Регулирование расторжения трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя по п. 1 ст. 42 ТК производится после предварительного, не позднее, чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза.

Принимая решение уволить работника по п. 1 ст. 42 ТК на нанимателя возлагается одна из основных обязанностей, которую он должен выполнить, чтобы увольнение было признано законным. Эта обязанность закреплена в  ст. 45 ТК. В ней предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Работникам, увольняемым по п. 1 ст. 42 ТК, предоставляются определенные гарантии. В части 4 ст.8 ТК предусмотрено, что при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка, а в связи с эвакуацией, отселением либо самостоятельным выездом из зон эвакуации, первоочередного и последующего отселения вследствие катастрофы на Чернобыльской   АЭС – не  менее четырехкратного среднемесячного заработка.

Пункт 2 ст. 42 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе нанимателя вследствие «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы».

Пункт 3 ст. 42 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе нанимателя вследствие «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы».

Увольнение по п. 2 ст. 42 ТК может иметь место при снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо, если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья, ему противопоказано, или когда исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей с учетом состояния его здоровья становится опасным для членов трудового коллектива или обслуживаемых им граждан.

Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по   возрасту или инвалидности сами по себе не могут служить основанием для  расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

По п. 3 ст. 42 ТК наниматель может уволить работника за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы. Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной должности (работе при надлежащих условиях труда). В указанном случае наниматель вправе поставить вопрос о переводе работника с его согласия на другую работу (в том числе с переобучением) или об увольнении по п. 3 ст. 42 ТК. Условие о переводе считается выполненным, когда предлагавшаяся работа соответствовала профессии, указанной в договоре.  При отсутствии такой работы может быть предложена другая работа.

Достижение работником пенсионного возраста само по себе не может  являться основанием для признания его несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Несоответствие работника должен доказать наниматель.

При увольнении работника по п.п. 2 и 3 ст. 42 ТК, ему выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Пунктом 6 ст. 42 ТК предусмотрено, что работник может быть уволен в случае «неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если  законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности».

Наниматель вправе, но не обязан уволить работника по данному основанию, если он болеет более четырех месяцев подряд и продолжает болеть на момент увольнения. Болезнь работника должна быть непрерывной, сложение отдельных ее периодов и установление в сумме периода более четырех месяцев не допускается.

Из общего правила для отдельных категорий работников законодательством установлены исключения: лица, болеющие туберкулезом, могут быть уволены по п. 6 ст. 42 ТК если они болеют более 12 месяцев подряд, и др.

Увольнение по п. 6 ст. 42 ТК может производиться в крайних случаях, когда болезнь приняла слишком затяжной  характер и отсутствие работника на данной работе существенно отражается на интересах производства. Поэтому, если невыход по болезни этого работника не нарушает нормального хода работы производства, то практика идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных законодательством сроков.

По аналогии п. 6 ст. 42 ТК широко используется на практике для прекращения трудового договора с лицами, совершившими преступление, но признанными невменяемыми и направленными на принудительное лечение.

Основанием для увольнения по п. 6 ст. 42 ТК является болезнь самого работника, но не членов его семьи, в том числе и в тех случаях, когда работник отсутствует на работе более четырех месяцев подряд в связи с уходом за ним на основании справки или больничного листка, выданной соответствующим медицинским учреждением.

При увольнении по п. 6 ст. 42 ТК работник сохраняет право на получение пособия по временной нетрудоспособности вплоть до выздоровления или установления инвалидности.

Таким образом, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в отличие от работника, который всегда может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, работодатель в целях защиты интересов работника ограничен в таком праве. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя возможно лишь при соблюдении определенных условий: наличие оснований, указанных в законе, и соблюдение установленного порядка расторжения трудового договора. Несоблюдение этих условий или одного из них влечет за собой восстановление работника на прежней работе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В курсовой работе были раскрыты правовые основы прекращения трудового договора, правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника.

В ходе исследования были сделаны следующие выводы.

Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя строго регламентированы в законодательном порядке.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в отличие от работника, который всегда может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, наниматель в целях защиты интересов работника ограничен в таком праве.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя возможно лишь при соблюдении определенных условий: наличие оснований, указанных в законе, и соблюдение установленного порядка расторжения трудового договора. Несоблюдение этих условий или одного из них влечет за собой восстановление работника на прежней работе.

Важнейшая составная часть социальной инфраструктуры – трудовое и иное социальное законодательство. Именно оно в значительной мере определяет степень социальной ориентированности экономики.

Классификация оснований прекращения трудового договора необходима для правильного определения и применения порядка увольнения, а также последствий увольнения.

Термин «расторжение трудового договора» применяется при прекращении трудового договора по инициативе работника и нанимателя (сторон трудового договора) или, когда одна из сторон трудового договора должна в силу закона предоставить определенные правовые гарантии либо выплатить определенные компенсации другой стороне при увольнении.

Важнейшими юридическими гарантиями права на труд являются наличие установленных законом оснований прекращения трудового договора и определенный порядок увольнения по каждому основанию.

Основания и порядок прекращения трудового договора, предусмотренные ТК, должны обеспечивать необходимые правовые условия для достижения оптимального согласования интересов сторон трудового договора, в том числе и интересов работодателя.

В Республике Беларусь основания прекращения трудового договора законом конкретно разделено по группам, чего нет в зарубежных странах.

Трудовой договор прекращается по различным основаниям. Одни из них применяются по инициативе нанимателя, другие – по инициативе работника, третьи – по инициативе третьих лиц, четвертые – по основаниям, которые не относятся ни к одной из первых трех групп оснований. Удельный вес различных оснований прекращения трудового договора в общем объеме увольнений неодинаков. Наиболее распространенными основаниями прекращения трудового договора являются увольнения по инициативе работника и по инициативе нанимателя.

Трудовое законодательство регулирует одну из важнейших сфер жизнедеятельности человека – сферу применения труда. Право человека на труд относится к основным правам человека. Состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права является не только показателем цивилизованности общества, но и условием эффективности экономики.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Анисимов, А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. – М.: Юстицинформ, 2008. – 456 с.
2. Буянова, М.О. Трудовое право России. – М.: Проспект, 2009. – 167 с.
3. Важенкова, Т.Н. Трудовое право: учеб. пособие для спец. «Правоведение» и «Экономическое право». Минск: Амалфея, 2008. – 432 с.
4. Гусов, К.Н., Толкунова, В.Н. Трудовое право России: учебник. – 2-е из., доп., испр., – М.: Юристъ, 2004. – 480 с.
5. Колбасин, Д.А. Сборник схем по трудовому праву: учеб. пособие / Д.А. Колбасин. – Минск: Агентство САДИ, 1997. – 44 с.
6. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. / Под ред. Г.А. Василевича. – Минск: Амалфея, 2003. – 1120 с.
7. Круглов, В.В. Трудовое право Республики Беларусь. – Минск, 2009. – 448 с.
8. Лушников, А.М., Лушникова, М.В. Курс трудового права: учебник: В 2 т. Т. II: Трудовые права в системе прав человека. – М.: ТК «Велби»; «Проспект», 2004. – 608 с.
9. Нерсесянс, В.С. Общая теория права и государства: учебник для юрид. вузов и факультетов. – М.: Изд. группа «ИНФРА-М-НОРМА», 1999. – 552 с.
10. Процевский, А.И. Метод регулирования трудовых отношений. – М., 1972. – 288 с. 
11. Советское трудовое право: учеб. пособие; под ред. А.С. Пашкова. – СПб., 1996. – 242 с.
12. Трудовое право Республики Беларусь: учеб.-метод. комплекс /  И.В. Гущин, Л.Я. Абрамчик, А.Г. Авдей; под ред. И.В. Гущина. – Гродно: ГрГУ, 2004. – 333 с.
13. Трудовое право России: учебник; под общ. ред. Ю.П. Орловского и А.Ф. Нуртдиновой. – М., 2009. – 402 с. 
14. Трудовое право России: учебник; под ред. А.С. Пашкова. – СПб., 2001. – 389 с. 
15. Трудовое право: учебник / Артемова В.Н. [и др.]; под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: ООО «Амалфея», 2006. – 559 с.
16. Трудовое право: учебник; под ред. О.В. Смирнова. – М., 1999. – 562 с.
17. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Кодекс Респ. Беларусь,  26 июля 1999 г., № 2962-3 (в ред. от 30.12.2010) // Эксперт 2 ИПС [Электронный ресурс] / ОДО «Экспертцентр» / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2012.