Правовые основы регулирования труда женщин

Конституционной нормой, регулирующих положение женщин в сфере труда  является также уже упомянутая в  работе норма о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права  и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным  законом только в той мере, в  какой это необходимо в целях  защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государств.

Основным документом в  этой сфере является Трудовой кодекс РФ. Определенное значение имеют другие федеральные законы. Отдельные льготы для беременных женщин и в связи  с материнством закреплены подзаконными нормативными правовыми актами. Нормы  указанных правовых актов конкретизируют применительно к каждому случаю положения коллективных договоров  и индивидуальных трудовых договоров  между работодателем и работницей.

Огромное значение для  установления ориентиров, основ, общих  принципов регулирования труда  женщин в Российской Федерации имеют  международно-правовые нормативные  акты. Остановим свое внимание на них  подробнее.

В числе провозглашенных  ООН основных прав человека – комплекс трудовых прав, закрепленных главным  образом в двух актах: во Всеобщей декларации прав человека¹⁷ и в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах.

Эти акты отличаются по юридической  силе.

Всеобщая декларация прав человека одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 году в виде резолюции. Она не имеет обязательного характера. Это в большей мере программный, политический документ. Но его авторитет и моральная сила очень высоки. Декларация предусматривает основные права человека, в том числе и права женщин и, особенно, женщин-матерей.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах одобрен  Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 году. По своей правовой природе  это многосторонний международный  договор (конвенция), ратифицированный огромным большинством государств –  членов ООН, в том числе СССР. Он имеет обязательную силу в Российской Федерации как правопреемнице СССР. Среди социальных и экономических  прав, провозглашенных и закрепленных в этом акте, трудовые права занимают значительное место. В число основных прав включено и право на особую охрану труда женщин-матерей. В Пакте  провозглашается необходимость  особой заботы о женщинах-матерях  в течение разумного периода  до и после родов. В течение  этого времени работающим матерям  должен предоставляться оплачиваемый отпуск или отпуск с достаточными пособиями по социальному обеспечению.

Важные нормы принципиального  характера, регулирующие особенности  правового регулирования труда  женщин, содержатся в Конвенции ООН о ликвидации дискриминации женщин. Конвенция «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» возлагает на ратифицировавшие ее государства обязательства в отношении ликвидации дискриминации женщин в области занятости и обеспечения трудящимся женщин равных прав с мужчинами. Например, в числе прочего, государствам предлагается запретить увольнение с работы в связи с беременностью или уходом в отпуск по беременности и родам; дискриминацию при увольнении в связи с семейным положением увольняемой.

Одним из главных источников международно-правового регулирования  труда являются акты, принятые Международной  организацией труда (МОТ). МОТ является специализированным учреждением ООН, объединяющим 176 государств. Согласно Уставу МОТ одно из главных направлений деятельности этой организации – нормотворчество, то есть создание международных трудовых стандартов. Российской Федерацией ратифицировано множество конвенций МОТ. Основными конвенциями, в которых находит отражение регулирование труда женщин, являются уже упомянутые в работе конвенции:

Конвенция МОТ «Относительно  применения труда женщин на подземных  работах в шахтах любого рода»  № 45. Она запрещает применение труда женщин любого возраста на подземных работах в шахтах, но допускает, путем издания акта национального законодательства, исключение из этого запрета женщин, занимающих руководящие посты и не выполняющих физические работы; женщин, занятых санитарным и социальным обслуживанием; женщин, проходящих курс обучения и допущенных к стажировке в подземных частях шахты в целях профессиональной подготовки; других женщин, которые должны спускаться время от времени в подземные части шахты для выполнения работы нефизического характера¹⁸.

Конвенция МОТ «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» № 100. Она обязывает  государства использовать национальные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечить применение принципа равного вознаграждения мужчин и  женщин за труд равной ценности. Иными  словами, ставки вознаграждения должны определяться без дискриминации  по признаку пола. Понятие «труд  равной ценности» при этом имеет  более широкое значение, чем «равный  труд». Использование этого понятия  направлено на то, чтобы предотвратить  косвенные ограничения принципа равенства вознаграждения, которые  возложены при применении принципа «равное вознаграждение за равный труд». В случае применения последнего понятия возможна дискриминация женщин в отношении размера заработной платы под тем предлогом, что специфический женский труд не равен мужскому труду (меньше физические нагрузки и т.п.).

По вопросам охраны материнства  действует всеобъемлющая Конвенция  МОТ «Относительно охраны материнства (пересмотренная в 1952 году)» № 103, охватывающая все сферы занятости: промышленные предприятия, непромышленные работы, сельское хозяйство, надомный труд¹⁹. Согласно указанной Конвенции по предоставлению медицинского свидетельства, удостоверяющего предполагаемый срок родов, женщина имеет право на отпуск по материнству, продолжительность которого должна составлять, по меньшей мере, 12 недель и включать в себя весь период обязательного послеродового отпуска. Его продолжительность устанавливается национальным законодательством, но не может быть менее 6 недель. Если роды происходят после предполагаемой даты, отпуск, взятый от этой даты, продлевается, во всяком случае, до фактической даты родов, причем продолжительность обязательного послеродового отпуска в этом случае не сокращается. В случае болезни в связи с родами, женщина имеет право на продление ее послеродового отпуска, максимальная продолжительность которого может определяться компетентным органом власти. В период отпуска по беременности и родам женщина имеет право на получение денежного пособия и медицинской помощи. Если женщина кормит своего ребенка грудью, она имеет право на перерывы в течение рабочей смены, продолжительность которых учитывается национальным законодательством. Перерывы в работе для кормления ребенка считаются рабочими часами и оплачиваются. Увольнение женщины в период отпуска по беременности и родам не допускается.

На основании изложенного в данной главе можно сделать следующие выводы:

Вся система источников трудового  права в Российской Федерации  направлена на оказание особой социальной защиты такой категории работников как женщины. Это обеспечивается законодательным установлением  особенностей регулирования их труда.

Все трудовое законодательство России выделяет особенности регулирования  труда в отношении:

• всех женщин;
• беременных женщин;
• женщин, имеющих детей, в том числе детей инвалидов.

Эти особенности являются системой определенных льгот, гарантий и компенсаций, которая призвана облегчить труд женщин

Глава 2.

Государственная защита семьи  базируется на двух основных принципах: добровольности брачного союза женщины  и мужчины и полного равноправия  супругов в семейных отношениях. Государство  должно способствовать дальнейшему  укреплению семьи, основанной на чувствах взаимной любви, дружбы и уважения всех членов семьи; воспитанию детей, охране интересов матерей и детей  и обеспечению счастливого детства  каждому ребенку. Государственная  защита семьи обеспечивается такими материальными гарантиями, как совершенствование  службы быта и общественного питания, выплата пособий, предоставление льгот  и помощи семье. В каждом государстве  при определении семейной политики учитывается социальная и медицинская  защита материнства и детства  в дородовый и послеродовый периоды, предоставление родительских отпусков в связи с рождением детей  и пр. На международном уровне вопросам правового регулирования труда лиц с семейными обязанностями всегда уделялось повышенное внимание. Международная организация труда (МОТ) обратилась к этой проблеме с первых дней своего создания. Однако из всех лиц с семейными обязанностями под защитой международных норм были только беременные женщины и женщины с грудными детьми - кормящие матери (Конвенция МОТ N 3 "Об охране материнства" (1919 г), Конвенция МОТ N 4 "О труде женщин в ночное время" (1919 г) - в дальнейшем пересмотрены в 1948, 1952 г). Принятая в 1965 г. Рекомендация N 123 "О труде женщин с семейными обязанностями" распространила свое действие на женщин с детьми вообще (т.е. и более старшего возраста), а также женщин с больными членами семьи. А с 1981 г. в соответствии с Конвенцией МОТ N 156 лицами с семейными обязанностями признаются трудящиеся мужчины и женщины с находящимися на их иждивении детьми либо с нуждающимися в уходе другими ближайшими родственниками.

Конвенция МОТ N 156 дала начало в международном и национальном законодательстве позитивной тенденции  распространения прав и гарантий, ранее предоставляемых только женщинам, на других членов семьи.

Семейные обязанности  возникают у граждан в связи со следующим обстоятельствами:

• государственная регистрация брака;
• прямое родство;
• беременность;
• юридический акт (решение суда об усыновлении, установлении опеки или попечительства).

Следовательно, к категориям лиц или трудящихся с семейными  обязанностями относятся:

• мужчины и женщины, имеющие семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей;
• мужчины и женщины, имеющие обязанности и в отношении других ближайших родственников - членов семьи, которые нуждаются в уходе или помощь.

Принимая во внимание все  особенности вышесказанного, определяется круг граждан, которых при правовом регулировании труда и социального  обеспечения следует признавать лицами с семейными обязанностями: родители, усыновители (ст.257 ТК РФ), опекуны, попечители (ст.262), бабушки, дедушки, другие родственники (ст.256).

Положения Трудового кодекса  РФ, а также другие нормативно-правовые акты в этой сфере содержат достаточно широкую систему трудовых льгот  для лиц с семейными обязанностями. В соответствие с п.3 ст. 19 Конституции РФ мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Запрет дискриминации, в том числе в сфере труда, является общепризнанным принципом права и получил свое закрепление в международных нормативных правовых актах, таких, как Всеобщая декларация прав человека, Европейская социальная хартия и т.д. Запрещению дискриминации посвящены также статьи 2, 3, 64, 132 ТК РФ.

Осуществляя свое право на труд, гражданин, желающий работать, оформляет  свои трудовые отношения с соответствующим  работодателем путем заключения трудового договора. Нормы российского трудового права запрещают дискриминацию в сфере труда. В соответствии со ст.3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых способностей. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Итак, заключение трудового  договора с лицами с семейными  обязанностями должно осуществляться только в соответствии с их деловыми качествами и требованиями данного  вида труда. Как мы видим, законодатель дал исчерпывающий перечень оснований дискриминации при реализации гражданами их права на труд. Однако если обратиться к положению Трудового кодекса, а также ч.2 с. 19 Конституции Российской Федерации, то перечень оснований, по которым не допускается дискриминация, более широкий и не является исчерпывающим. Исходя из этого и имея в виду, что с определенными трудностями при поиске работы граждане сталкиваются именно из-за своего семейного положения, было бы целесообразно дополнить перечень, данный в названном Законе, таким основанием, как семейные обязанности. Для них государство обеспечивает дополнительные гарантии путем разработки и реализации целевых программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций, предоставления услуг по профессиональной ориентации, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами (п.1 ст.11 Закона). Однако выбор работы и заключение трудового договора - это только предпосылка для использования работником имеющихся у него способностей к труду. В дальнейшем лица с семейными обязанностями нуждаются в обеспечении одинаковых для всех работников возможностей повышения квалификации и продвижения по службе. Для того чтобы лица с семейными обязанностями могли полностью реализовать предоставленные им трудовые права, они должны обладать реальной возможностью получить образование, приобрести профессию, квалификацию.

2.2 Гарантии и льготы лицам с семейными обязанностями

Представляется, что одной  из гарантий могла бы стать норма, обязывающая работодателя при подборе  кадров отдавать предпочтение лицам  с семейными обязанностями, если они обладают одинаковыми квалификационными  данными с другими претендентами  на рабочие "места, наряду с гражданами, для которых рабочие места  квотированы в установленном  порядке.  Но не являются дискриминацией по отношению к лицам с семейными обязанностями различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному делу или виду труда требованиями либо обусловлены особой защитой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Отказ в приеме на работу лиц с семейными обязанностями может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ работнику в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с ним трудовой договор. Необходимо учитывать, что все льготы для лиц с семейными обязанностями подлежат предоставлению независимо от того, на основе какой формы собственности (частной, государственной, муниципальной, а также собственности общественных объединений или организаций) используется их труд. При разрешении трудовых споров лиц, занимающихся воспитанием детей без матери, необходимо учитывать, что в силу действующего трудового законодательства на отцов, воспитывающих детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения о детях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних распространяются льготы, предоставляемые женщине в связи с материнством (ограничение труда на ночных, сверхурочных работах, привлечения к работам в выходные дни и направления в командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие льготы, установленные законодательством). Трудовым законодательством для обеспечения трудовых прав работников, имеющих детей-инвалидов и инвалидов с детства, предусмотрено предоставление целого ряда гарантий и льгот. Так, для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет одному из родителей или опекуну, попечителю по письменному заявлению предоставляются 4 дополнительных выходных дня. Основанием для предоставления дополнительных выходных является справка из органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка, в которой должно содержаться указание на то, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении на полном государственном обеспечении. В соответствии с ТК РФ дополнительные выходные дни могут быть использованы как обоими родителями, так и раздельно по их усмотрению. При предоставлении дополнительных выходных одному из родителей согласно разъяснениям о порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами должна быть представлена справка с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично. Оплата дополнительных выходных дней производится в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального страхования РФ. Согласно ст.262 ТК РФ работающая в сельской местности и осуществляющая уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими 18 лет женщина имеет право на один дополнительный выходной день в месяц. Он предоставляется ей на основании письменного заявления и без сохранения заработной платы. Для работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, предусмотрены и ограничения по направлению их в командировки, привлечению к сверхурочной работе и работе в ночное время. В соответствии со ст.259 ТК РФ они могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни только с письменного согласия работников и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом работодатель должен ознакомить их в письменной форме с правом на отказ от вышеуказанных работ.