Правовое регулирование оплаты труда

- аванс,  выданный в счет причитающейся  заработной платы;

- своевременно  не возвращенные суммы, полученные  под отчет;

- излишне  выплаченные по причине счетной  ошибки суммы заработной платы, а также в случае признания вины работника в невыполнении норм труда или простое.

К удержаниям, производимым по согласованию между  работодателем и физическими лицами, относятся следующие удержания:

- алименты (по письменным заявлениям физических  лиц);

- кредиты,  ссуды, займы, выданные работнику;

- суммы  по личному страхованию;

- удержание  в погашение обязательств по  подписке на акции;

- стоимость  отпущенной продукции или оказанных  услуг;

- профсоюзные  взносы.

Такие удержания  производятся на основании письменных (в ряде случаев устных) обязательств физических лиц перед работодателем, которые оформляются, например, в виде расписок, договоров займа, купли-продажи с рассрочкой платежа и т.п.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате  заработной платы в соответствии со ст.138 ТК РФ не может превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50%. И только удержания, производимые по согласованию между работником и работодателем, могут осуществляться сверх установленных сумм.

При удержании  из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы; и только если на основании исполнительных документов производятся удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением, общий размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%.

Не допускаются  удержания из выплат, на которые  в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Статьей 131 ТК РФ также введено ограничение  на использование неденежных форм оплаты труда 20% от общей суммы заработной платы.

Не допускается  выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении свободного оборота которых установлены запреты или ограничения.

Если отдельные  работники отказываются от получения  того или иного вида продукции  в счет начисленной заработной платы, это не может рассматриваться  как нарушение достигнутого соглашения даже при соблюдении установленных  сроков предупреждения: соглашение не носит обязательного характера. В таких случаях работодатель обязан предпринять другие меры к  погашению задолженности по заработной плате (изменить ассортимент и т.п.).

Определение количества выдаваемой продукции производится исходя из принятого уровня отпускных цен и суммы заработной платы, причитающейся к выдаче. При этом следует учитывать, что реализация продукции в порядке натуральной оплаты труда в общем случае облагается НДС.

В соответствии со ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается  не реже чем каждые полмесяца в  день, установленный правилами внутреннего  трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Для этого организации могут использовать авансовую или безавансовую формы оплаты труда.

При авансовой  форме оплаты труда за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся  заработной платы за отработанный месяц; никакие удержания и начисления на социальное страхование и обеспечение  при этом не производятся.

При безавансовой форме оплаты труда как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы, причитающейся работнику за фактически отработанное рабочее время, выполненный объем работ, с отражением всех удержаний и начислений.

При использовании  авансовой формы оплаты труда  конкретные дни выплаты заработной платы за первую половину месяца (аванса) и за вторую половину месяца определяются соглашением между администрацией организации и уполномоченными представителями работников и фиксируются в коллективном договоре или в приказе по предприятию.

Размер  аванса и срок его выплаты определяются в коллективном договоре или непосредственно  в трудовых договорах с работниками. По сложившейся практике размер аванса не превышает месячной тарифной ставки (должностного оклада), исчисленной исходя из количества отработанного до дня выплаты аванса рабочего времени (для рабочих-сдельщиков - выполненного объема работ). В связи с этим заполнение и представление в бухгалтерию табелей выхода на работу общеустановленных форм должны производиться дважды в месяц.

          3 Правовое регулирование заработной платы в России

 

Оценивая  роль государства в становлении  и регулировании рыночной экономики, нельзя не задаться вопросом: есть ли основания утверждать, что государство ослабило свою роль в этих процессах? Применительно к организации заработной платы это было бы не совсем верно. Реально имеют место два процесса: с одной стороны – ослабление государственного регулирования оплаты труда, а с другой – негативные меры государственной политики в сфере оплаты.

Мы не можем сегодня абстрагироваться от отрицательного воздействия мер, осуществляемых государством в области  оплаты труда, на мотивацию к труду, повышение его эффективности. Прежде всего, есть все основания говорить о проводимой государством политике сдерживания роста заработной платы. Крайне низкая заработная плата подавляющей массы работников, особенно в сравнении с прожиточным минимумом, формирует негативное отношение к труду, служит развитию процессов бедности населения, относительно ограниченный потребительский спрос, а значит негативно сказывается на развитии производства. Нередко в качестве позитивных оценок развития реформы приводится довод: полки магазинов наполнены товарами. А не следствие ли это низкого уровня трудовых доходов подавляющей массы населения, четко обозначившейся в последние годы тенденции опережения ростом цен динамики заработной платы?

Оправдание  политики сдерживания заработной платы  и трудовых доходов стремлением  противостоять инфляции представляется весьма сомнительным. Инфляция, о которой мы много и со справедливой тревогой говорим, порождается не массой денег в обращении, а, прежде всего тем, что идет повсеместное падение объемов производства. В реальной остановке инфляции решающую роль призваны играть меры, позволяющие быстро провести структурную перестройку производства, конверсию, техническое перевооружение и переспециализацию предприятий, продукция которых не пользуется спросом. Важную роль в решении этих задач призвано сыграть совершенствование механизмов регулирования заработной платы, ее межотраслевой и территориальной дифференциации.

Еще два  довода в пользу точки зрения о  том, что государственная политика в области заработной платы имеет  отрицательные последствия социального  плана. Все мы достаточно хорошо знаем  к чему привел отказ от централизованного  регулирования соотношений в оплате в связи с различиями в сложности и условиях труда, передача решения всех вопросов организации оплаты труда на уровень первичного производственного звена. А чего стоит провозглашенный в правительственных документах переход на почасовую минимальную заработную плату? Отказавшись от гарантии месячного минимума оплаты труда, мы в значительной степени ослабим социальные гарантии работникам со стороны государства, поставим работников наемного труда в относительно беззащитное положение перед лицом работодателей.

Говоря  о проблемах государственного регулирования  заработной платы. Следует обратиться к практике стран с развитой рыночной экономикой Европы, Азии и американского континента. Она свидетельствует о том, что утверждение: оплата труда в условиях рынка определяется только стихийными процессами формирования цены рабочей силы на рынке труда, неправомерно.

В экономически развитых странах управление заработной платой осуществляется достаточно всесторонне. Государство участвует в этом непосредственно путем установления гарантируемого минимума заработной платы, осуществления достаточно жесткой политики налогов на доходы и заработную плату, индексации доходов и компенсации их падения при росте цен, осуществления прямого регулирования заработной платы в государственном секторе экономики.

В российской практике может идти речь о прямом государственном регулировании оплаты труда методами командной экономики. Но, следовало бы четко законодательно зафиксировать процедуры такого регулирования в ходе коллективно-договорных методов управления социально-трудовыми отношениями.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений  в целом и отношений распределения в частности, позволяет на основе сотрудничества и компромиссов согласовать интересы главных субъектов современных экономических процессов. Оно выражает общественную необходимость социального мира как одного из основных условий политической и экономической стабильности, а на этой основе и социально-экономического прогресса. Принятая в России, да практически и во всем мире, система коллективно-договорного регулирования отношений в сфере труда включает в себя заключение генерального, отраслевых, территориальных соглашений и коллективных договоров в первичном звене. Однако, нельзя не признать, что у нас практически отсутствует регламентация правового статуса и содержания элементов многоуровневой системы соглашений в условиях переходной экономики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4 Понятие и виды юридической ответственности за нарушение законодательства об оплате труда

 

В связи с текстом ст. 142 ТК РФ обратим внимание на следующее.

Во-первых. Работодатель и (или) его представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения  оплаты труда, несут за это ответственность  согласно ст. 419 ТК РФ. Они привлекаются к дисциплинарной ответственности  в порядке, установленном ТК РФ (ст. 192, 195), иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

В частности, ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрено, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет его дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.

Во-вторых. Как следует из текста данной статьи, закон допускает задержку выплаты  заработной платы на срок 15 дней. В  то же время, согласно ст. 4 ТК РФ принудительный труд, к которому, в частности, относится  нарушение установленных сроков выплаты заработной платы, - запрещен. Об этом не мешает задуматься работодателям, их представителям, нарушающим эти сроки. Они могут быть привлечены к дисциплинарной, административной, уголовной ответственности не только за задержку выплаты заработной платы, но также и за применение принудительного труда.

В-третьих. Норма, согласно которой работник вправе приостановить работу в случае нарушения  сроков выплаты заработной платы, введена  в трудовое законодательство впервые. Естественно, судебная практика ее применения только зарождается. Тем сложнее применять положения ст. 142 в силу ее несовершенства:

- не определено  правовое положение работника  в период приостановки им работы: вправе ли он покинуть свое рабочее место или не вправе, обязан ли он являться на работу или не обязан?

- не определено  правовое положение работников, если приостановка носит массовый  характер: обязаны они обеспечивать  жизнедеятельность организации,  как это имеет место при  забастовках, или не обязаны?

- не определено, следует ли оплачивать время  приостановки работы или не  следует. Если да, то в каком размере?

На один из этих вопросов дал ответ Верховный  Суд РФ. Согласно п. 57 постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. N 2 при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу ст. 142 ТК РФ работник имеет право на приостановку работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй ст. 142), при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Поскольку ст. 142 не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу части третьей ст. 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относится к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

Как видим, в разъяснении Верховного Суда РФ нет ответа на один из основных для работников вопросов, выплачивается ли им или не выплачивается заработная плата в период приостановки работы?

Работодателю не следует также  забывать о том, что он несет перед  работниками материальную ответственность при нарушении им сроков выплаты заработной платы. Статьей 236 "Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы" ТК РФ предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм на каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором, то есть может предусматриваться и более высокая компенсация за дни, в течение которых не выплачивалась заработная плата.