Понятие,значение и виды трудового процессуального разбирательства

Во-вторых. - по характеру трудовые споры делятся:

- на споры о применении норм трудового законодательст­ва, где защищается и восстанавливается нарушенное право ра­ботника или профкома;

- на споры об установлении новых или изменении суще­ствующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Они могут возникать из трудового правоотношения - об установлении работнику в ло­кальном порядке новых условий труда, к примеру нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда, а так­же вытекающие из коллективного организационно-управлен­ческого характера правоотношений.

В-третьих. - по виду спорного правоотношения трудовые споры можно разделять на:

- споры из трудовых правоотношений;

- споры из правоотношений по трудоустройству, к при­меру спор в связи с отказом в приеме на работу по брони инва­лида или другого лица, с которым наниматель обязан заключить трудовой договор;

- споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны тру­да, к примеру оспариваются действия санитарного, технического или правового инспектора, наложившего штраф на должностное лицо;

- споры из правоотношений по подготовке кадров и по­вышению квалификации на производстве, к примеру направле­ния на повышение квалификации в другую местность;

- споры из правоотношений по возмещению материально­го ущерба работником предприятия, к примеру, спаривание размера произведенного нанимателем удержания из заработной платы за нанесенный ущерб;

- споры из правоотношений по возмещению предприяти­ем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе;

- споры из правоотношений профкома с нанимателем по вопросам труда, быта, культуры, к примеру, трудовые споры о сроках пересмотра норм выработки;

- споры из правоотношений трудового коллектива с на­нимателем, к примеру, при выборах и утверждении хозяйствен­ных руководителей и др.;

- споры из социально-партнерских правоотношений. При возникновении трудового спора, важно правильно его классифицировать, что поможет определить его подведомст­венность, и в первую очередь выясняют, индивидуальный или коллективный спор, о применении трудового законодательства или же об установлении новых условии труда, изменении суще­ствующих, а также из какого правоотношения возник трудовой спор.

Таким образом, когда мы рассмотрели классификацию по: спорящему субъекту; характеру спора; виду спорного правоотношения. В дальнейшем если произойдет конфликт (спор) на работе, мы можем свободно определить какой именно трудовой спор: индивидуальный (споры о переводе, повышении или понижении квалификационного разряда, приема на работу или увольнения с работы и т.п.) или коллективный (споры между профкомом или трудовым коллективом с нанима­телем, возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении Премиальных положений, планов социального развития и т.п.), так же мы сможем защитить свои права и будем знать свои обязанности.

1.3 Предмет трудового спора как элемент его понятия

Специальную дисциплинарную ответственность несут руководящие работники, избираемые, назначаемые, утверждаемые на должности высшими органами государственной власти и управления РФ и республик в составе РФ, прокуроры, их заместители и помощники. Ответственность указанных лиц регулируется Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (с изм. от 18 февраля 1999 г.), Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 г. № 2267 "Об утверждении Положения о федеральной государственной службе" (с изм. от 29 апреля 1994 г., 11 января, 9 августа 1995 г.), Федеральным законом от 17 ноября 1995 г. № 168-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О прокуратуре Российской Федерации" (с изм. и доп. от 10 февраля 1999 г.) и некоторыми др.

Предметом трудовых споров указанных лиц являются споры по вопросам увольнения, изменения формулировки увольнения, перевода на другую работу, оплаты времени вынужденного прогула, наложения дисциплинарных взысканий. Так, в соответствии с вышеназванным Положением о федеральной государственной службе установлено, что все лица, занимающие государственные должности в Администрации Президента Российской Федерации, Аппарате Правительства Российской Федерации, аппарате Совета Безопасности Российской Федерации, аппаратах палат Федерального Собрания Российской Федерации, Конституционного Суда Российской Федерации, Верховного Суда Российской Федерации, Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации, Центральной избирательной комиссии Российской Федерации, Счетной палаты Российской Федерации и в федеральных органах государственной власти, считаются находящимися на федеральной государственной службе. Отнесение к федеральной государственной службе работы на штатных должностях в других федеральных государственных организациях и учреждениях осуществляется решениями Президента Российской Федерации по представлению Совета по кадровой политике при Президенте Российской Федерации. Реестр федеральных государственных служащих утвержден Указом Президента РФ от 11 января 1994 г. № 33, а Сводный перечень государственных должностей Российской Федерации - Указом Президента РФ от 11 января 1994 г. № 32. За неисполнение и ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей, превышение должностных полномочий, а равно за несоблюдение установленных Положением ограничений, связанных с государственной службой, на него могут налагаться дисциплинарные взыскания. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено за деяние, за совершение которого законом предусмотрена иная ответственность. Дисциплинарное взыскание налагается лицом или органом, назначившим государственного служащего на должность. Государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно, до решения в установленном порядке вопроса об ответственности, отстранен назначившим его руководителем от исполнения должностных обязанностей. Порядок проведения при этом служебного расследования, применения и обжалования дисциплинарных взысканий определяется актами законодательства Российской Федерации. На работников прокуратуры могут быть наложены дисциплинарные взыскания помимо неисполнения или ненадлежащего исполнения своих служебных обязанностей и за совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника. Генеральный прокурор Российской Федерации имеет право налагать дисциплинарные взыскания в полном объеме.

Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения из органов прокуратуры работников, награжденных нагрудным знаком "Почетный работник прокуратуры Российской Федерации", может быть применено только с согласия Генерального прокурора Российской Федерации. Любая проверка сообщения о факте правонарушения, совершенного прокурором или следователем органов прокуратуры, возбуждение против них уголовного дела (за исключением случаев, когда прокурор или следователь застигнут при совершении преступления), производство расследования являются исключительной компетенцией органов прокуратуры. На период расследования возбужденного в отношении прокурора или следователя уголовного дела они отстраняются от должности. За время отстранения от должности работнику выплачивается денежное содержание в размере должностного оклада, доплат за классный чин и выслугу лет.

              Проанализировав параграф «Предмет трудового спора как элемент его понятия» можно выделить следующее, что специальную дисциплинарную ответственность несут руководящие работники, избираемые, назначаемые, утверждаемые на должности высшими органами государственной власти и управления РФ и республик в составе РФ, прокуроры, их заместители и помощники. Предметом трудовых споров указанных лиц являются споры по вопросам увольнения, изменения формулировки увольнения, перевода на другую работу, оплаты времени вынужденного прогула, наложения дисциплинарных взысканий.

2. ПОНЯТИЕ, ЗНАЧЕНИЕ И ВИДЫ ТРУДОВОГО      ПРОЦЕССУАЛЬНОГО РАЗБИРАТЕЛЬСТВА

2.1 Понятие и порядок рассмотрения трудовых процессуальных разбирательств

Понятие трудовых процессуальных разбирательств

              Немало нормативных актов, регламентирующих трудовые отношения, не применяются или недостаточно эффективны во многом ввиду отсутствия порядка их реализации. Пробелы процедурного регулирования восполняются не только федеральными органами, но и региональными, муниципальными, а также на локальном уровне. В последнее время данная деятельность заметно активизировалась и требует изучения, систематизации, упорядочения. Это лишь одна сторона юридического обеспечения реализации норм материального права. Существует и другая, выполняющая функцию защиты и восстановления нарушенных прав субъектов трудовых правоотношений – система рассмотрения трудовых споров. Такие нормы и возникающие при их реализации правоотношения принято называть процессуальными.

              Трудовое процессуальное разбирательство представляет собой регулируемую правом процессуальную деятельность специализированных органов при рассмотрении трудовых споров и возникающую при этом систему трудовых процессуальных правоотношений между этими органами, субъектами спора и иными лицами, участвующими в разбирательстве. Непременным участником таких правоотношений является юрисдикционный орган: комиссия по трудовым спорам, мировой судья, суд, примирительная комиссия, посредник или трудовой арбитраж. Рассмотрение ими трудовых споров характеризуется рядом особенностей.

              Выделяются три вида разбирательства: досудебное, судебное, внесудебное. Первые два характерны для индивидуальных трудовых споров, третий применяется при разрешении коллективных. Разнообразие видов разбирательства вызвано наличием существенных особенностей отдельных категорий трудовых споров. Учет этих особенностей при регламентации процедуры делает процесс разрешения разногласий более эффективным. К числу органов, рассматривающих трудовые споры, отнесены и арбитражные суды.             

              Трудовой процесс необходимо рассматривать как систему юридических процедур, занимающих самостоятельное место в предмете трудового права. Это процедуры разрешения трудовых споров, процедуры расследования несчастных случаев на производстве, процедуры, связанные с привлечением к трудоправовой ответственности, ряд процедур, связанных с увольнением, и некоторые другие. Трудно отрицать их близость по правовой природе к аналогичным процессуальным процедурам в других отраслях права. Очевидно, сходство конструкции нормы права, установления фактического состава, последовательность и стадийность.

Пока нет достаточных оснований считать трудовое процессуальное право сформированным. Процессуальные правоотношения существуют исключительно как правовые, требуют детализированной нормативной основы. Нечеткие, противоречивые юридические процедуры даже в совокупности не могут претендовать на статус отрасли права. Поэтому задача ученых видится не в поиске предмета трудового процессуального права в рамках и на основе норм трудового законодательства, а в разработке обоснованной концепции новой отрасли права через анализ правоотношений, которые могут составлять ее предмет и сформировать представления о методе.

Необходимо также учитывать, что отрасли процессуального права в большинстве имеют комплексную природу, объединяют нормы главным образом на основе предметного критерия (за исключением уголовного процессуального права), и характеристика их субъектов (правосубъектность) носит межотраслевой характер. Однако если рассматривать динамику процессуального права через правоотношения, то можно вести речь об отраслевой специфике. Вне динамических характеристик сущность процессуальных явлений познать практически невозможно.

Трудовые процессуальные процедуры представляют собой правоотношения, но особого рода. Правоотношение - ключевое понятие в теории юридических процедур. Трудовые процессуальные правоотношения обеспечивают реализацию многочисленных охранительных норм трудового права. Их особенностью является то, что в большинстве случаев требуется детальное нормативное регулирование. Стороны трудовых отношений за редким исключением обладают правом устанавливать порядок течения процессуальной трудовой процедуры. Так, правила работы КТС, установленные Трудовым кодексом РФ, могут быть дополнены сторонами, а процессуальные правила участия посредника или арбитража в коллективном трудовом споре почти полностью прерогатива сторон спора.

Трудовые процессуальные правоотношения имеют вторичный, производный, служебный, подчиненный характер по отношению к тем правоотношениям, реализации которых они служат. Поэтому в качестве объекта трудовых процессуальных отношений следует рассматривать охранительное трудовое правоотношение, требующее обеспечения своей реализации.

Как и все процессуальные отношения, трудовые процессуальные отношения властны и публичны в том смысле, что императивно устанавливаются в государственных или общественных интересах и обеспечиваются соответствующей охраной государства. Особенностью трудового процесса является то, что на его отдельных стадиях, чаще всего на первоначальных, уполномоченный представитель государственной власти может не принимать участия. Обеспечение законности трудового процесса в этом случае - обязанность работодателя или уполномоченного законом органа (комиссии по расследованию несчастных случаев на производстве, органа, возглавляющего забастовку, и др.).

Отличаются трудовые процессуальные правоотношения и по субъектам. Поскольку данные отношения не связаны непосредственно с подчиненным трудом либо его субъекты еще или уже не являются сторонами трудового договора, - правомерной будет постановка вопроса о трудовой процессуальной правоспособности и дееспособности, которые не будут единым свойством в силу возможности представительства интересов работников.

Трудовая процессуальная правосубъектность работодателя связана, по справедливому замечанию Е.Б. Хохлова, с тем, что работодателю, действующему в своей хозяйственной сфере, придаются качества публичного агента, призванного поддерживать здесь внутренний трудовой распорядок как элемент общего правопорядка <*>. По нашему мнению, участие работодателя в процессуальных правоотношениях по привлечению работников к трудоправовой ответственности наделяет его некоторыми свойствами правоприменителя, но правоприменителя особого, для которого права в процессуальной сфере не являются одновременно обязанностями. Во всех остальных случаях трудовая процессуальная правосубъектность работодателя производна от трудовой правосубъектности с той особенностью, что в процессуальных правоотношениях он фактически не выступает как более сильная сторона.[2]