Режимы рабочего времени и его учет

2. Режим рабочего времени включает в себя следующие элементы: продолжительность рабочей недели; работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников; продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены); время начала и окончания работы; время перерывов в работе; чередование рабочих и нерабочих дней; число смен в сутки.

3. Классификация рабочего  времени по видам поставлена в зависимость от продолжительности рабочего времени, приходящегося на календарную неделю, порядка его установления и правовых последствий применения отдельных видов рабочего времени. В зависимости от продолжительности трудовое законодательство различает следующие виды рабочего времени: рабочее время нормальной продолжительности; сокращенное рабочее время; неполное рабочее время.

4. Порядок распределения  времени работы в организации  может быть установлен правилами  внутреннего трудового распорядка в соответствии с федеральными законами, действующими в организации соглашениями, коллективным договором. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка в части установления режима рабочего времени должны соответствовать не только федеральному законодательству, но и действующим в организации соглашениям и коллективному договору.

5. Учет затрат рабочего времени вскрывает действительную картину работы: простои, медлительность, утечку времени. В целях достижения, единства методов нормирования труда создана единая классификация затрат рабочего времени. Ее основными классификационными признаками являются время работы и время перерывов, определяемые отношением затрат времени к действию наблюдаемого объекта;  производственное назначение затрат времени (подготовительно-заключительное, основное и вспомогательное время и др.); эффективность затрат времени (необходимое и лишнее время). 

6. Штат ООО «Никон»  насчитывает 61 человек. При установленной  40-часовой рабочей неделе реальная  продолжительность работы в офисе фирмы составляет 50 часов. Из 20 работников головного офиса часть работает в гибком режиме, другие – в строго определенные часы. В условиях гибкого графика сотрудники были готовы работать по 60 часов в неделю, не жалуясь на усталость, и только треть из них сетовала на то, что не находит времени на личную жизнь. В то же время те, кто работал в стандартном режиме, испытывали серьезную усталость при недельном показателе в 44 часа. Половина из них утверждала, что проводит слишком мало времени с близкими людьми.

7. Фирма ООО «Никон» начала переходить на схему гибкого рабочего графика. Несмотря на то, что введение гибкого графика работы усложнит управление фирмой, практические выгоды от его применения значительного превысят неудобства и расходы, связанные с его внедрением. За счет установления гибкого графика можно продлить суточные часы работы фирмы, и, следовательно, существенного повысить прибыль. К тому же в условиях нехватки кадров применение гибкого графика становиться средством нематериального стимулирования персонала, которое помогает привлечь и удержать новые кадры.

Использование гибкого  рабочего времени в рамках сменной  работы с учетом пожеланий сотрудников  позволит фирме ООО «Никон» сохранить  высокую работоспособность персонала  и повысить качество трудовой жизни работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1.   Статус Конвенции Международной Организации Труда №29 о принудительном или обязательном труде (Женева, 28 июня 1930 г.).

2.   Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации: практический комментарий к Федеральному закону от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ / Под ред. Гайдуковой Л.Н. – М.: ГроссМедиа, 2006.

3. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. – М.: Спарк, 2002.

4.   Приказ Минтранса РФ от 20.08.2004 №15 «Об утверждении положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 01.11.2004 №6094)

5.  Федеральный закон от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. - 3 июля 2006 г. - №27. - Ст. 2878.

6.  Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 30 марта 2008 г.) с комм. к посл. изм.  / Под ред. Р. Аваляна. – М.: Бератор Паблишиг, 2008.

7.  Анисимов Л. Рабочее время // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2006. – №12.

8. Гейг И.В. Нормирование и регламент рабочего времени. Учеб.-методич. пособие. - М., 2002. - С. 22.

9.  Заречный Ю.А. Ненормированный рабочий день: правовое регулирование // Кадры предприятия. – 2003. – №9.

10. Зотов К. Понятие «рабочее время» // Трудовое право. – 2006. – №11.

11. Левищенко С. Нестандартный режим организации рабочего времени как способ управления персоналом // Служба кадров и персонал. – 2007. – №5.

12. Лившиц В.М. Психологические аспекты гибкого графика работы // Психологический журнал. – 1990. – Т. 11. – №2.

13. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004. – С. 34.

14. Нескородов Ю. Обретенное время: какие режимы рабочего времени и с какой целью применяют работодатели [Электронный ресурс] // http://www.hrexpert.ru/news/index.php/2007/11/03/obretyonnoe-vremya-kakie-rezhimy-rabochego-vremeni-i-s-kakoj-celyu-primenyayut-rabotodateli/

15. Цыганкова И. Гибкие модели неполного рабочего времени и сменной работы // Человек и труд. – 2008. – №9.

16.  Яркина Т.В. Основы экономики предприятия. – М., 2007.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практикум

Задача 1

 

В комиссию по трудовым спорам машиностроительного завода поступило  заявление трех женщин-диспетчеров  производственного отдела. Они просили установить им неполное рабочее время с 14 до 18 ч в связи с необходимостью дополнительного ухода за детьми в возрасте до 14 лет. А одна из них, имеющая ребенка-инвалида, просила, кроме того, установить ей дополнительный выходной день – понедельник. Начальник производственного отдела не возражал против установления диспетчерам неполного рабочего времени, но в удобном для производственного процесса режиме: двум работницам – с 9 до 13 ч, одной – с 14 до 18 ч. К тому же он считал, что диспетчер, имеющая ребенка-инвалида, вправе выбрать только один из двух вариантов неполного рабочего времени – неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, с тем чтобы общая продолжительность рабочего времени была не менее половины нормальной продолжительности рабочего времени.

Разрешите спор.

 

Решение:

Согласно ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Отсюда следует, что начальник производственного отдела прав, считая, что диспетчер, имеющая ребенка-инвалида, вправе выбрать только один из двух вариантов неполного рабочего времени – неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

В ст. 93 ТК РФ перечислены лица, с которыми работодатель обязан заключить договор о неполном рабочем времени. К числу этих лиц отнесены беременные женщины; один из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет); лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В соответствии с данной статьей начальник производственного  отдела обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю для всех трех женщин-диспетчеров. Также по общему правилу как работодатель начальник производственного отдела не вправе в одностороннем порядке вводить неполное рабочее время, однако из общего правила есть исключение, когда работодатель может стать инициатором введения неполного рабочего времени. В этом случае начальник производственного отдела, который по условию задачи не возражал против установления диспетчерам неполного рабочего времени, но в удобном для производственного процесса режиме: двум работницам – с 9 до 13 ч, одной – с 14 до 18 ч, должен предупредить работника об изменении существенных условий труда в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения ( ст. 74 ТК РФ). При поступлении от указанных лиц письменного заявления работодатель обязан установить им неполное рабочее время.

Установление неполного  рабочего времени предполагает, что  работник будет ежедневно трудиться  меньшее количество часов, например, не 8 часов, а 4 часа в день, либо ему будет сокращено количество рабочих дней в неделю с пяти до трех дней при прежней продолжительности ежедневной работы.

Отсюда неясно, почему начальник производственного отдела мотивировал выбор только одного из двух вариантов неполного рабочего времени «тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени была не менее половины нормальной продолжительности рабочего времени».

 

 

 

Задача 2

 

Программист Бояров потребовал дополнительной оплаты за работу в  марте. В своем заявлении он указал, что по графику должен работать с 9 до 18 ч, фактически он уходил с работы в 18 ч 15 мин, поскольку перед уходом сдавал на хранение материалы, составляющие коммерческую и служебную тайну. Кроме того, два раза он оставался на работе до 23 ч, чтобы закончить выполнение срочного задания. В результате отработанное время превысило месячную норму на 16 ч. Администрация отказалась дополнительно оплатить работу Боярова, напомнив, что ему установлен ненормированный режим работы, который компенсируется дополнительным отпуском в 3 календарных дня.

Кто прав?

 

Решение:

 

Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Отсюда по условию задачи возникает первое противоречие: в своем заявлении Бояров указал, что по графику должен работать с 9 до 18 ч, однако ненормированный рабочий день не подразумевает установленный режим работы.

Во-вторых, Бояров в заявлении  указал, что фактически уходил с  работы позже, однако согласно ст. 101 ТК РФ при ненормированном рабочем дне отдельные работники могут при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени по распоряжению работодателя. В случае с Бояровым он был сам инициатором того, чтобы задержаться на работе, несмотря на указанные им в заявлении причины.

Нельзя не упомянуть тот факт, что законом «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ…» от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ исключена возможность оплаты ненормированного рабочего дня. До момента вступления в силу указанного закона Трудовой кодекс ошибочно предлагал оплачивать ненормированный рабочий день по нормам, предусмотренным для сверхурочной работы. В настоящее время в ст.119 ТК РФ осталось единственно возможное для ненормированного рабочего дня – это компенсация дополнительным отпуском, который не может быть менее трех календарных дней.

К сожалению, в ст. 101 ТК РФ ничего не говорится о ненормированном  труде и не обозначено критерия оценки, по которому должности работников, могут быть отнесены в перечень лиц, имеющих право на использование  ненормированного рабочего дня.

Ненормированный труд имеет  важнейшую особенность. Он характеризуется  отсутствием установленных нормативов (нормы труда, нормы выработки). Его  не удается учесть ни в часах, ни в единицах продукции, ни в производственных операциях. А поскольку не удается точно учесть и тарифицировать, значит и невозможно обоснованно оплатить. Именно по этой причине ненормированный рабочий день Боярова может лишь компенсироваться дополнительным отпуском. Таким образом, в данном случае права оказалась администрация, а не программист Бояров. 

 

 

 

 

 

 Задача 3

 

Водитель КамАЗа Дальнобойщиков потребовал от начальника транспортного цеха отгулы за сверхурочную работу в августе  текущего года (5 раз по окончании  смены он выполнял срочные задания  в течение 20 ч в общей сложности), а также за укороченный междусменный отдых. Для водителей был установлен двусменный режим работы, предусматривающий помесячный суммированный учет рабочего времени, продолжительность смены 10 ч (с 8 до 20 ч первая смена, с 20 до 8 ч – вторая), два перерыва для отдыха и питания общей продолжительностью 2 ч, чередование смен: две первые, две вторые смены, три-четыре выходных дня. По графику сменности в августе Дальнобойщиков проработал 17 смен, норма рабочего времени составила 176 ч.  Как определить количество часов сверхурочной работы и размер ее оплаты при суммированном учете рабочего времени? Чем регулируется продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха? Полагается ли водителю компенсация за интенсивный режим работы с укороченным междусменным отдыхом?

 

Решение:

В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа –  работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами  установленной для работника  продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при  суммированном учете рабочего времени –

сверх нормального числа рабочих часов  за учетный период. Продолжительность  сверхурочной работы не должна превышать  для каждого работника 4-х часов  в течение двух дней подряд и 120 часов  в год.     

Согласно  ст. 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. При этом учетный период не может превышать одного года. При этом порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.