Регулирование расторжения трудового договора

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 5

1.1. Основания прекращения трудового  договора 5

1.2. Особенности прекращения срочных  трудовых договоров 9

ГЛАВА 2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ ПРИ ОТСУТСТВИИ ВИНЫ РАБОТНИКА 17

2.1. Основания расторжения трудового  договора по инициативе нанимателя 17

2.2. Порядок расторжения трудового  договора по инициативе нанимателя 18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 26

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Курсовая работа посвящена изучению оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника.

Актуальность данной работы заключается в том, что на сегодняшний день трудовое право и его институт расторжения трудового договора требуют постоянного развития и совершенствования. Большое значение приобретает научно-обоснованное определение путей совершенствования трудового права, правового регулирования трудовых отношений. Каждый работодатель, безусловно, очень заинтересован в наборе к себе в кадровый состав наиболее добросовестных и квалифицированных работников и в том, чтобы такие работники не увольнялись с работы. В то же самое время работодатели в силу определенных причин объективного, а порой и субъективного характера время от времени прибегают к расторжению трудовых правоотношений с теми или иными работниками.

Цель работы – изучить правовые основы прекращения трудового договора, правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника.

Задачи работы:

– изучение подобранной по теме литературы;

– рассмотрение оснований прекращения трудового договора;

– изучение особенностей прекращения срочных трудовых договоров;

– определение оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя;

– исследование порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя;

– анализ исследования.

Предмет исследования – основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника. Объект исследования – трудовое право.

Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы познания общественных явлений: исторический, диалектический, методы анализа, синтеза и аналогии, абстрагирования и конкретизации, а также специально-юридические методы исследования: формально-юридический, сравнительно-правовой, правовое моделирование и др.

Правовые нормы трудового права регулируют посредничество при найме, порядок приема на работу, права и обязанности сторон, установление и изменение трудовой функции, перевод на другую работу, срок и форму договора, его расторжение.

Трудовое правоотношение представляет собой органическое единство трех типов юридических отношений: индивидуального, коллективного и организационного.

Главным стержнем совокупного трудового правоотношения является индивидуальное трудовое правоотношение, юридически оформляющее применение труда конкретного работника, реализующего свою рабочую силу.

Стороны индивидуального трудового правоотношения – это работник и работодатель.

Стороной индивидуального трудового правоотношения, выступающей в качестве работодателя, является собственник капитала, действующий капиталист, а не руководство (администрация) организации, состоящее, как правило, из наемных управляющих (менеджеров).

Фигуры нанимателя (работодателя, предпринимателя) и наемного работника не являются однородными. Это отражает сложность экономической и социальной действительности, производственных структур, многообразие форм собственности. В роли работодателей могут выступать отдельные лица или группы лиц в виде организаций (хозяйственные товарищества, акционерные общества, кооперативы и т.п.), а также государство. Работодателями могут быть, таким образом, как физические, так и юридические лица.

Отношение индивидуального трудового найма оформляется юридически в виде трудового договора, который большинство работников заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем.

 

ГЛАВА 1

ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

1.1 Основания прекращения трудового договора

 

Под прекращением трудового договора понимается увольнение работника с работы по основаниям и в порядке, предусмотренными законодательством  о труде [1, с. 55]. В Республике Беларусь правовое регулирование порядка прекращения  трудового договора осуществляется Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК) (ст. 35-52) [17] и иными актами законодательства.

Согласно ст. 35 ТК [17] трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК. Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст. 37);

2) истечение срока трудового  договора (пп.2 и 3 ст. 17), кроме случаев,  когда трудовые отношения фактически  продолжаются и ни одна из  сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40), или по требованию работника (ст. 41), или по инициативе нанимателя (ст. 42);

4) перевод работника, с  его согласия, к другому нанимателю  или переход на выборную должность;

5) отказ работника от  перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие  от воли сторон (ст. 44);

7) расторжение трудового  договора с предварительным испытанием (ст. 29).

Как предусмотрено в  п. 4 ст. 35 ТК, основанием прекращения трудового  договора является перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность. В этой связи договор может быть прекращен при переводе работника с его согласия к другому нанимателю. Рассматриваемый вид перевода является основанием прекращения трудового договора, в отличие от других видов перевода, предусмотренных нормами ТК (гл. 3), при которых осуществляется изменение одного или нескольких условий труда [6, с. 519].

Дать согласие на перевод является правом, а не обязанностью нанимателя. В случае, когда один наниматель согласен принять (уволить) работника в порядке перевода, а другой не желает принимать (увольнять) его, таким образом, трудовой договор не может быть прекращен по п. 4 ст. 35 ТК.

Инициатива о прекращении трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК может исходить, как от работника, так и от нанимателя. Наниматель одного из предприятия, учреждения, организации направляет письмо с просьбой освободить от занимаемой должности того или иного работника в  порядке  перевода к другому нанимателю. Наниматель, получив такое письмо, накладывает положительную резолюцию и издает приказ о переводе работника к другому нанимателю.

Между нанимателями согласуется факт перевода, а между конкретным  работником и его нанимателем – еще и конкретная дата, с которой должно произойти увольнение [2, с. 72].

Законодательством не установлен срок действия письма о переводе. Поэтому, если в нем срок также не определен как для нанимателя, так и для работника могут возникнуть отрицательные юридические последствия. Например, работник может уволиться в порядке перевода через два-три месяца после согласования между нанимателями. Новый наниматель уже «забыл», что дал согласие на прием на работу в порядке перевода и принял на вакантное место другого сотрудника. А ведь в соответствии с законодательством, работнику, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между нанимателями, не может быть отказано в заключении трудового договора [14, с. 273]. Поэтому, чтобы на практике не возникла описанная ситуация, рекомендуется в соответствующих документах указать предельный период времени, в течение которого должны быть осуществлены все мероприятия по увольнению работника по п. 4 ст. 35 ТК и принятия его новым нанимателем на работу в порядке перевода.

По п. 4 ст. 35 ТК может быть прекращен трудовой договор в связи с переходом на выборную должность. Чтобы у нанимателя было основание уволить работника по п. 4 ст. 35 ТК в связи с переходом на выборную должность, работник обязан представить акт или иной документ, подтверждающий факт избрания работника на конкретную должность, которая в соответствии с законодательством является выборной. При предоставлении такого документа наниматель обязан уволить работника по п. 4 ст. 35 ТК.

Переход работника на выборную должность может быть, как на том же  предприятии, учреждении, организации, так и на другом. И в том случае, когда работник переходит на выборную должность на том же предприятии, учреждении, организации, трудовой договор с ним прекращается по п. 4 ст. 35 ТК.

Работникам, прекратившим трудовой договор по п. 4 ст. 35 ТК предоставляются определенные права: например, отпуск за непрерывный стаж работы, учитывается стаж работы у предыдущего нанимателя при выплате вознаграждения по итогам работы за год.

В соответствии с  п. 5 ст. 35 ТК основанием прекращения трудового договора, заключенного между нанимателем и работником является: «Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда».

Вначале рассмотрим увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность.

Следует иметь в виду, что другая местность – это иной населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Это не обязательно должен быть другой район или другая область [15, с. 359].

Если место нахождения предприятия, учреждения, организации меняется,  например, местонахождение органов управления нанимателя будет расположено в другой местности, а структурное подразделение нанимателя, где трудится работник, остается в той же местности, то действие трудового договора продолжается и данное обстоятельство не отражается в трудовой книжке.

Переезд предприятия, учреждения, организации в другую местность не  влечет за собой обязанность работника следовать за ним. Отказ от такого перевода влечет за собой лишь прекращение трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК.

В тех случаях, когда при переводе предприятия, учреждения, организации  в другую местность работнику в связи с сокращением численности или штата работников перевод не предлагается, трудовой договор не прекращается, а расторгается по п. 1 ст. 42 ТК.

Отказ работника от перевода на работу в другую местность, если предприятие, учреждение, организация в эту местность не переезжает, основанием для увольнения не является.

По п. 6 ст. 35 ТК работник может быть уволен в случае отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Для законного и обоснованного увольнения работника по данному основанию необходимо  выяснить, какое содержание вкладывается в понятие «существенные условия труда». В соответствии со ст. 32 ТК к существенным условиям труда относится: система и размер оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК [5, с. 21].

Законодатель дает примерный перечень существенных условий труда. В коллективном договоре, трудовом договоре могут быть признаны существенными и иные условия труда. В том случае, когда в коллективном договоре и трудовом договоре признаны существенными такие условия труда, которые не перечислены в ст. 32 ТК, они имеют одинаковую юридическую силу наряду с теми, которые предусмотрены законодательством [3, с. 90].

Большинство существенных условий труда отражено нанимателем при приеме на работу работника в приказе. Поэтому и приказом должно быть предусмотрено изменение существенных условий труда.

Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за один месяц до введения в действие измененных существенных условий труда.

Если о предстоящих изменениях существенных условий труда работник был извещен, но менее, чем за месяц, дата увольнения работника отодвигается с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Таким образом, основания прекращения трудового договора – это юридические факты, которые дают право одной или обеим сторонам расторгнуть трудовой договор [13, с. 399]. Такие юридические факты условно можно разделить на два вида:

1) волевые действия сторон (например, подача заявления работником, издание приказа (распоряжения) нанимателем) или третьего лица (например, при применении п. 2 ст. 44 ТК – решение суда о восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу);

2) события (например, смерть  работника, истечение срока трудового  договора (окончание обусловленной работы)).

Таким образом, наличие действия, выражающего волеизъявление, указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор: по инициативе работника (ст. 40, 41 ТК), по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК), по совместной инициативе сторон (ст. 37 ТК), по инициативе какой–либо стороны (ст. 29 ТК).