Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

заработной  платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет

средств этого  работодателя.

В случае расторжения  трудового договора с руководителем  организации до истечения

срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо

собственника  организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при

отсутствии  виновных действий (бездействии) руководителя ему выплачивается

компенсация за досрочное расторжение с ним  трудового договора в размере,

определяемом  трудовым договором.1

Увольнение  работника, осуществляемое в качестве меры дисциплинарного

взыскания (п. 3 ст. 192 ТК РФ), производится порядке, установленном

федеральным законом  для применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует  иметь в виду, что при

реализации  гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с

ними трудового  договора, должен соблюдаться общеправовой принцип

недопустимости  злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих

работников. В  частности, недопустимо сокрытие работником временной

нетрудоспособности  на время его увольнения с работы либо того обстоятельства,

что он является членом профессионального союза  или руководителем (его

заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее

структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не

освобожденным от основной работы, когда решение  вопроса об увольнении должно

производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного

профсоюзного  органа организации либо соответственно с предварительного

согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления  работником правом суд может

отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом

по просьбе  работника, уволенного в период временной  нетрудоспособности, дату

увольнения), поскольку  в указанном случае работодатель не должен отвечать за

неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий

со стороны  работника.1

                                ЗАКЛЮЧЕНИЕ                               

По нашему мнению, сосредоточение в одной статье всех оснований расторжения

трудового договора по инициативе работодателя следует  признать логичным и

целесообразным  как с точки зрения их практического  применения, так и с

позиции построения системы гарантий для работников при увольнении.

В трудовых кодексах всегда содержались нормы, реализация которых вызывала

наибольшее  количество споров, так как затрагивала  принципиальные интересы

сторон  трудовых отношений. Особое место среди них занимают нормы,

регулирующие  прекращение трудовых отношений, в частности нормы о расторжении

трудового договора с работником по инициативе работодателя.

Так сокращение численности или штата работников - весьма распространенное

явление в системе  трудовых отношений. Поскольку оно  затрагивает основное

содержание  права на труд - возможность трудиться, практика и законодательство

должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении

соответствующих процедур.

Суммируя изложенное, следует подчеркнуть, что процедуры  увольнения по

сокращению  численности и штата работников опосредуют и положительные, и

негативные  явления в функционировании трудовых отношений. С одной стороны,

высвобождение работников по этим основаниям может  быть средством оптимизации

производства  и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой - рычагом

давления на неугодных работников. Правовая защита работников в этих

процедурах - важная задача и законодательства, и практики.

В печати неоднократно высказывалось мнение, что большинство  нововведений в ТК

направлены  на защиту прав не работника, а работодателя. С такими

утверждениями нельзя согласиться. Мы считаем заявления  о приоритетной защите

работодателей в ТК вообще и в нормах о расторжении  трудового договора по

инициативе  работодателя в частности не соответствующими действительности. Так

характеристика  ст. 81 ТК РФ позволяет утверждать, что  с введением в действие

ТК  РФ у работодателя расширился спектр оснований, позволяющих ему расторгнуть

трудовой  договор  с работником по своей  инициативе. Вместе с тем

конкретизация отдельных пунктов указанной статьи дает определенные гарантии

работнику от произвола работодателя при проведении процедуры увольнения. В

определенных  случаях он совершенно справедливо  защищает работодателей. Да и

может ли ТК не защищать их? Ведь работодатель - важная социальная фигура. Его

защита  со стороны государства - это в  то же время защита работника, его

защита  от безработицы, от падения уровня жизни  и других социальных благ. В

нормах  об увольнении - это подчас защита работников организации от тех, кто

не  может или не желает честно трудиться, пользуясь своим особым положением.

Необходимо  отметить также большое значение Постановления Пленума Верховного

Суда  РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ ТК РФ». Необходимость в его

появлении определилась самим фактом принятия ТК РФ, в содержании которого

оказалось довольно много новых и далеко не однозначных положений, объективно

требующих некоего официального разъяснения, по крайней мере, для унификации

правоприменительной практики. Принципиально важно мнение Пленума относительно

необходимости соблюдения работодателем в ходе применения к работнику

дисциплинарного взыскания общих принципов юридической  ответственности,

вытекающих  из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции  РФ и признаваемых

Российской  Федерацией как правовым государством. В данном случае речь идет о

таких принципах, как справедливость, равенство, соразмерность, законность,

вина, гуманизм. В чисто практическом плане  это означает, что работодателю

теперь  недостаточно иметь лишь формальный повод для дисциплинарного

увольнения  работника, в дополнение к этому ему также необходимо представить

доказательства, свидетельствующие о том, что  при выборе меры взыскания им

учитывались: тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был

совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Исходя  из всего вышесказанного можно сделать  выводы о том, что:

-         при действующем трудовом законодательстве  организациям независимо

от  форм собственности и масштабов  хозяйственной деятельности просто

необходимо  иметь грамотных, квалифицированных юристов, которые смогут

предотвратить возможные трудовые конфликты путем  соблюдения необходимых

процедур  при принятии, продвижении и увольнении сотрудников,

-         ставя кадровую политику в  рамки норм трудового законодательства,

можно предотвратить в будущем нежелательные судебные тяжбы и финансовые

затраты на выплату компенсаций на незаконно  уволенных и восстановленных  через

суд работников.

Данные меры позволят и разгрузить суды от подобных категорий дел, что должно

способствовать  более своевременному и качественному рассмотрению других дел.

Реализация  любой правовой нормы связана  с уяснением ее смысла и содержания

субъектами  реализации – органами, разрешающими трудовой спор, работниками,

работодателями, их представителями, которые обязаны  соблюдать предписания

этих норм. Однако следует отметить, что нормы ТК РФ, устанавливающие

основания прекращения  трудового договора, сформулированы недостаточно четко,

что затрудняет правоприменение. В связи с этим напрашивается ряд важнейших

выводов по совершенствованию федерального законодательства, касающегося

применения  оснований расторжения трудового  договора по инициативе

работодателя:

-         необходимо внести поправку в  п. 3 ст. 81 ТК РФ, дополнив его

подпунктом, согласно которому работник может быть уволен в результате

несоответствия  занимаемой должности или выполняемой  работе «вследствие

опасности выполняемой  работы для здоровья работника или  опасности состояния

здоровья работника  для коллектива работников либо обслуживаемых  им граждан в

соответствии с медицинским заключением»;

-         для устранения противоречия  официального разъяснения Пленума  ВС РФ

трудовому законодательству представляется необходимым внести поправку в п.24

постановления Пленума Верховного Суда РФ, который  содержит неверную позицию:

«работодателю надлежит представить доказательства.что  работодатель провел

дополнительные  консультации с профсоюзным органом  в тех случаях, когда

профсоюзный орган  выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;

-         для устранения противоречия трудового законодательства гражданскому

представляется  необходимым привести употребляемую  в ТК РФ категорию

«собственник  имущества организации» в соответствие с положениями гражданского

права, уточнить в трудовом праве организационно-правовой статус собственника

и его место  в регулировании трудовых отношений  применительно к конкретным

субъектам трудового  договора и возможным инициаторам  увольнения руководителя.

-         с целью утверждения принципа  равенства сторон в процедуре

банкротства как  одного из элементов экономически развитого современного

общества необходимо изменить очередность и установить, что внеочередные

расходы, связанные  с выплатой вознаграждения арбитражному управляющему и т.

д., возникшим  в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного

производства, могут покрываться после удовлетворения требований первой и

второй очереди.

Подводя итог проделанной  работе необходимо отметить то, что  исследованные в

работе проблемы не являются исчерпывающими, а высказанные  предложения не

подразумевают мгновенного разрешения этих проблем.

              СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ             

                     1.     Нормативно-правовые  акты                    

1.     Конституция РФ. - М.: Инфра. - 1999. –  35 с.

2.     Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс РФ. - М.: Инфра. -

2004. – 280 с.

3.     Российская Федерация. Законы. Трудовой  кодекс РФ. - М.: Инфра. - 2004.

–192 с.

4.     Российская Федерация. Законы. О  коммерческой тайне: федеральный  закон

от 29 июля 2004 № 98-ФЗ // ПГ. - 2004. - 05 августа (№ 144). - С. 17.

5.     Российская Федерация. Законы. О  государственной гражданской службе

Российской  Федерации: федеральный закон от 27 июля 2004 № 79-ФЗ // РГ. -

2004. - 31 июля (№  121). - С. 28.

6.     Российская Федерация. Законы. О несостоятельности (банкротстве):

федеральный закон  от 26 октября  2002 г № 127-ФЗ: [по состоянию  на 31 декабря

2004г.] // СЗ РФ. - 2003. -С. 242.

7.     Российская Федерация. Законы. О  приватизации государственного  и

муниципального  имущества: федеральный закон от 21 декабря 2001 № 178-ФЗ: [по

состоянию на 27 февраля  2003г.] // РГ. – 2004. - 26 января (№ 16). - С. 32.

8.     Российская Федерация. Законы. Об  основах муниципальной службы  в

Российской  федерации: федеральный закон от 08 января 1998 № 8-ФЗ // РГ. -

1998. - 16 января (№  8).- С. 12.

9.     Российская Федерация. Законы. О  государственной тайне: федеральный

закон от 21 июля 1993 № 5485-1: [по состоянию на 22 августа 2004г.] // РГ. –

1993. – 21 сентября (№ 182). -  С. 21.

10. Российская Федерация. Законы. Об образовании: федеральный закон от 10

июля 1992 № 3266-1: [по состоянию на 29 декабря 2004г.]  // РГ. - 2004. - 23

января (№ 13). - С. 150.

11. Российская  Федерация. Законы. О занятости  населения в Российской

Федерации: федеральный закон от 19.04.91 N 1032-1: [по состоянию на 28

августа 2004г.]  //  РГ. – 2005. – 02 февраля (№ 14). – С. 42.

12. Российская  Федерация. Правительство РФ. Об  организации работы по

содействию  занятости в условиях массового  высвобождения: постановление

Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99// САПП РФ. - 1993.- № 7. – С. 78.

13. Российская  Федерация. Министерство здравоохранения.  О перечне медицинских

противопоказаний  для осуществления работы с использованием сведений,

составляющих  государственную тайну: приказ Министерства здравоохранения РФ от

16 марта 1999 №  83// РГ. - 1999. - 03 апреля (№ 5). - С. 11.

                 2. Определения Конституционного Суда РФ                

1.     Российская Федерация. Конституционный  Суд РФ. Об отказе в

удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе: определение

Конституционного  Суда РФ № 215-О от 07.05.2004.// ВКС РФ. - 2004. -№ 2. - С.

12.

2.     Российская Федерация. Конституционный  Суд РФ. Норма ч. 1 ст. 374 ТК РФ

не препятствует судебной защите прав работодателя на свободу экономической

деятельности  в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа дать

предварительное мотивированное согласие на увольнение работника: определение

Конституционного  Суда N 421-О от 04.12.2003. // ВКС РФ. - 2004. - № 3. - С.

24.

          3.     Постановления и определения Верховного Суда РФ         

1. Российская  Федерация. Верховный Суд РФ. Пленум. О применении судами РФ ТК

РФ: постановление  Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 // Российская юстиция.

– 2004. -№5. - С. 57.