Содержание трудового договора. Порядок заключения трудового договора

2. Особенности содержания трудового договора

Содержание трудового  договора в переходный к рыночным отношениям период определяется ныне не только Государственным стандартом на основе ст. 57 ТК РФ, но и взаимной договоренностью между работником и работодателем относительно условий  трудового договора. Обычно она касается места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, даты начала работы, наименования профессии или  должности работника, прав и обязанностей работника и работодателя, в том  числе по обеспечению охраны труда, условий оплаты труда, в том числе  размера тарифной ставки или должностного оклада, доплат и надбавок, поощрительных  выплат, режима рабочего времени и  времени отдыха, продолжительности  ежегодного отпуска, условий повышения  квалификации, льгот по социальному  обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому и социальному страхованию. Таким образом, совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности  сторон, составляет содержание трудового  договора. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и законами и другими нормативно-правовыми  актами о труде.

С учетом неоднозначности  и многообразия условий трудового  договора, сложившейся практики трудовых правоотношений наука трудового  права выделяет среди них две  группы условий: необходимые (обязательные, или конституционные) и дополнительные (факультативные). Необходимые условия  должны обязательно содержаться  в любом трудовом договоре. К обязательным условиям трудового договора следует  отнести условия о:месте работы, а в случае, когда работник принимается  для работы в филиале, представительстве  или ином обособленном структурном  подразделении организации, расположенном  в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации; дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом; условиях оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При заключении трудового  договора должно быть обусловлено время, когда работник приступит к исполнению своих обязанностей, а если такое  не было предусмотрено соглашением, то началом действия трудового договора считается момент фактического допуска  работника к исполнению служебных  обязанностей. Разумеется, в практическом плане не всегда реализуются все  существенные условия труда или стороны не приходят к соглашению по тем или иным из них. К примеру, в ряде случаев при приеме на работу оплата труда не определяется конкретным денежным выражением или указывается недостаточно полно. Как правило, делается отсылка только к штатному расписанию: "заработная плата согласно штатному расписанию" ⁴- или оговаривается лишь фиксированная запись оплаты труда - оклад или тарифная ставка. Конечно, такая практика толкования содержания трудового договора может привести (и приводит) к грубому нарушению трудовых прав работников. Разумеется, в процессе заключения трудового договора работник должен иметь реальное представление о существующей в организации системе оплаты труда, в частности, о гарантированном ее уровне со стороны государства или на локальном уровне (в той организации, с руководителем которой работник намерен заключить трудовой договор).

Как известно, заработная плата  имеет социально-экономическое и  правовое содержание. В общем виде она может быть определена как  вознаграждение, выплачиваемое работнику  за использование его труда. Это  оплата труда, выполняемого работником на основании заключенного им трудового  договора с работодателем, который  и должен выплатить заработную плату. Для него это плата за рабочую  силу, издержки, которые включают прямую заработную плату (в узком смысле слова), непосредственно связанную  с участием работника в производственном процессе, оплатой отпуска, праздничных  дней, с социальными расходами, добровольно  покрываемыми предприятием, и др. Необходимо, как нам представляется, при заключении трудового договора различать номинальную  и реальную заработную плату. Номинальная  заработная плата - это сумма денег, получаемая за определенный период времени (обычно месяц). Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную  заработную плату. Фактически реальная заработная плата зависит от размера номинальной заработной платы и цен на приобретенные товары и услуги.

Существуют две формы  оплаты труда: денежная и натуральная. Согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме  в валюте России. В то же время  в соответствии с коллективным или  трудовым договором оплата труда  по письменному заявлению работника  может производиться и в иных формах на законном основании. При этом доля заработной платы в неденежной форме не может превышать 20% от начисленной  месячной заработной платы. Безусловно, основной является денежная форма, поскольку  деньги играют роль всеобщего эквивалента. Натуральная же форма заработной платы может использоваться как  дополнительная. Однако в условиях экономической нестабильности (при  отсутствии денег) немало организаций  рассчитываются с работниками производимой продукцией. (В нормальных условиях хозяйствования натурально-вещественная оплата труда не применяется.)

В условиях рыночной экономики  выделяют четыре фактора, влияющих на размер заработной платы: сложившийся  в отрасли (профессии), в регионе  и т.п. уровень заработной платы; финансовые возможности работодателя; стоимость жизни; производительность труда. Наряду с чисто экономическими аспектами в заработной плате  значительно выражено социальное содержание, влияние на общественные процессы. Это обстоятельство позволяет рассматривать  заработную плату как социально-экономическую  категорию.

Общественная роль заработной платы проявляется в выполнении трех основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. Воспроизводственная  функция получила свое наименование от определения "воспроизводство  рабочей силы" и ее назначение - обеспечить такое воспроизводство, т.е. восстановление способности к  труду. Стимулирующая функция заработной платы направлена на повышение производительности и эффективности труда. Регулирующая функция заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости.

Признанное в качестве международного стандарта правовое понятие заработной платы определено в Конвенции МОТ N 95 "Об защите заработной платы". Согласно ст. 1 этого  международно-правового документа  термин "заработная плата" означает всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах, которые  в силу письменного или устного  договора о найме предприниматель  выплачивает за выполненный труд. Заработная плата устанавливается  соглашением или национальным законодательством. В Федеральном законе от 30.06.2006 понятия  оплата труда и заработная плата  объединяются в одно понятие. В статье 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также компенсационные  выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты).⁵

Статья 133 ТК РФ предусматривает  установление минимального размера  оплаты труда не ниже минимального размера прожиточного минимума трудоспособного  населения.

При заключении трудового  договора работнику следует знать  об особенностях организации оплаты труда работников в особых условиях[10]. Так, статья 146 ТК РФ устанавливает, что оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными, иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями. В статье 147 ТК РФ закреплено положение о том, что оплата указанной категории работников и выполняемых работ определена в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами (должностными окладами)), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

Заработная плата выплачивается  в месте выполнения работы либо перечисляется  на указанный работником счет в банке. При этом зарплата должна выплачиваться  не реже чем каждые полмесяца, т.е. два  раза в месяц (ст. 136 ТК РФ). Если работодатель нарушает установленные сроки выплат, то он обязан выплачивать их работнику  с уплатой процентов в размере  не ниже 1/300 действующей в это  время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока  выплаты по день фактического расчета  включительно (ст. 236 ТК РФ). Обязанность  выплаты указанной денежной компенсации  возникает независимо от наличия  вины работодателя.

Согласно ст. 142 ТК РФ в  случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить  работу на весь период до выплаты задержанной  суммы. Сохранение за работниками, приостановившими работу, заработной платы или ее части Кодексом не предусмотрено.

В трудовом договоре могут  предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника  по сравнению с установленным  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об уточнении места работы  и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 101 ТК РФ по распоряжению работодателя в случае производственной необходимости может устанавливаться  для работников особый режим работы, который состоит в том, что  отдельные работники могут быть привлечены к выполнению своих трудовых обязанностей сверх установленной  для них продолжительности рабочего времени. При этом необходимо отметить, что работодатели в организациях любых форм собственности не вправе привлекать работников с ненормированным  рабочим днем к такому режиму работы систематически, ибо в соответствии со ст. 101 ТК РФ подобный режим работы возможен только эпизодически. Работникам, которым устанавливается ненормированный  рабочий день, предоставляется ежегодный  дополнительный отпуск минимальной  продолжительностью не менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). ⁶ 

3. Классификация трудовых договоров по сроку

В подавляющем большинстве  случаев трудовые договоры заключаются  на неопределенный срок, когда момент их прекращения заранее не устанавливается. Вместе с тем в соответствии с  трудовым законодательством (ст. 58 ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться:

• на неопределенный срок;
• на определенный срок, но не более 5 лет.

При этом следует иметь  в виду, что в ряде случаев Кодекс и другие федеральные законы устанавливают  иные максимальные сроки заключения такого рода договоров, в частности, согласно ст. 338 ТК РФ, с работником, который направляется в представительство  Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор до 3 лет. Если в трудовом договоре и  приказе о приеме на работу не указан срок, на который работник принимается, он считается принятым на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу. Особенность  такого договора в том, что действие его продолжается в течение неограниченного  времени, пока работник или работодатель не прекратят его в установленном  порядке.

Договоры, заключенные на определенный срок (до 5 лет) или на время  выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами. Их особенность состоит в том, что  они могут заключаться на любой  точно определенный и согласованный  сторонами срок, но не более чем  на 5 лет. По истечении срока договора действие его прекращается (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения  срочного трудового договора в связи  с истечением срока его действия и работник продолжает работу после  истечения срока действия трудового  договора, условие о срочном характере  трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается  заключенным на неопределенный срок. При таких обстоятельствах увольнение работника по инициативе работодателя может последовать лишь на общих  основаниях. Следует отметить, что  действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую работу в том же предприятии без указания срока.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 13 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса  Российской Федерации" относительно заключения срочных трудовых договоров  разъяснил следующее: "Решая вопрос о заключении с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут  быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения и если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами".⁷