Повышение квалификации персонала на предприятии ОАО «РЖД» Екатеринбургский информационно-вычислительный центр

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Апреля 2013 в 19:22, курсовая работа

Описание работы

Целью данной работы являются раскрытие механизма повышения квалификации персонала, разработка мероприятий, направленных на повышение квалификации работников, в связи с изменением структуры предприятия.
Объектом исследования является ОАО «Российские Железные Дороги» Екатеринбургский информационно-вычислительный центр.
Предмет исследования – влияние повышения квалификации работников на результаты профессиональной деятельности и конкурентоспособность.

Содержание работы

Введение
Глава 1. Теоретические и методические основы повышения квалификации персонала
1.1 Понятие и сущность повышения квалификации
1.2 Планирование и формы повышения квалификации персонала
1.3 Этапы процесса профессионального обучения
Глава 2. Повышение квалификации персонала на предприятии ОАО «РЖД» Екатеринбургский информационно-вычислительный центр
2.1 Характеристика предприятия
2.2 Система повышения и анализ квалификации персонала.
2.3 Рекомендации по совершенствованию системы повышения квалификации персонала
Заключение

Скачать архив (240.14 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Файлы: 1 файл

Диплом (откорректир).doc

— 593.00 Кб (Скачать файл)

Приложение 2

Методы обучения персонала вне рабочего места

Метод обучения	Характерные особенности метода
1.Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
2.Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
3. Конференции, семинары	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышления и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
4.Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, развитие творчества в процессах принятия решений
5. Деловые игры	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
6.Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяю между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуги (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы)
7. Рабочая группа	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений.

Приложение 3

Процесс профессионального обучения

Приложение 4

Приложение 5

Рисунок 1 - Состав работников предприятия

Рисунок 2 – Персонал Екатеринбургского информационно- вычислительного центра

Приложение 5

Элементы обучения персонала и их взаимосвязь с элементами других процессов управления персоналом ОАО «РЖД»

Приложение 8

Аналитический материал по способам оценки и классификации компетенций

Модель компетенций - это набор ключевых компетенций, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей Компании.

Группировка компетенций на ОАО «РЖД»

Данный подход к компетенциям подразумевает классификацию и группировку компетенций, в зависимости от простоты их развития. При планировании развития соответствующих компетенций персонала принимается во внимание эффективность развития соответствующих категорий компетенций:

профессиональных;
личностных;
социальных компетенций;
компетенций как руководителей,
ключевые корпоративные компетенции (что соответствует классификации компетенций, принятой в ОАО "РЖД"),

на различных этапах процессов управления персоналом:

"Планирование и отбор персонала";
"Обучение и повышение квалификации персонала";
"Развитие сотрудников";
"Аттестация и оценка знаний и навыков сотрудников".

А именно:

"Личностные" и "Социальные" компетенции поддаются развитию в меньшей степени, им уделяется большее внимание на этапах процессов управления персоналом "Планирование и отбор персонала", "аттестация и оценка знаний и навыков сотрудников" (формирование соответствующих методов аттестации, оценки знаний, собеседований при приеме на работу);
"Профессиональные компетенции" и "компетенции как руководителя" хорошо поддаются развитию, им уделяется большее внимание в процессах управления персоналом: "Обучение и повышение квалификации персонала" и "Развитие сотрудников".

Каждая из групп компетенций имеет разные потенциальные возможности оказания влияния на них (рисунок 1).

3) Требования/компетенции. Группы требований/компетенций

Профиль должности/квалификационный паспорт формируется из модулей. Он может содержать следующие модули (группы требований/компетенций):

1. Общие требования/компетенции.

2. Профессиональные требования/компетенции.

3. Требования к знаниям в области качества/Компетенции в области качества.

4. Требования к деловым и личным качествам/Деловые и личностные компетенции.

Каждый из представленных модулей может содержать различные требования/компетенции. Далее представлены примеры содержания модулей.

Модуль: Общие требования/компетенции.

1. Требования к образованию.

1.1. Требование к уровню образования.

1.2. Требования к профилю образования.

1.3. Требование к образовательным учреждениям.

1.4. Требование к виду образования.

2. Требования к стажу.

2.1. Требования к стажу в профильной должности.

2.2. Требования к стажу в руководящей должности.

2.3. Требования к стажу работы по специальности.

3. Требования к медицинским показаниям

Модуль: Профессиональные требования/компетенции.

1. Общие профессиональные требования/компетенции

1.1. Умение внедрять и применять любые новые знания в работе

1.2. Умение контролировать и выявлять проблемы

1.3. Умение анализировать и планировать корректирующие меры

2. Знание документации

3. Знание оборудования и технологии работы

4. Охрана труда

5. Защита окружающей среды

6. Противопожарная безопасность

Модуль: Требования к знаниям в области качества/Компетенции в области качества.

1. Система 5S.

2. Инструменты качества.

2.1. Контрольный листок.

2.2. Гистограмма.

2.3. Метод стратификации.

2.4. Причинно-следственная диаграмма Исикавы.

2.5. Диаграмма Парето.

2.6. Диаграмма разброса (рассеивания).

2.7. Контрольные карты процессов и временные ряды.

3. Нормативная документация КИ СМК.

3.1. Нормативно-методическая основа для разработки и управления документацией в КСМК ОАО "РЖД".

3.2. Рекомендации по разработки нормативной документации КСМК в структурных подразделениях.

3.3. Управление нормативной документации КСМК в структурных подразделениях.

4. Положения Функциональной стратегии управления качеством в ОАО "РЖД". Политика и цели в области качества. Процессный подход. Соглашения о целях. Отчетность по качеству. Анализ СМК со стороны руководства.

4.1. Положения Функциональной стратегии управления качеством в ОАО "РЖД".

4.2. Политика и цели дороги, подразделения, дирекции в области качества

4.3. Процессный подход.

4.4. Соглашение о целях.

4.5. Отчетность по качеству.

4.6. Анализ со стороны руководства.

5. Внутренние аудиты.

5.1. Проведение аудитов.

5.2. Аудит процессов.

6. Методика "8 шагов решения проблем".

Модуль: Требования к деловым и личным качествам/Деловые и личностные компетенции (Вариант 1).

1. Управленческие компетенции.

1.1. Способность решать проблемы.

1.2. Способность управлять ресурсами.

1.3. Способность грамотно ставить цели.

1.4. Умение организовать рабочее время.

1.5. Способность развивать навыки своих сотрудников, подчиненных.

1.6. Умение мотивировать своих сотрудников.

1.7. Умение отстаивать интересы коллектива.

2. Личностные компетенции

2.1. Стремление и приемлемость к новшествам.

2.2. Стрессоустойчивость.

2.3. Нравственная чистота (справедливость и др.).

2.4. Способность обучаться.

2.5. Гибкость в решениях при выполнении различных поставленных задач.

2.6. Настойчивость при выполнении и требовании выполнения работ.

2.7. Адаптивность к изменяющимся условиям.

2.8. Ответственность.

2.9. Инициативность.

2.10. Приверженность своей работе (готовность к выполнению любых нужных задач).

2.11. Готовность к упорному труду.

2.12. Лояльность к компании (ориентированность на долгосрочную работу в компании).

2.13. Организованность (собранность, упорядоченность работ).

2.14. Исполнительность (дисциплинированность).

2.15. Стремление к профессиональному и карьерному росту.

3. Социальные компетенции.

3.1. Умение работать в команде.

3.2. Коммуникабельность (способность к взаимодействию).

3.3. Ориентация на клиентов (как внутренних, так и внешних).

3.4. Открытость (расположенность к общению, обсуждению).

3.5. Навыки наставничества.

3.6. Умение заинтересовать (лидерские качества).

3.7. Умение выслушать других.

3.8. Способность договориться с вышестоящим руководителем, умение обосновывать свою позицию и умение вести переговоры.

Модуль: Требования к деловым и личным качествам/Деловые и личностные компетенции (Вариант 2).

1. Компетентность.

2. Качество работы.

3. Клиентоориентированность.

4. Креативность.

5. Корпоративность.

6. Лидерство.

Приложение 9

Пример заполнения формы для представления дополнительных требований к обучению

Должности (группы должностей)	Компетенции (группы компетенций)
Должности (группы должностей)	Компетенции, связанные с безопасностью движения поездов	Группа компетенций, связанных с охраной труда и промышленной безопасностью
1. Рабочие, специалисты и руководители, связанные с безопасностью движения поездов	не реже одного раза в год; объем курса не менее 24 часов.
2. Рабочие, специалисты, руководители на должностях с наибольшими рисками, связанными с охраной труда и промышленной безопасностью		не реже одного раза в год; объем курса не менее 24 часов (1 раз в год)

Приложение 8

Краткая характеристика формируемых документов для управления компетенциями, и распределение ответственности за их формирование

Документ	Описание
Сводная квалификационная матрица	Привязывается: к отделу, подразделению (или его участку, цеху), службе, любой другой производственной или административной единице, к любой группе сотрудников. Разрабатывает: начальник отдела, подразделения (или его участка, цеха), службы, любой производственной или административной единицы, руководитель группы сотрудников. Для формирования используется следующая документация: положение об отделе, о структурном подразделении, о производственной или административной единице, регламенты работы (в т.ч. технологические карты), должностные инструкции; другая нормативная документация, касающаяся работы отдела/подразделения. Присутствует: в каждом отделе, подразделении. Содержит: требования (в форме компетенций), оценки требований (оценки требуемых компетенций по 5-балльной шкале) для каждого сотрудника/должности.
Профиль должности	Привязывается: к должности (профессии). Разрабатывает: централизованная разработка в 2 этапа: 1) разработка первой версии профилей должностей ведется на уровне Департамента управления персоналом совместно с привлекаемыми организациями; 2) отправляется в отраслевые службы/подразделения для ознакомления и предоставления предложений, сопоставляется со сводной квалификационной матрицей. Для формирования используется следующая документация: положение об отделе/ структурном подразделении/др., технологические карты, должностные инструкции; др., сводная квалификационная матрица (если разработана). Присутствует: на каждом рабочем месте, у каждого сотрудника (одна для каждой должности (профессии)) Содержит: требования (в форме компетенций), оценки требований (оценки требуемых компетенций по 5-балльной шкале) для каждого сотрудника/должности.
Квалификационный паспорт	Привязывается: к сотруднику. Разрабатывает: сотрудник, занимающийся кадровыми вопросами в подразделении Для формирования используется следующая документация: - резюме; - документы об образовании; - документы о повышении квалификации; - результаты проведения собеседования при приеме сотрудника; - профиль должности, на которую принят сотрудник (если разработан) (либо исходная информация для перечня компетенций - см. исходную документацию для сводных квалификационных матриц). Присутствует: у каждого сотрудника (на рабочем месте), а также у руководства подразделений и кадровых работников подразделений. Содержит: данные о существующей квалификации (существующие компетенции) сотрудников; оценки уровня развития компетенций по 5-балльной шкале
Квалификационная матрица	Привязывается: к каждому сотруднику на каждом рабочем месте. Разрабатывает: сотрудник, занимающийся кадровыми вопросами в подразделении (при приеме сотрудника, далее - вносит изменения) Для формирования используется следующая документация: "профиль должности", "квалификационный паспорт сотрудника" (если сформированы, либо любая исходная информация для их формирования) Присутствует: у каждого сотрудника на каждом рабочем месте, а также у кадровых работников подразделений. Содержит: требования (в форме компетенций), оценки требований (оценки требуемых компетенций по 5-балльной шкале) для каждого сотрудника/должности на данном рабочем месте (информация из профиля должности), оценки существующей квалификации (существующих компетенций) сотрудников по 5-балльной шкале, результаты сопоставления требуемых и существующих у сотрудника компетенций (направления требуемого развития компетенций). Последний столбец - исходная информация для составления "индивидуального плана развития".
Индивидуальный план развития	Привязывается: к каждому сотруднику на каждом рабочем месте. Разрабатывает: сотрудник, занимающийся кадровыми вопросами в подразделении (при приеме сотрудника, далее - вносит изменения) Для формирования используется следующая документация: "квалификационная матрица", информация по наличию возможностей подготовки по требуемым к развитию компетенциям Присутствует: у каждого сотрудника на каждом рабочем месте, а также у кадровых работников подразделений. Содержит: требования (в форме компетенций), результаты сопоставления оценок требований (требуемых компетенций по 5-балльной шкале на рабочем месте) и оценок существующей квалификации (существующих компетенций) сотрудников по 5-балльной шкале, мероприятия напротив каждой компетенции по их развитию.

Информация о работе Повышение квалификации персонала на предприятии ОАО «РЖД» Екатеринбургский информационно-вычислительный центр