в організації виробництва  і праці, зокрема, простої; залучення  до надурочних робіт, ро-боти у вихідні дні тощо; недоліки в нормуванні праці, органі-зації оплати праці на підприємстві; погані умови праці; недоліки в організації охорони праці та ін.

Серед умов правового  характеру слід виділити недоско-налість  чинного законодавства про працю (наявність прогалин у праві, нечітких формулювань, що дають підстави для різного їх тлумачення), а також невідповідність чинних норм трудово-го законодавства новим суспільним і економічним відносинам.

Види трудових спорів та причини їх виникнення

Трудові спори — це неврегульовані шляхом безпосередніх  переговорів розбіжності між  працівником (колективом пра-цівників) і власником підприємства (уповноваженим  ним органом) з приводу застосування норм трудового законо-давства, а  також встановлення нових або зміни існуючих умов праці. Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звернення із заявою до відповідного органу, що роз-глядає трудові спори. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власни-ка або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника або упов-новаженого ним органу (представника), або коли строки розгляду вимог, передбачених Законом закінчилися, а відповіді від власника не надійшло (ст. 6 Закону України "Про вирі-шення колективних трудових спорів (конфліктів)").

Класифікувати трудові спори по видах можна за наступ-ними підставами: за суб'єктами; змістом; характером і поряд-ком розгляду (підвідомчості). За суб'єктами розрізняють індивідуальні та колективні трудові спори. Якщо суб'єктами індивідуальних трудових спорів є працівник і власник під-приємства (уповноважений ним орган), то суб'єктами колек-тивних трудових спорів є:

на виробничому рівні  — наймані працівники (окремі категорії  найманих працівників) підприємства, установи, орга-нізації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства або уповноважений ним орган чи пред-ставник;

на галузевому, територіальних рівнях — наймані пра-цівники  підприємств, установ, організацій  однієї або декіль-кох галузей (професій), або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповнова-жені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

на національному рівні — наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єд-нання чи інші уповноважені найманими працівниками орга-ни та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністра-тивно-територіальних одиниць України. 
За характером індивідуальні трудові спори поділяються на спори про застосування норм трудового законодавства, а також спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці. Наприклад, спори про поновлення на роботі, про зняття накладеного дисциплінарного стягнення, про стягнен-ня заробітної плати належать до спорів про застосування чинного законодавства про працю. Спори про встановлення нових або про зміну існуючих умов праці, як правило, носять колективний характер і тому є колективними трудовими спорами. Разом з тим мають місце й індивідуальні спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці, наприклад про присвоєння кваліфікаційного розряду робітникові. 
Залежно від виду трудового спору та його характеру визначається порядок його вирішення.

Для індивідуальних трудових спорів про застосування законодавства  про працю передбачено два  способи вирішення: 1) загальний порядок, коли спір спочатку розглядається в  комісії з трудових спорів, а у  разі незгоди працівника або власника з рішенням КТС — у судовому порядку; 2) безпосередньо в районному (міському) суді.

Порядок вирішення колективних  трудових спорів

Відповідно до ст. 2 Закону України "Про порядок вирі-шення  колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 берез-ня 1998 p. колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудо-вих відносин, щодо:

а) встановлення нових  або зміни існуючих соціально-економічних  умов праці та виробничого побуту;

б) укладення чи зміни  колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

г) невиконання вимог  законодавства про працю. Розгляд  колективного трудового спору (конфлікту) здій-снюється з питань, передбачених: пунктами "а" і "б" ст. 2 Закону, примирною комісією, а у разі неприйняття рішення у строки, встановлені ст. 9 Зако-ну, — трудовим арбітражем;

пунктами "в" і "г" ст. 2 Закону, — трудовим арбіт-ражем.

Примирна комісія —  це орган, призначений для вироб-лення  рішення, що може задовольнити сторони колективно-го трудового спору (конфлікту), та який складається із пред-ставників сторін (ч. 1 ст. 8 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"). Відповідно до статей 7—10, 13, 14 Закону розроблено і за-тверджено наказом Національної служби посередництва і примирення (далі — НСПП) від 4 травня 1999 p. №36 Поло-ження про примирну комісію, яким визначено порядок утво-рення примірної комісії; порядок розгляду колективного тру-дового спору (конфлікту) та прийняття рішення; статус члена примірної комісії, його права. 
Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні — у 3-денний, на галузевому чи територіальному рівні — у 5-денний, на національному рівні — у 10-денний строк з моменту виникнення колектив-ного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості пред-ставників сторін.

Порядок визначення представників  до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового  спо-ру (конфлікту) самостійно.

Колективні трудові  спори (конфлікти) розглядаються виробничою примирною комісією у 5-денний, галузевою та те-риторіальною примирними комісіями — у 10-денний, при-мирною комісією на національному рівні — у 15-денний строк з моменту утворення комісій. За угодою сторін ці строки можуть бути продовжені. 
Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов'язкову силу і виконується в порядку і в строки, які встановлені цим рішенням.

Після прийняття рішення  щодо вирішення колективного трудового  спору (конфлікту) примирна комісія припиняє свою роботу.

У вирішенні колективних  трудових спорів можуть брати участь незалежні посередники. Незалежний посередник — визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє вста-новленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприй-нятного рішення (ст. 10 Закону). Наказом Національної служ-би посередництва і примирення від 11 листопада 1999 p. №106 затверджено Положення про посередника, яке закріплює умо-ви і порядок добору посередників, набуття та-припинення повноважень; порядок залучення посередників; порядок за-лучення посередника до участі у примирних процедурах; 
його права, обов'язки, кваліфікаційні вимоги до посередни-ка, відповідальність. НСПП буде укладено Список посеред-ників в Україні з метою забезпечення сторін колективних трудових спорів, конфліктів інформацією про посередників. 
Трудовий арбітраж — це орган, який складається із за-лучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і прий-має рішення по суті трудового спору (конфлікту).

Трудовий арбітраж утворюється  з ініціативи однієї із сторін або  незалежного посередника у 3-денний строк у разі: 
неприйняття примирною комісією погодженого рішен-ня щодо вирішення колективного трудового спору (конфлік-ту) про встановлення нових або зміну існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, а також про укладення чи зміну колективного договору, угоди;

виникнення колективного трудового спору (конфлікту) про  виконання колективного договору, угоди  або окремих їх положень, про невиконання вимог законодавства про працю.

Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. Якщо сторони не досягнуть  згоди, то трудовий арбітраж складається  з трьох арбітрів (п. 2.2 Положення  про трудовий арбітраж, затвердженого наказом Національної служби посередництва і примирення від 4 травня 1999 p. №37). До складу трудового арбітражу не можуть входи-ти особи, які є представниками сторін колективного трудово-го спору (конфлікту), або особи, які тією чи іншою мірою за-цікавлені в його однобічному вирішенні (п. 2.6 Положення). 
В Україні НСПП буде укладено Список арбітражів. Згідно з п. 1.2 Положення про арбітра, затвердженого наказом На-ціональної служби посередництва і примирення від 11 лис-топада 1999 p. №105, арбітр — це підготовлена НСПП осо-ба, яка в разі залучення її сторонами колективного трудово-го спору (конфлікту) для участі в роботі трудового арбітра-жу набуває статусу члена трудового арбітражу і має право розгляду колективного трудового спору (конфлікту) з ме-тою прийняття рішення по його суті. Арбітр пропонується для участі в роботі трудового арбітражу органом НСПП за письмовою заявою однієї із сторін колективного трудового спору (конфлікту) (п. 3.1. Положення). Положенням визна-чено умови і порядок добору арбітрів, набуття і припинення повноважень; порядок залучення арбітрів до участі у роботі трудового арбітражу; права і обов'язки арбітра, кваліфі-каційні вимоги до нього; відповідальність арбітра. 
Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів. До складу трудового арбітражу також можуть вхо-дити народні депутати України, представники органів дер-жавної влади, органів місцевого самоврядування й інші особи. 
Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби — представників інших заінтересо-ваних органів та організацій. 
Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у 10-ден-ний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до 20 днів. Рішення трудового арбітражу складається із вступної, описової, мотиваційної і резолютивної частини (п. 6 Положен-ня про порядок підготовки і прийняття рішення трудового арбітражу при вирішенні колективного трудового спору (кон-флікту), затвердженого наказом Національної служби посе-редництва і примирення від 20 вересня 1999 p. №88).