Регулирование расторжения трудового договора

По соглашению сезонного работника и нанимателя трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. Самовольное оставление работником работы до истечения указанного срока является дисциплинарным проступком, вследствие чего наниматель вправе привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по п. 5 ст. 42 ТК.

В то же время по истечении срока предупреждения о расторжении трудового договора по собственному желанию работник имеет право прекратить работу, а наниматель обязан выдать трудовую книжку и произвести с ним расчет [11, с. 185].

По инициативе нанимателя трудовой договор с сезонным работником может быть расторгнут по всем основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК, кроме п. 6 указанной статьи (неявки на работу в течение более 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании). Возможно также прекращение трудовых отношений с сезонными работниками по ст. 44 ТК, содержащей основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон договора (призыв работника на воинскую службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; нарушение установленных правил приема на работу; неизбрание на должность (в том числе по конкурсу); вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы; смерть работника, а также признание его судом умершим или безвестно отсутствующим).

Кроме того, в части второй ст. 301 ТК приведены два основания, по которым допускается увольнение сезонных работников по инициативе нанимателя:

– приостановка работ на срок более 2-х недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя;

– отсутствие сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более одного месяца. В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также, когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за сезонными работниками место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору.

Приведенные в части второй ст. 301 ТК основания являются специальными основаниями прекращения трудовых договоров с сезонными  работниками.

Выплата выходного пособия уволенному сезонному работнику также имеет особенности.

Во-первых, выходное пособие сезонным работникам выплачивается только в случаях увольнения, предусмотренных п. 1 части второй ст. 301 ТК, то есть в случаях приостановления работ на срок более 2-х недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя.

Во-вторых, законодателем определено, что выплачивается указанное пособие в размере недельного среднего заработка. В случаях прекращения трудового договора вследствие призыва или поступления сезонного работника на воинскую службу выходное пособие  выплачивается в размере 2-недельного среднего заработка [9, с. 462].

Необходимо также отметить, что сезонному работнику не выплачивается выходное пособие в случаях досрочного расторжения трудового договора по ст. 41 ТК в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, увольнения по п. 2 и 3 ст. 42 ТК в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья или недостаточной квалификации, препятствующих продолжению данной работы, увольнения по п. 2 ст. 44 ТК в связи с восстановлением работника, выполнявшего данную работу.

В то же время не исключается, что в коллективных договорах (соглашениях) могут быть предусмотрены и другие случаи выплаты выходного пособия увольняемым сезонным работникам (например, увольняемым по основаниям, предусмотренным п. 2 и 3 ст. 42 ТК) либо выплаты выходного пособия в размере большем, нежели это предусмотрено ст. 302 ТК.

Таким образом, трудовое законодательство предусматривает конкретные основания прекращения трудовых договоров, при наличии которых наниматель вправе (или обязан) расторгнуть трудовые отношения.

 

ГЛАВА 2

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ ПРИ ОТСУТСТВИИ ВИНЫ РАБОТНИКА

2.1 Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

 

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в соответствии со ст. 42  ТК [17] может быть расторгнут по инициативе нанимателя лишь по следующим основаниям:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального  предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие состояния  здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой    работе вследствие недостаточной  квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения  работником без уважительных причин  обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе  отсутствия на работе более  трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу  в течение более четырех месяцев  подряд вследствие   временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе  в состоянии алкогольного, наркотического  или  токсического опьянения, а  также распития спиртных напитков, употребления  наркотических или  токсических средств на рабочем  месте и в рабочее время;

8) совершения по месту  работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением  органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого  нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Пункты 1-3, 6 ст. 42 – это расторжение трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регламентирован статьей 43 ТК, содержащей специальные правила. В частности, такими правилами являются следующие:

– предупреждение работника об увольнении;

– замена срока предупреждения денежной компенсацией;

– принятие мер к переводу работника на другую работу;

– уведомление государственной службы занятости;

– недопустимость увольнения в период временной нетрудоспособности и отпуска;

– предоставление в период срока предупреждения свободного от работы дня и др.

Наибольшее количество теоретических и практических проблем возникает в процессе рассмотрения в судах споров о расторжении трудового договора по инициативе нанимателя. Целый ряд работников имеют правовые гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, нарушение которых является основанием для восстановления работников на работе.

Таким образом, основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя строго регламентированы в законодательном порядке.

 

2.2 Порядок расторжения трудового  договора по инициативе нанимателя

 

Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя – это предписанные ТК действия сторон трудового договора, в частности, нанимателя, которые должны предшествовать моменту расторжения трудового договора [3, с. 88].

В ст. 43 ТК установлен порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Так, расторжение трудового договора по основаниям пп. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением).

При этом, не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания  работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации,  прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) наниматель обязан не менее, чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Нанимателю, с согласия работника, предоставлено право заменять предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Следует заметить, что в период срока предупреждения, предусмотренного законодательством о труде (ст. 43 ТК), работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности  с  нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Увольнение работников по п. 1 ст. 42 ТК – ликвидация организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников должно производиться в строгом соответствии с законодательством. Как свидетельствует практика применения данного основания, увольнение работников по инициативе нанимателя, при его использовании допускается множество нарушений законодательства.

Следует обратить внимание, что п. 1 ст. 42 ТК включает в себя четыре основания прекращения трудового договора по инициативе нанимателя:

  1) ликвидация организации; 2) прекращения деятельности индивидуального предпринимателя; 3) сокращение численности; 4) сокращение штата.

Указанные основания имеют много общего, поэтому они законодателем  объединены в один пункт, вместе с тем, имеются и некоторые различия.

Передача предприятия, учреждения, организация из подчинения одного  органа в подчинение другого не прекращает действие трудового договора. При  смене собственника имущества организаций трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Прекращение трудового договора в указанном случае по п. 1 ст. 42 ТК возможно только в случае сокращения численности или штата работников.

Законодательством на нанимателя возложен ряд обязанностей, выполнение которых является основой законного и обоснованного увольнения работника по п. 1 ст. 42 ТК.

Законодатель не случайно употребляет словосочетание «сокращение численности или штата работников». Если речь идет о сокращении работников, работающих на работах, включенных в  Единый  тарифно-квалификационный  справочник  работ  и  профессий рабочих  (ЕКТС),  то они увольняются по сокращению численности. В том случае, когда речь идет о сокращении работников, занимающих должности, предусмотренные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, то они увольняются по сокращению штата [12, с. 88]. 

Целесообразность сокращения численности или штата работников определяет сам наниматель.

Перед увольнением работника по рассматриваемому основанию на нанимателя возложена обязанность предложить увольняемому работнику другую  работу, в том числе с условием переобучения. Перевод на другую работу, в том числе с условием переобучения, производится только с согласия работника [4, с. 279].

Одним из обязательных условий законности и обоснованности увольнения работника по п. 1 ст. 42 ТК является предупреждение нанимателем работника о предстоящем увольнении не менее, чем за два месяца до увольнения. Такое предупреждение должно быть сделано в письменной форме. В коллективном договоре организации может быть предусмотрен более продолжительный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК.

Невыполнение нанимателем обязанности об уведомлении государственной службы занятости о предстоящем увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК является основанием для признания увольнения работника незаконным и восстановления его на прежней работе.