Шпаргалка по "Трудовое право"

3. Подчинение работника правилам  внутреннего трудового распорядка.

4. Возмездный характер трудовых  правоотношений.

5. Обеспечение работодателем условий  труда. 

Структура трудового правоотношения: субъект, объект, содержание правоотношения.

Субъект трудового  правоотношения – это, согласно ТК РФ, одна из двух сторон трудового отношения, наделенная по отношению к другой стороне конкретными правами и обя-занностями, установленными нормативными правовыми акта-ми и договорами (соглашениями).

Термин «сторона» применяется  только к субъектам трудо-вых  правоотношений и не применяется  к субъектам иных непосредственно связанных с трудовыми правоотношений. Тем самым подчеркивается важность субъектов именно трудовых правоотношений, которые выступают источником для всех иных отношений, связанных с трудом.

Сторонами трудового правоотношения являются:

1) работник (гражданин РФ, иностранец, лицо без гражданст-ва);

2) работодатель (юридическое или  физическое лицо, иной субъект,  наделенный правом заключать  трудовые договоры в случаях,  установленных федеральными законами (ст. 20 ТК РФ).

Объект трудовых и иных непосредственно связанных с ними правоотношений – это предметы материального мира, продукты духовного творчества в объективной форме, личные имущественные и неимущественные блага сторон (участни-ков), реальные действия, а также результаты этих действий (труда), на достижение которых было направлено поведение субъектов отношений в сфере труда.

Юридическим содержанием трудового правоотношения является определенное сочетание взаимосвязанных субъек-тивных прав и обязанностей сторон трудового отношения – работника и работодателя.

Его необходимо отличать от материального  содержания трудового правоотношения, под которым понимают само по-ведение, деятельность и действия лица.

Право стороны трудового правоотношения – это закреплен-ная в законе, ином нормативном правовом акте, содержащем нормы трудового права, или договоре возможность для стороны требовать  от обязанной, в том числе виновной, стороны положи-тельных действий по выполнению нормативных правовых актов в сфере труда и условий  трудового договора, недопущения  на-рушений субъективного права  или его восстановления в случае нарушения.

Основные субъективные права работника  и работодателя, установленные ТК РФ, определяются, конкретизируются и  дета-лизируются ведомственными и локальными нормативными ак-тами, коллективным договором, соглашениями и трудовым до-говором.

Юридическая обязанность  в трудовом правоотношении – это предписанная нормами трудового права мера должного поведения обязанной стороны в интересах управомоченной стороны (субъекта), обеспеченная возможностью государст-венного принуждения.

Обязанность устанавливается всегда там, где есть субъек-тивное трудовое право. Юридическая обязанность  – это не действие, а всего  лишь его необходимость. Свойствами обя-занности в трудовом правоотношении являются:

– необходимость совершать активные положительные действия в пользу управомоченной стороны, чтобы не допус-тить нарушения ее прав;

– необходимость для обязанной  стороны вести себя уста-новленным  образом;

– необходимость воздержания от действий, запрещенных нормами трудового  права;

– возможность применения государственного принуждения к обязанной стороне  в случае неосуществления ею требуемых  законом или договором обязательных действий или соверше-ния действий, которые запрещены ТК РФ.

Таким образом, в системе  отношений, регулируемых тру-довым  правом, трудовые отношения являются центральным звеном. Иные непосредственно  связанные с трудовыми отно-шения  обусловлены их существованием. В  подавляющем большинстве случаев  прекращение трудовых отношений  при-водит к прекращению и других отношений, входящих в сферу трудового  права, и, наоборот, возникновение трудовых отно-шений порождает и иные непосредственно  связанные с ними отношения, регулируемые трудовым правом.

 

23. Содержание трудового правоотношения.

В трудовом правоотношении его содержание составляют определенные субъективные права и юридические обязанности, которые приобретают его участники с момента возникновения данного правоотношения.

При этом субъективным правам работника соответствуют юридические обязанности работодателя и, наоборот, субъективным правам работодателя соответствуют юридические обязанности работника.

Трудовое  правоотношение, как было указано, состоит из целого комплекса трудовых прав и юридических обязанностей, т. е. является сложным, но единым правоотношением, и обычно носит длящийся характер.Работник и работодатель постоянно реализуют свои права и выполняют обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого возникло это правоотношение.В ст. 21 ТК закреплены основные (статутные) права и обязанности работника.

Работник  имеет право на:- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными ФЗ;- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место,  соответствующее условиям, предусмотренным  государственными стандартами организации и безопасности труда

Работник  обязан:

- добросовестно  исполнять свои трудовые обязанности,  возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила  внутреннего трудового распорядка  организации;

- соблюдать трудовую  дисциплину;

- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников и т.д.

Впервые в ТК (ст. 22) получили закрепление  основные права и обязанности работодателя. Работодатель имеет право:

- заключать, изменять  и расторгать трудовые договоры  с работниками в порядке установленном законом

- вести коллективные  переговоры и заключать коллективные  договоры;

- поощрять работников  за добросовестный эффективный  труд;

Работодатель  обязан:

- соблюдать законы, локальные  акты, условия договора

- предоставить работнику  обусловленную договором работу

24. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Основанием возникновения трудового правоотношения является заключение трудового договора, который предпола-гает двустороннее волеизъявление (соглашение): работника – поступить на работу к данному работодателю, а работодателя – принять его на работу.

Однако иногда возникновение трудового  правоотношения возможно только при  наличии сложного юридического факта. Так, согласно ст. 16 ТК РФ, в случаях  и порядке, которые уста-новлены  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, или уставом (положением организации, трудовые отношения  воз-никают на основании трудового  договора в результате:

– избрания на должность;

– избрания по конкурсу на замещение  соответствующей должности;

– назначения на должность или  утверждения в должности;

– направления на работу уполномоченными  в соответст-вии с федеральным  законом органами в счет установленной  квоты;

– судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также  на основании фактического допущения  ра-ботника к работе с ведома или  по поручению работодателя или его  представителя в случае, когда  трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Изменение трудового правоотношения может происхо-дить только в силу правомерных действий и в большинстве случаев на договорных основаниях (ст. 72–76 ТК РФ).

Прекращается трудовое правоотношение фактом пре-кращения трудового договора по основаниям, указанным в ст. 77 ТК РФ. В числе оснований могут быть как соглашение сто-рон (ст. 78 ТК РФ), так и односторонние волеизъявления каж-дой из них (ст. 80, 81 ТК РФ).

Основаниями прекращения трудовых правоотношений счи-таются и обстоятельства, не зависящие от воли сторон, на-пример призыв работника на военную службу. Перечень пер-воначально закрепленных в ТК РФ (ст. 83) оснований такого рода был дополнен Федеральным законом  от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. Среди вновь  установленных:

– дисквалификация или иное административное наказа-ние, исключающее возможность  исполнения работником обя-занностей  по трудовому договору;

– истечение срока действия, приостановление  действия на срок более двух месяцев  или лишение работника специально-го права в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми  актами РФ, если это влечет за собой  невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

– прекращение допуска к государственной  тайне, если вы-полняемая работа требует  такого допуска;

– отмена решения суда или  отмена (признание незакон-ным) решения  государственной инспекции труда  о восстанов-лении работника на работе.

25. Правоотношения, непосредственно связанные с трудовым правоотношением. Их субъекты и содержание.

Трудовые правоотношения определяют характер др правоотношений, которые вне связи с трудовыми  не имеют самостоятельного значения и выполняют служебную роль. Эти правоотношения, связанные с трудовыми, или как их принято определять- производные от трудовых правоотношения (это такие правоотношения, наличие которых предполагает существование в наст, будущем или прошлом труд правоотношений, без которых бытие производных отношений было бы невозможно или лишено смысла).

К непосредственно связанным с трудовыми отношениями относятся, согласно ст. 1 ТК, следующие отношения по:

Правоотношения по организации труда и управлению трудом.

Эти правоотношения возникают между работниками (трудовым коллективом) и работодателем (их представителями).

Интерес работников представляет профсоюз, либо иной представитель, избранный общим собранием работников.

Правоотношения  по социальному партнерству, ведению  коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.

Эти правоотношения возникают по инициативе любой из сторон (работников или работодателей), от их имени выступают представители в связи с необходимостью разработки, обсуждения и принятия как коллективного договора в организации, так и соглашений, заключаемых на различном их уровне.

Правоотношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. Данные правоотношения складываются между работниками, представляющими их профсоюзами и работодателями (их представителями).

Правоотношения  по содействию в обеспечении занятости  и трудоустройства предшествуют трудовым правоотношениям.

Субъектами  правоотношений по рассмотрению коллективных трудовых споров являются участники данного спора - работники и работодатель (их представители), а также действующие на этапах примирительной процедуры примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж.

Правоотношения  по рассмотрению трудовых споров являются "факультативными спутниками" трудовых правоотношений, а также рассматриваются как вытекающие из трудовых правоотношений.

Трудовые споры в зависимости от субъектов (участников) и предмета спора подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Субъектами  правоотношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров выступают их участники - работник и работодатель (действующий от его имени руководитель) и органы, уполномоченные рассматривать эти споры.

Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссия по трудовым спорам (КТС), создаваемая  непосредственно в организации, и суд.

26. Принципы социального партнерства.

Можно выделить следующие основные принципы социального партнерства.

• Равноправие сторон (стороны одинаково вправе проявлять инициативу по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений). Представители работников и работодатели (их представители) обладают равными правами на участие в коллективных переговорах, в обсуждении вопросов, касающихся труда и социального развития, в создании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Каждая из сторон может выступить инициатором коллективных переговоров, предложить тот или иной вопрос для обсуждения и отражения в коллективном договоре, соглашении, свободно изложить свое мнение, участвовать в совместном принятии решений.
• Уважение и учет интересов сторон.
• Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях.
• Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе (прежде всего путем законодательного урегулирования, позволяющего каждой стороне проявлять инициативу, отстаивать свою позицию и т.д.). Содействие государства проявляется и в закреплении на законодательном уровне основных правил сотрудничества сторон, предоставлении гарантий лицам, участвующим в коллективных переговорах, установлении ответственности за уклонение от участия в коллективных переговорах, нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения.
• Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов (условия соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с требованиями трудового законодательства, недействительны). Это требование относится не только к нормам, устанавливающим процедуру совершения тех или иных действий, но и к правилам, определяющим содержание коллективно-договорных актов.
• Полномочность представителей сторон (представители сторон обязаны иметь письменные документы, подтверждающие их полномочия на ведение переговоров и подписание соглашений).
• Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда (содержание и структура договоров устанавливаются только по соглашению сторон). Этот принцип основан на международных нормах. В частности, Конвенция МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 г.) закрепляет принцип добровольности переговоров, что предполагает создание возможности свободно и самостоятельно прийти к соглашению, в т.ч. определить круг обсуждаемых вопросов и содержание коллективного договора, соглашения.
• Добровольность принятия сторонами на себя обязательств (давление на стороны недопустимо, все спорные вопросы решаются путем переговоров). Закон не возлагает на работников и работодателей обязанности вести коллективные переговоры, проводить консультации и т.п. Соответственно и обязательства по коллективному договору или соглашению стороны принимают на себя добровольно.
• Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами (все принимаемые обязательства должны быть реально выполняемыми, за их неисполнение виновная сторона может быть при влечена к ответственности). Нельзя включать в коллективно-договорные акты положения, которые не могут быть выполнены с учетом финансово-экономических возможностей работодателя, конъюнктуры рынка, других обстоятельств. Таким образом, законодатель ориентирует стороны на добросовестное сотрудничество: обмен достоверной информацией, взвешенный подход к формированию содержания правовых актов.
• Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений (все коллективные договоры и соглашения обладают юридической силой, за их неисполнение предусматривается юридическая ответственность).
• Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений (осуществляется сторонами).
• Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по своей вине коллективных договоров, соглашений (предусмотрена в гл. 9 ТК РФ и ст. 5.28—5.31 КоАП РФ).