Робочий час по трудовому праву України

В обов'язковому порядку  на прохання працівника неповний робочий  час встановлюється для вагітних жінок, жінок, що мають дітей у  віці до 14 років, дитину-інваліда, для  догляду за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку (ст. 56 КЗпП). Власник має право на встановлення неповного робочого часу працівнику, при цьому обов’язково має додержуватись процедура зміни суттєвих умов праці, як вона передбачена ст.32 КЗпП.

Особи, які працюють неповний робочий час, користуються тими ж правами, що і працюючі на умовах нормального робочого часу. Їм надається відпустка тієї ж тривалості, надаються вихідні й святкові дні, час роботи зараховується в трудовий стаж.

Неповний робочий час (неповний робочий день чи неповний робочий тиждень) може встановлюватися за угодою між власником або уповноваженим ним органом та жінкою, яка має дітей, при прийнятті її на роботу, а також між адмі­ністрацією та жінкою, яка працює, якщо у зв'язку з необхідністю догляду за дітьми вона не може працювати повний робочий час. Неповний робочий час може бути встановлений за угодою сторін як без обмеження строком, так і на будь-який строк: до досягнення дитиною певного віку, на період навчального року тощо.

Неповний робочий час  може встановлюватися на певний період (на визначений строк) або без обмеження строком. У останньому випадку власник не позбавляється права змінити тривалість неповного робочого часу чи замінити його на повний за умови, що на підприємстві, в установі, організації провадяться зміни в організації виробництва і праці, із додержанням відповідної процедури.

Робота на умовах неповного  робочого часу не тягне за собою  будь-яких обмежень обсягу трудових прав цих працівників, наприклад, скорочення тривалості їх щорічної основної відпустки.

Режими праці, що встановлюються при неповному робочому часі, можуть передбачати: скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин в усі дні робочого тижня; скорочення кількості робочих днів на тиждень при зберіганні нормальної тривалості щоденної роботи (зміни); скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин при одночасному скороченні робочих днів на тиждень.

При встановленні режимів  праці з неповним робочим часом  тривалість робочого дня (зміни), як правило, не повинна бути менше 4 годин і робочого тижня — менше 20—24 годин відповідно при 5- та 6-денному тижні.

Як правило, на умовах неповного робочого часу працюють сумісники, тобто особи, що уклали два або  більше трудових договорів (з двома  або декількома роботодавцями). Сумісництво можливе і на одному підприємстві при виконанні різних робіт поза основним робочим часом.

Слід звернути увагу, що для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем, ненормований робочий день не застосовується. Лише для працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, може застосовуватися ненормований робочий день з наданням за це щорічної додаткової відпустки згідно з законодавством.

У сучасних умовах, коли погіршилося фінансове становище  підприємств, має місце спад виробництва, встановлення неповного робочого часу можливе не тільки з ініціативи працівника, а й з ініціативи власника підприємства, установи, організації. Але в такій ситуації перехід на неповний робочий час може здійснюватися роботодавцем при дотриманні правил ст. 32 КЗпП. Встановлення неповного робочого часу в цьому випадку є для працівників зміною істотних умов праці, оскільки, як правило, знижується розмір оплати праці. Тому про встановлення неповного робочого часу роботодавець повинен попередити працівників не пізніше ніж за 2 місяці. Протягом цих 2 місяців зберігаються попередні умови праці. Якщо працівник не згодний працювати в режимі неповного робочого часу, трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

У Російській Федерації з Державного фонду зайнятості виплачуються компенсаційні виплати у зв'язку з переходом на неповний робочий час, які з урахуванням заробітної плати не повинні перевищувати встановленого законодавством мінімального розміру оплати праці.

 

 

Розділ 2. Відхилення від нормативів робочого часу.

 

2.1 Надурочна робота.

Надурочними роботами вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61 КЗпП). Як правило, застосування надурочних робіт не допускається. Проведення їх можливе лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і ст. 62 КЗпП. Власник або уповноважений ним орган може застосувати надурочні роботи тільки у таких виняткових випадках:

1) при проведенні робіт,  необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

2) при проведенні громадське  необхідних робіт по водо-, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації,  транспорту, зв'язку - для усунення  випадкових або несподіваних  обставин, які порушують правильне їх функціонування;

3) при необхідності  закінчити почату роботу, яка  внаслідок непередбачених обставин  чи випадкової затримки з технічних  умов виробництва не могла  бути закінчена в нормальний  робочий час, коли припинення  її може привести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, .верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

4) при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

5) для продовження  роботи при нез'явленні працівника, який заступає на зміну, коли  робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником, оскільки забороняється залучення працівника до роботи протягом двох змін підряд.

Законодавством встановлені  й інші випадки застосування надурочних робіт. Так, у п. 15 Положення про порядок та умови проходження служби в митних органах, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 9 лютого 1993 р., вказується на службову необхідність як підставу для застосування надурочних робіт.

Забороняється залучати до надурочних робіт:

- вагітних жінок і жінок, які  мають дітей віком до 3 років;

- осіб, молодших 18 років;

- працівників, які навчаються  в загальноосвітніх школах і  професійно-технічних училищах без  відриву від виробництва, в дні занять.

Жінки, які мають дітей віком  від 3 до 14 років або дитину-інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт  лише за їх згодою. Залучення інвалідів  до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 63 КЗпП).

Для проведення надурочних робіт необхідна  згода профкому і видання наказу (розпорядження) власником.

Надурочна робота компенсується підвищеною оплатою.

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин  протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік.

Необхідно розрізняти надурочну роботу і ненормований робочий день. До надурочних робіт можуть залучатися будь-які працівники, а працювати  за режимом ненормованого робочого часу - лише ті, професії і посади яких містяться в списку, що є додатком до колективного договору підприємства, установи, організації. Якщо стосовно надурочних робіт встановлені граничні норми їх застосування протягом календарного року, то подібне правило не встановлене відносно ненормованого робочого дня. Власнику лише забороняється систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад встановлену тривалість робочого часу. Надурочні роботи виконуються у виняткових випадках, які носять характер заздалегідь непередбачених і не-планованих ситуацій, перелік яких є вичерпним та міститься в ст. 62 КЗпП, а роботи понад нормальну тривалість робочого часу - в режимі ненормованого робочого дня проводяться у міру виробничої необхідності.

Надурочні роботи компенсуються підвищеною оплатою, а ненормований робочий час компенсується наданням щорічної додаткової відпустки.

Як бачимо, законодавством України  про працю надурочною вважається лише робота, до виконання якої власник  або уповноважений ним орган  залучає працівників у виняткових випадках, передбачених законодавством і ч. 3 ст. 62 КЗпП. Тобто якщо працівник добровільно бажає працювати понад встановлену тривалість робочого дня, така робота не вважається надурочною і не оплачується. Між тим на Заході правове регулювання надурочної роботи є більш гнучким і ефективним. Надурочна робота, як правило, носить добровільний характер і лише у випадках, передбачених законом, є обов'язковою. У деяких країнах встановлено, що надурочна робота обов'язкова, якщо інше не обумовлено у колективному договорі.

Є країни, де тривалість надурочної роботи не обмежується для  всіх працівників (федеральне законодавство  США, Данія) або для дорослих робітників-чоловіків (Великобританія, Японія). Хоча у більшості  західних країн надурочні роботи допускаються в межах максимуму, встановленого у законі. Надурочні роботи компенсуються, як правило, підвищеною оплатою (у відсотках до основної тарифної ставки), однак в деяких країнах (Франція, ФРН, Італія, Данія, Швейцарія та деяких інших) законом або колективним договором встановлено, що за певними умовами надурочні роботи можуть бути компенсовані відгулом.

 

 

 

 

 

 

2.2 Чергування

         Чергування — це знаходження працівника на підприємстві за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу до початку або після закінчення робочого дня, у вихідні або святкові (неробочі) дні для оперативного розв'язання невідкладних питань, які не входять в коло обов'язків працівника за трудовим договором. Чергування може застосовуватися у виняткових випадках і лише за згодою профспілкового комітету. Не допускається залучення працівника до чергувань частіше одного разу на місяць. Чергові не повинні виконувати обов'язків щодо перевірки перепусток на вході й виході з підприємства, обов'язків сторожів, прийому пошти, прибирання приміщень тощо. У разі залучення до чергування після закінчення робочого дня початок наступного робочого дня має бути перенесено на пізніший час. Тривалість чергування або роботи разом з чергуванням не може пере­вищувати нормальної тривалості робочого дня.

Чергування у вихідні  й святкові (неробочі) дні компенсуються  наданням відгулу тієї ж тривалості, що і чергування в найближчі 10 днів До чергувань не залучаються особи, які не можуть бути залучені до надурочних робіт (ст. 63 КЗпП). [15,c.235; 2,с.41]

Чергування необхідно  відрізняти від виконання працівником  його звичайних трудових обов'язків  на змінних роботах, на роботах, що виконуються  за графіком у вихідні, святкові (неробочі) дні, в нічний час. Наприклад, не є  чергуванням, врегульованим названою постановою Секретаріату ВЦРПС, нічне чергування медичних працівників, чергування водія тощо. Під час таких чергувань працівники виконують свої безпосередні трудові обов'язки з оплатою праці на загальних підставах.

 

 

 

 

 

Розділ 3. Режим робочого часу.

3.1 Елементи режиму.

Під режимом робочого часу розуміється установлений законодавством або локальним нормативно-правовим актом порядок розподілу і  використання робочого часу протягом доби, тижня, інших календарних періодів.

Елементами режиму виступають:

1) час початку і закінчення роботи;

2) час і тривалість  перерв;

3) тривалість і правила  чергування змін.

Час початку і закінчення щоденної роботи.

 Відповідно до ст. 57 КЗпП України час початку  і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами  внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності за законодавством.

Згідно із ст. 142 КЗпП України  правила внутрішнього трудового  розпорядку затверджуються трудовими  колективами за поданням власника або  уповноваженого ним органу і виборного  органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил.

На сьогодні в частині, що не суперечить законодавству України, діють Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, що затверджені постановою Держкомпраці України від 20 липня 1984 р. № 213. Відповідно до п. 13 цих правил при змінних роботах тривалість змін більше 8 годин 15 хвилин може запроваджуватися з дозволу міністерства (відомства), погодженого з відповідним центральним (комітетом) профспілки чи радою профспілок.

Зрозуміло, що за нових  реалій, коли відбувся перехід економіки  з планової на ринкову, таке «серйозне» погодження на рівні міністерства є  пережитком, і це положення Типових  правил не доцільно застосовувати.

          Водночас, згідно з  пп. 1 п. «б» ст. 27 Закону України «Про місцеве самоврядування» до відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад належить розгляд і узгодження планів підприємств, установ та організацій, що не належать до комунальної власності відповідних територіальних громад, здійснення яких може викликати негативні соціальні, демографічні, екологічні та інші наслідки, підготовка до них висновків і внесення пропозицій до відповідних органів. Відповідно до п. 8 ст. 34 згаданого Закону до відання виконавчих органів міських рад належить також здійснення контролю за охороною праці, забезпеченням соціального захисту працівників підприємств, установ та організацій усіх форм власності, зокрема, зайнятих на роботах із шкідливими та небезпечними умовами праці, за якістю проведення атестації робочих місць щодо їх відповідності нормативно-правовим актам про охорону праці, за наданням працівникам відповідно до законодавства пільг та компенсацій за роботу в шкідливих умовах. З огляду на ці положення Закону вважаю, що у випадку запровадження змінної роботи тривалістю до 12 годин роботодавцю доцільно додатково погодити ці дії з виконавчими органами сільських, селищних, міських рад.