Предмет, метод, источники, принципы и функции трудового права

6. смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7. наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Прекращение трудового договора по основанию, указанному в п. 2 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его  согласия на другую работу.

• Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ст. 77), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

o заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

o заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

o отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

o в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Прекращение трудового договора в случаях, указанных  в п. 1 ст. 77 производится, если невозможно перевести работника с его  письменного согласия на другую имеющуюся  у работодателя работу.

В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ст. 77 работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного  заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

 

7.Дисциплинарная ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.

 

Дисциплинарная  ответственность – это реакция  на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера  к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.

 

Трудовой  кодекс Российской Федерации (далее  ТК РФ) закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и  трудовым коллективом с последующим  общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного  взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности  и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо  предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность  применения мер дисциплинарной ответственности (статья 195 ТК РФ). Полномочия по привлечению  к дисциплинарной ответственности  могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в  любом случае это право должно быть документально зафиксировано  в локальных нормативных актах.

 

Непосредственным  основанием для привлечения работника  к дисциплинарной ответственности  служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. Содержание дисциплинарного проступка, как  и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие  в деянии нарушителя юридического состава  признаков дисциплинарного проступка.

 

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем  и нарушившее трудовую дисциплину.

 

Объектом  дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.

 

Объективную сторону дисциплинарного проступка  образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда  работодателю и наличие причинной  связи между противоправным деянием  и наступившим вредом. Вредные  последствия могут проявляться  в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный  работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность  этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение  оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб  организационного характера, когда  нарушается трудовой порядок, установленный  работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).

 

Субъективная  сторона дисциплинарного проступка  состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.

 

 

Специальная дисциплинарная ответственность наступает  на основе специальных нормативных  актов (уставов, положений о дисциплине, других актов специального законодательства) и применяется только к отдельным  категориям работников с особым характером труда (ст. 204 ТК), к которым в соответствии с законодательством устанавливается  особый порядок привлечения к  дисциплинарной ответ­ственности (государственные служащие, прокурорские работники, судьи, работники транспорта и др.).

 

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, за исключением  работников, несущих специальную  ответственность.

 

Трудовой  кодекс (ст. 198) за совершение дисциплинарного  проступка предусматривает применение к работнику следующих мер  дисциплинарного взыскания:

 

    замечание;

    выговор;

    увольнение по п. 4, 5, 7–9 ст. 42 ТК, п. 1 ст. 47 ТК.

 

Право выбора меры дисциплинарного взыскания  принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного  проступка, обстоятельства, при которых  он совершен, предшествующая работа и  поведение работника. Если наниматель не учтет эти факторы, то орган  по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) вправе отменить дисциплинарное взыскание.

 

Применение  к работнику меры дисциплинарного  взыскания, не предусмотренной законодательством, влечет недействительность такого взыскания. До настоящего времени отдельными нанимателями допускаются факты применения к  работникам такой меры дисциплинарного  взыскания, как «строгий выговор», а  также имеют место факты перевода работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия в связи  с нарушением трудовой дисциплины, что является незаконным (кроме случаев  специальной дисциплинарной ответственности). Приказы о применении к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных  законодательством, подлежат отмене.

 

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает  наряду с перечисленными в ТК иные, более строгие, меры ответственности. 

 

Например, в соответствии с Положением о  прохождении службы в органах  прокуратуры Республики Беларусь, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 27 марта 2008 г. № 181, дисциплинарное взыскание  к прокурорскому работнику применяется  не только за нарушение служебных  обязанностей, трудовой дисциплины, но и за совершение действий, дискредитирующих звание прокурорского работника. Также, например, Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. «О государственной службе в Республике Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями предусматривает кроме указанных в Трудовом кодексе такие меры дисциплинарной ответственности, как понижение в классе на срок до 6 месяцев, предупреждение о неполном служебном соответствии.

 

Порядок применения дисциплинарного взыскания  является существенным условием при  рассмотрении вопроса о его законности. При проведении проверок государственными инспекторами труда органов Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь данный вопрос исследуется постоянно.

 

Процедура и особенности применения дисциплинарных взысканий

 

Общий порядок  применения дисциплинарных взысканий  установлен ст. 199 ТК.

 

До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Отказ работника  дать объяснение не может служить  препятствием для применения дисциплинарного  взыскания и оформляется актом  произвольной формы с указанием  в нем присутствовавших свидетелей. Отсутствие акта может свидетельствовать  о том, что объяснение от работника  не истребовано и, соответственно, такое  дисциплинарное взыскание может  быть отменено.

 

За каждый дисциплинарный проступок может  быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

 

Однако  при этом необходимо иметь в виду, что это правило не применяется  к повторяющимся одинаковым дисциплинарным проступкам, совершенным в разное время.

 

Например, за отказ без уважительных причин от выполнения задания, входящего в  круг обязанностей работника, было наложено дисциплинарное взыскание (выговор). Затем, спустя некоторое время, работник вновь  отказался от выполнения такого задания. В данном случае возможно уже увольнение по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение обязанностей.

 

Применение  за каждый дисциплинарный проступок  только одного дисциплинарного взыскания  не исключает возможности применения к работнику иных мер правового  воздействия, например, снижения размера  премий, отмены или уменьшения надбавок за высокие достижения в труде, единовременного  вознаграждения по итогам работы организации, уменьшения продолжительности трудовых отпусков за прогулы и т.д. Данные меры не относятся к видам дисциплинарного  взыскания. Однако в практике встречаются  случаи, когда наниматели издают приказ о депремировании работника с указанием «о применении дисциплинарного взыскания».

 

Дисциплинарное  взыскание должно объявляться работнику  только в письменной форме — приказом (распоряжением) либо постановлением нанимателя.

 

В приказе (распоряжении) или постановлении  о дисциплинарном взыскании должны указываться обстоятельства, при  которых совершен дисциплинарный проступок, и мера дисциплинарного взыскания.

 

Приказ (распоряжение), постановление объявляется работнику  под роспись не позже чем через 5 дней с момента его наложения.

 

 

8.МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

 

 В трудовых отношениях между работником и работодателем может возникнуть ответственность за причинение одной стороной другой материального ущерба. По общему правилу вопрос о возмещении материального вреда решается в порядке, предусмотренном Трудовым Кодексом или иными Федеральными законами. Конкретизировать положения о материальной ответственности работника и работодателя в соответствии со ст.232 Трудового Кодекса можно в трудовом договоре или в заключённом в письменной форме соглашении, прилагаемом к нему, но в этом случае ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено Трудовым Кодексом или иными федеральными законами.

 

 

 

Материальная ответственность работодателя

 

Работодатель  отвечает как за вред, причинённый  имуществу работника, так и за нарушение установленного срока  выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику.

 

В первом случае работник обращается с заявлением о возмещении ущерба к работодателю. Это заявление работодатель, в  силу ст. 235 ТК РФ, обязан рассмотреть  и принять соответствующее решение  в десятидневный срок со дня его  поступления. При несогласии работника  с решением работодателя или неполучении  ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

 

В случае нарушения работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК), он обязан выплатить их с  уплатой денежной компенсации в  размере не ниже одной трехсотой  действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка  Российской Федерации от не выплаченных  в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором (ст.ст. 235, 236 Трудового Кодекса).

 

Кроме того, в соответствии со ст. 234 ТК, работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного  лишения его возможности трудиться:

 

1. В случае  незаконного отстранения работника  от работы, его увольнения или  перевода на другую работу;

 

2. В случае  отказа работодателя от исполнения  или несвоевременного исполнения  решения органа по рассмотрению  трудовых споров или государственного  правового инспектора труда о  восстановлении работника на  прежней работе;

 

3. В случае  задержки работодателем выдачи  работнику трудовой книжки, внесения  в трудовую книжку неправильной  или не соответствующей законодательству  формулировки причины увольнения  работника;

 

4. А так  же в других случаях, предусмотренных  федеральными законами и коллективным  договором.

 

 

 

Материальная  ответственность работника

 

 В первую очередь следует отметить, что в соответствии со ст. 239 ТК работник не несёт ответственности за причинённый вред в случае, если он возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.