Шпаргалка по "Трудовому праву"

- суточные  за каждый день нахождения  в пути;

- единовременное  пособие на самого работника  и на каждого переезжающего  члена семьи;

- заработная  плата за дни сбора в дорогу  и устройства на новом месте  жительства, но не более чем  за шесть дней, а также за  время нахождения в пути.

Возмещение  расходов работникам при переезде на работу в другую местность (в другой населенный пункт по существующему  административно-территориальному делению) включает в себя:

- расходы  по переезду работника и членов  его семьи - в размере фактических  расходов, подтвержденных проездными  документами;

- расходы  по провозу имущества железнодорожным,  водным и автомобильным транспортом  (общего пользования) в количестве  до 500 килограммов на работника  и до 150 килограммов на каждого  переезжающего члена его семьи  - в размере фактических расходов, но не выше тарифов, предусмотренных  для перевозки грузов железнодорожным  транспортом;

- расходы  по обустройству на новом месте  жительства: на работника - в размере  месячного должностного оклада (месячной  тарифной ставки) по новому месту  его работы и на каждого  переезжающего члена его семьи  - в размере одной четвертой  должностного оклада (одной четвертой  месячной тарифной ставки);

- выплата  работнику суточных - в размере  100 руб. за каждый день нахождения  в пути следования к новому  месту работы.

В случае если заранее невозможно точно определить размер подлежащих возмещению расходов в связи с переездом работника, ему выдается аванс.

При этом работник обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с  переездом на работу в другую местность, в случае:

- если он  не приступил к работе в  установленный срок без уважительной  причины (за вычетом понесенных  расходов по переезду его и  членов его семьи, а также  по провозу имущества);

- если он  до истечения одного года работы (либо до окончания срока работы, определенного трудовым договором)  уволился по собственному желанию  без уважительной причины или  был уволен за виновные действия.

В ряде случаев  действующим законодательством  предусматриваются и иные компенсационные  выплаты работникам. К ним, например, относится предусмотренная ст. 188 Трудового кодекса РФ компенсация  за износ инструментов, принадлежащих  работникам.

Законом РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании" предусмотрена денежная компенсация  педагогическим работникам образовательных  учреждений в целях содействия их обеспечению книгоиздательской  продукцией и периодическими изданиями  в размере 150 руб. - в образовательных  учреждениях высшего профессионального  образования и соответствующего дополнительного профессионального  образования, в размере 100 руб. - в  других образовательных учреждениях.

С заявлением о восстановлении нарушенных прав (возмещении материального и морального вреда) можно обратиться в суд, а также  в органы федеральной инспекции  труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

53 Понятие и содержание дисциплины труда. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Дисциплина  труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными  федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель  обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать  условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой  распорядок определяется правилами  внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего  трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования

Правила внутреннего  трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного  органа работников.

1) Работодатель  в случаях, предусмотренных настоящим  Кодексом, другими федеральными  законами и иными нормативными  правовыми актами Российской  Федерации, коллективным договором,  соглашениями, перед принятием решения  направляет проект локального  нормативного акта и обоснование  по нему в выборный орган  первичной профсоюзной организации,  представляющий интересы всех  или большинства работников.

2) Выборный  орган первичной профсоюзной  организации не позднее пяти  рабочих дней со дня получения  проекта указанного локального  нормативного акта направляет  работодателю мотивированное мнение  по проекту в письменной форме.

3) В случае, если мотивированное мнение выборного  органа первичной профсоюзной  организации не содержит согласия  с проектом локального нормативного  акта либо содержит предложения  по его совершенствованию, работодатель  может согласиться с ним либо  обязан в течение трех дней  после получения мотивированного  мнения провести дополнительные  консультации с выборным органом  первичной профсоюзной организации  работников в целях достижения  взаимоприемлемого решения.

4) При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

5) Государственная  инспекция труда при получении  жалобы (заявления) выборного органа  первичной профсоюзной организации  обязана в течение одного месяца  со дня получения жалобы (заявления)  провести проверку и в случае  выявления нарушения выдать работодателю  предписание об отмене указанного  локального нормативного акта, обязательное  для исполнения.

Правила внутреннего  трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному  договору.

 

54 Меры поощрения за труд и порядок их применения

СТ.191.Работодатель поощряет работников, добросовестно  исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего  по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

55 Понятие дисциплинарной ответственности и дисциплинарного проступка 

СТ.192.Дисциплинарный проступок – противоправное виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины работником, за который предусмотрена ответственность в дисциплинарном порядке. Для дисциплинарного проступка характерно неисполнение сотрудником (работником) своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, воинскими уставами и положениями о внутренней дисциплине, должностными инструкциями, вытекающими из трудового договора, заключенного работником с конкретной организацией. Не является дисциплинарным проступком поведение работника, не имеющее отношения к его трудовым обязанностям. Дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, то есть такое поведение работника, которое нарушает действующее законодательство, иные нормативные акты о труде. Отказ выполнить неправомерный приказ не является дисциплинарным проступком. Судебная практика расценивает как правомерное поведение неповиновение работника приказу руководителя организации, нарушающему требования Закона. Дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной является вина со стороны работника. Вина может быть в форме как прямого или косвенного умысла, так и в форме неосторожности. Объектом является внутренний трудовой распорядок. Объективной стороной являются вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Дисциплинарный  проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника  не может считаться дисциплинарным проступком. За совершение дисциплинарного  проступка работник привлекается к  дисциплинарной ответственности с  наложением дисциплинарного взыскания.Дисциплинарная ответственность — вид юридической ответственности, основным содержанием которой выступают меры (дисциплинарное взыскание), применяемые администрацией учреждения, предприятия к работнику в связи с совершением им дисциплинарного проступка.

 

56 Меры дисциплинарного взыскания: порядок их применения и снятия. Срок действия дисциплинарного взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных  на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие  дисциплинарные взыскания:1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим  основаниям. До применения дисциплинарного  взыскания работодатель должен затребовать  от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий  акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может  быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания  объявляется работнику под роспись  в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени  отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с  указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий  акт. Дисциплинарное взыскание может  быть обжаловано работником в государственную  инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в  течение года со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного  взыскания. Работодатель до истечения  года со дня применения дисциплинарного  взыскания имеет право снять  его с работника по собственной  инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного  руководителя или представительного  органа работников.

 

57 Понятие материальной ответственности по трудовому праву и ее отличия от других видов имущественной ответственности

Материальная  ответственность работника –  это обязанность возместить ущерб, причинённый работодателю противоправными  виновными действиями или бездействием.

Между материальной ответственностью работника по трудовому  праву и имущественной ответственностью по гражданскому праву существуют весьма серьезные различия, обусловленные  особенностями (спецификой) предмета и  метода этих отраслей, а также их служебной ролью.

В отличие  от гражданского законодательства, в  соответствии с которым стороны  имущественных отношений, как общее  правило, равноправны и любая  из них вправе требовать полного возмещения причиненных ей убытков (т.е. как реального ущерба, так и упущенной выгоды), субъекты трудового правоотношения находятся в неравном положении по отношению друг к другу. В соответствии с законодательством о труде работник по общему правилу несет ограниченную материальную ответственность и возмещает только прямой действительный (реальный) ущерб, тогда как работодатель обязан возместить работнику причиненные ему по его вине убытки в полном объеме.

 

 

58 Особенности, основания и виды материальной ответственности работника. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника

Материальная  ответственность возлагается на работника только при одновременном  наличии следующих условий:1) прямой действительный ущерб;2) противоправность поведения работника, причинившего ущерб;3) наличие причинной связи  между действием (бездействием) работника  и ущербом;4) вина работника в причинении ущерба. Виды: ограниченная и полная. Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.