Регулирование расторжения трудового договора

1.2 Особенности прекращения срочных трудовых договоров

Срочным трудовым договором в соответствии с п. 2 части первой ст. 17 ТК именуется трудовой договор, заключенный на определенный срок. Максимальная продолжительность срочного трудового договора установлена законодателем в 5 лет.

В силу предписаний части второй ст. 17 ТК срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.

По общему правилу, отличающему срочный трудовой договор от трудового договора, заключенного на неопределенный срок, условие о конкретном сроке трудового договора должно быть зафиксировано не только в трудовом договоре, но и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Тем не менее, превалирующее значение имеет указание срока непосредственно в самом договоре, о чем недвусмысленно сказано в части пятой ст. 17 ТК: если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок [7, с. 204].

Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на время выполнения определенной работы, договоры на время выполнения обязанностей временно отсутствующих работников, а также договоры на время выполнения сезонных работ.

Порядок прекращения срочного трудового договора установлен в ст. 38 ТК, в соответствии с которой:

– трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17 ТК), прекращается с истечением его срока;

– трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной   работы (п. 3 ст. 17 ТК), прекращается со дня завершения этой работы;

– трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей  временно отсутствующего работника (п. 4 ст. 17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу;

– трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ (п. 5 ст. 17 ТК), прекращается с истечением сезона.

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника (ст. 41)

 Согласно ст. 41 ТК срочный  трудовой договор (п. 2 ст. 17 ТК) подлежит  расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Ст. 41 ТК регулирует вопросы расторжения срочного трудового договора. Как уже отмечалось, работнику по соглашению с нанимателем предоставляется возможность заключения срочного трудового договора, который в соответствии с законодательством может быть заключен на определенный срок, а также на время выполнения определенной работы. За общее правило принято, что если работник заключил с нанимателем срочный трудовой договор, он не вправе уволиться по собственному желанию до истечения срока договора.

Заключая договор на определенный срок, стороны обуславливают возможность его прекращения по истечении этого срока или после выполнения  определенной работы. Поэтому истечение срока договора (кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения) является основанием его прекращения по п. 2 ст. 35 ТК истечение срока.

При заключении срочного трудового договора работник, в отличие от заключения договора на неопределенный срок, лишается права на его расторжение до истечения срока его действия или завершения определенной работы без уважительных причин [16, с. 411].

Законодательство о труде предусматривает возможность заключения контракта с отдельными категориями работников. Контракт является одним из видов срочного трудового договора и он может быть расторгнут по ст. 41 ТК [12, с. 106].

Вместе с тем, законодатель предоставил работнику право требовать досрочного расторжения срочного трудового договора в следующих случаях: а) болезни, препятствующей выполнению работы по договору; б) инвалидности, препятствующей выполнению работы по договору; в) нарушение нанимателем законодательства о труде; г) нарушение нанимателем коллективного договора; д) нарушение нанимателем трудового договора; е) по другим уважительным причинам.

ТК содержит лишь примерный перечень уважительных причин, которые  являются основанием для расторжения по требованию работника срочного трудового договора.

При отказе нанимателя расторгнуть срочный трудовой договор по требованию работника последний вправе обратиться за разрешением вопроса в органы по рассмотрению трудовых споров. Таким образом, при наличии разногласий между нанимателем и работником окончательную оценку уважительности причин, являющихся основанием для предъявления работником требований о досрочном расторжении срочного трудового договора дают органы, рассматривающие трудовой спор.

Одной из уважительных причин, при наличии которой работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора, названа болезнь, препятствующая выполнению работы по договору. В данном случае работник должен представить документы соответствующего медицинского учреждения, подтверждающие, что по состоянию здоровья он не сможет работать у нанимателя до окончания срока. Наличие у работника такого документа и его заявления о расторжении срочного трудового  договора  является основанием для увольнения такого работника до истечения срока обязательной отработки.

Инвалидность, препятствующая выполнению работы по договору, названа в числе уважительных причин, которые дают работнику право, а нанимателя   обязывают расторгнуть срочный трудовой договор до истечения срока по требованию работника. При этом не имеет значения, какая группа инвалидности установлена работнику, какова ее причина.

Однако, обязательным условием при этом является то, чтобы установленная инвалидность работнику препятствовала выполнению работы по срочному трудовому договору.

К числу уважительных причин, при наличии которых работник может требовать расторжения трудового договора, заключенного на определенный  срок или на время выполнения определенной работы, относится нарушение нанимателем законодательства о труде. Нарушение законодательства о труде могут быть самыми разными: привлечение к сверхурочным работам свыше нормы, установленной в ст. 122 ТК, несвоевременная выплата заработной платы и др.

Работнику предоставлено право требовать досрочного расторжения трудового договора, заключенного на определенный срок или на время выполнения определенной работы при нарушении нанимателем коллективного договора. Законодательство, регулирующее вопросы коллективного договора, дает право предприятиям, учреждениям, организациям предоставлять своим работникам больше льгот и преимуществ, по сравнению с теми, которые закреплены законодательством. Например, может быть предусмотрено, что работникам предоставляется очередной отпуск продолжительностью 30 календарных дней. Второй год подряд наниматель не выполняет указанного положения коллективного договора, то есть не предоставляет работнику отпуск продолжительностью 30 календарных дней. В этом случае работник вправе требовать расторжения трудового договора, заключенного на определенный срок или на время выполнения определенной работы с указанием уважительности причины: нарушение нанимателем коллективного договора [10, с. 223].

Основанием для требования работником досрочного расторжения срочного трудового договора может служить нарушение нанимателем трудового  договора. Например, в  ст. 166 ТК предусмотрено, что отпуск за первый год работы может быть предоставлен работникам не ранее, чем через шесть месяцев работы у нанимателя. До истечения шести месяцев непрерывной работы у данного нанимателя отпуск может быть предоставлен в случае, когда при заключении трудового договора наниматель и работник пришли к соглашению о том, что отпуск за первый год работы у данного нанимателя предоставляется по истечении, к примеру, четырех месяцев работы, что нашло свое закрепление при заключении трудового договора. Работник, проработав у данного нанимателя четыре месяца и полагая, что он имеет право на отпуск за первый год работы, обратился к нанимателю с письменным заявлением о предоставлении отпуска. Нанимателем ему в этом было отказано. Полагая, что нарушены условия трудового договора, работник обратился с просьбой о досрочном расторжении срочного трудового договора со ссылкой, что нанимателем нарушены условия трудового договора. Требование работника в данном случае должно быть удовлетворено нанимателем.

При увольнении работника по ст. 41 ТК в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора, то в соответствии со ст. 48 ТК работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере, не менее двухнедельного среднего заработка.

Согласно п. 3 части первой ст. 17 ТК трудовые договоры могут заключаться на время выполнения определенной работы.

Различие между указанными договорами и договорами, заключенными на определенный срок (1, 2, 3 года и т.п.), заключается в том, что срок договора на время выполнения определенной работы определяется не точной календарной датой, а временем выполнения определенных работ, поскольку окончание работы определяется не какой-либо точно установленной календарной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым, как правило, актом приемки ее результата.

Для прекращения срочного трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, самого по себе факта завершения этой работы недостаточно. В этом плане формулировка п. 2 части второй ст. 35 ТК о том, что основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является не совсем корректной, поскольку может привести к неверному выводу об автоматическом прекращении срочного трудового договора.

В юридической литературе считается общепризнанным, что для прекращения трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17 ТК), необходимо одновременно наличие двух юридических фактов: 1. завершение работы; 2. заявление требования хотя бы одной из сторон о прекращении трудового договора.

Можно согласиться с суждением, что, поскольку закон не предъявляет каких-либо требований к форме такого волеизъявления, оно может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, хотя, бесспорно, предпочтение должно быть отдано письменной форме как обладающей рядом преимуществ в целях доказывания того обстоятельства, что факт заявления требования о прекращении трудового договора по мотиву завершения работы имел место [13, с. 146].

Требование работника о прекращении трудового договора может быть оформлено заявлением об увольнении по п. 2 ст. 35 ТК (прекращение договора, заключенного на время выполнения определенной работы), а требование нанимателя может быть реализовано в форме приказа (распоряжения) об увольнении работника по п. 2 ст. 35 ТК. Если с инициативой увольнения выступает работник, это не исключает обязанности нанимателя издать приказ об увольнении, внести соответствующие записи в трудовую книжку, произвести расчет.

Заключение трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (п. 4 части первой ст. 17 ТК), является разновидностью срочного трудового договора.

В соответствии с частью третьей ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.

Трудовой договор с работником, замещавшим основного работника, прекращается на основании п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока трудового договора.

На практике имеют место случаи, когда временно отсутствующий работник возвращается на работу ранее предполагавшегося срока (например, работница, находившаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, имеет право прервать отпуск и выйти на работу задолго до достижения ее ребенком 3-летнего возраста; в связи с досрочным выполнением служебного задания командированный может вернуться из служебной командировки ранее обусловленного служебным заданием срока и т.п.) [8, с. 368].

В таких случаях, поскольку за временно отсутствующим работником сохраняется в силу закона рабочее место (должность), такой работник имеет преимущество перед работником, замещающим его на время отсутствия, а поэтому трудовой договор с последним расторгается по п. 2 ст. 35 ТК до окончания ранее предполагаемого срока трудового договора.

Особенности заключения и прекращения трудового договора на время выполнения сезонных работ

Трудовые договоры на время выполнения сезонных работ являются разновидностью срочных договоров (п. 5 ст. 17 ТК).

Согласно ст. 299 ТК сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев. Работники, занятые на такого рода работах, признаются сезонными рабочими.

Особенности расторжения трудового договора с сезонными работниками предусмотрены ст. 301 ТК.

Если по общему правилу срочные трудовые договоры расторгаются до истечения их срока по инициативе работника в исключительных случаях, то досрочное расторжение трудовых договоров, заключенных на время выполнения сезонных работ, является исключением из указанного правила, поскольку по отношению к данной разновидности срочных трудовых договоров действует собственное правило, согласно которому сезонные работники имеют право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня (часть первая ст. 301 ТК). Сезонный работник вправе отозвать поданное им заявление в течение срока предоставления.