Содержание трудового договора. Порядок заключения трудового договора

При приеме на работу иностранный  гражданин должен представить не только документ, подтверждающий законность его нахождения на территории Российской Федерации, но и документы, подтверждающие его личность. Таковыми согласно ст. 10 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан  в Российской Федерации" являются паспорт иностранного гражданина либо иной документ, установленный федеральным  законом или признаваемый в соответствии с международным договором Российской Федерации в качестве документа, удостоверяющего личность иностранного гражданина.

Документами, удостоверяющими  личность лица без гражданства в  Российской Федерации, являются:

1) документ, выданный иностранным  государством и признаваемый  в соответствии с международным  договором Российской Федерации  в качестве документа, удостоверяющего  личность лица без гражданства;

2) разрешение на временное  проживание;

3) вид на жительство;

4) иные документы, предусмотренные  федеральным законом или признаваемые  в соответствии с международным  договором Российской Федерации в качестве документов, удостоверяющих личность лица без гражданства.

Ранее уже отмечалось, что  согласно ст. 13 Федерального закона "О  правовом положении иностранных  граждан в Российской Федерации" требование о наличии у иностранного гражданина разрешения на работу не распространяется на граждан, постоянно проживающих  в России. Однако это не означает, что прием данной категории работников никак не отличается от приема на работу российских граждан. В любом случае документом, подтверждающим факт постоянного  проживания на территории России, является вид на жительство. Согласно ст. 8 этого  Закона вид на жительство выдается иностранному гражданину на 5 лет, после  чего данный срок по заявлению иностранного гражданина может быть продлен еще  на 5 лет; при этом количество продлений  срока действия вида на жительство не ограничено. Форма бланков вида на жительство утверждена Постановлением Правительства РФ от 1 ноября 2002 г. N 794. Этим же нормативным актом утверждено Положение о выдаче иностранным  гражданам и лицам без гражданства  вида на жительство.

Работникам отдела кадров следует иметь в виду, что на данный момент ни трудовое законодательство, ни законодательство о правовом положении  иностранных граждан в Российской Федерации не описывает процедуру  расторжения трудовых договоров  с иностранными работниками. Истечение  срока действия вида на жительство, его аннулирование не названо  в законодательстве в качестве основания  расторжения трудового договора. Поэтому при заключении трудового  договора с иностранным гражданином  или лицом без гражданства  работодателю следует определить действия сторон с учетом истечения срока  действия вида на жительство и его  аннулирования, а также указать  срок действия трудового договора в  соответствии со сроком действия вида на жительство.

При приеме на работу иностранных  граждан, временно проживающих на территории России, на них также не распространяется требование о наличии разрешения на работу. Вместе с тем такой гражданин должен представить не только документ, удостоверяющий его личность, но и разрешение на временное проживание в России. Это разрешение в соответствии со ст. 6 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" может быть выдано гражданину в пределах квоты, утвержденной Правительством РФ. Разрешение на временное проживание выдается на три года. Правила его получения утверждены Правительством РФ от 1 ноября 2002 г. N 789 и перечислены в указанном в нем Положении о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на временное проживание.

Следует отметить, что при  оформлении приема на работу такого гражданина необходимо убедиться в том, что  его разрешение на временное проживание распространяется на территорию нахождения места работы, поскольку согласно п. 2 ст. 11 упомянутого Федерального закона временно проживающий иностранный  гражданин не вправе по собственному желанию изменить место своего проживания в пределах субъекта РФ, на территории которого ему разрешено проживание, или избирать место проживания вне  пределов указанного субъекта РФ (законодательством  не предусмотрена возможность продления  срока временного проживания, поэтому  при заключении трудового договора с такими работниками следует  учесть срок, на который выдано разрешение на временное проживание).

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Отказ в заключении трудового договора

Множество споров у специалистов вызвала и статья 64 ТК РФ, согласно которой "запрещается необоснованный отказ в заключении трудового  договора... По требованию лица, которому отказано в заключении трудового  договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового  договора может быть обжалован в  суд".

Необоснованный отказ  в приеме на работу запрещается. В  частности, в соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а равно  не допускается ограничение прав или установление преимуществ при  приеме по каким-либо признакам, не связанным  с деловыми качествами работника.

Под необоснованными надлежит понимать следующие отказы:

1. прямо противоречащие трудовому законодательству (беременной женщине; по мотивам пола, расы, национальной принадлежности и т.п.) или административно-правовым актам о направлении на работу (инвалидов в счет квоты и др.);
2. не соответствующие фактическим обстоятельствам (например, вследствие ссылки на отсутствие вакансий при их наличии), не по деловым соображениям (вследствие необъективной оценки деловых качеств личности и т.п.).

Считается необоснованным отказ  в приеме на работу без указания причин и мотивов (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

Между тем необходимо иметь  в виду на этот счет разъяснение  Пленума Верховного Суда РФ, данное им в п. 10 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса  Российской Федерации".

В нем, в частности, говорится, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего  заключить трудовой договор, и с  учетом того, что, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнить вакантные должности немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Если в ходе судебного  разбирательства будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным  с деловыми качествами данного работника, такой отказ будет считаться  обоснованным.

При этом в рассматриваемом  Постановлении Пленума Верховного Суда РФ (п. 10) отмечается, что под  деловыми качествами работника необходимо, в частности, понимать способности  физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся  у него профессионально-квалификационных качеств (к примеру, наличие определенной профессии, квалификации, специальности), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие соответствующего образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли или определенной конкретной сфере деятельности).

Кроме того, Пленум обратил  внимание судов и на то, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему  на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для  заключения трудового договора в  силу прямого предписания того или  иного федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося обязательным условием для приема на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением) либо которые необходимы в дополнение к типичным или типовым профессионально-квалификационным требованиям (например, владение иностранным языком, умение и способность работать на компьютере).

Важным, на наш взгляд, для  повседневной практики установления трудовых отношений является и то, что Пленум в п. 11 Постановления констатировал: "Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации  по месту жительства, пребывания или  по месту нахождения работодателя является незаконным", поскольку нарушает право граждан Российской Федерации  на свободу передвижения, выбор места  пребывания и жительства, гарантированные  Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом  РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве  граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места  пребывания и жительства в пределах Российской Федерации". Кроме того, такой отказ противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права  или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Как уже отмечалось, при  отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в  письменной форме по просьбе обратившегося  лица. Из ст. 64 ТК РФ вытекает, что не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при  приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда  требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. В некоторых  законодательных актах содержатся прямые запрещения в отказе в приеме на работу по определенным мотивам. Так, запрещается отказывать женщинам в  приеме на работу по мотивам, связанным  с беременностью или наличием детей. В определенных законом случаях  работодатель обязан возобновить трудовые отношения со своим бывшим работником. К примеру, должны быть обеспечены работой те бывшие работники предприятий, учреждений, организаций, чьи полномочия по выборной государственной должности закончились. Работодатель обязан принять на работу бывшего работника, уволенного в свое время в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности. Следует также отметить, что не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода из другого предприятия (учреждения, организации) в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы по согласованию между руководителями юридических лиц.

Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд (ст. 64 ТК РФ).

К сожалению, немало современных  работодателей, которые считают  возможным отказать работнику в  приеме на работу на любой стадии трудоустройства, в том числе при приеме на работу в порядке перевода.

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Договорное регулирование  труда является на сегодняшний день одним из доминирующих направлений  проведения реформирования трудового  законодательства. Это нашло свое подтверждение в статье 9 Трудового  кодекса Российской Федерации, в  которой сказано о том, что  регулирование трудовых отношений  и иных непосредственно связанных  с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями трудовых договоров, в которых не могут  содержаться условия, снижающие  уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Однако законодатель не прописал конкретных положений, касающихся процедуры урегулирования разногласий, возникающих между  сторонами, если такие условия включены в трудовой договор, а ограничился  лишь популистским выражением о том, что "они применяться не могут".

Трудовой договор играет немаловажную роль в социальной жизни  общества, поскольку в трудовые отношения  в той или иной степени включается практически каждый гражданин.

Основы правового регулирования  труда заложены в статье 37 Конституции  РФ и статье 2 Трудового кодекса  РФ, провозглашающих свободу труда, включая право на труд, который  каждый свободно выбирает или на который  свободно соглашается, право распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Юридическим оформлением свободного выбора гражданина является заключение им трудового договора с работодателем, в котором по соглашению сторон устанавливается  трудовая функция работника. Однако это право не предполагает обязанности  государства обеспечить занятие  гражданином конкретной должности. Это оправдывается тем, что каждый гражданин вправе самостоятельно, с  учетом личных интересов и способностей, подбирать себе род деятельности.

В то же время законодательно закреплена в Трудовом кодексе РФ обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось  за счет средств работодателя (ст. 57). Можно ли рассматривать данную обязанность  как принудительный труд?

Статьи 2, 4 Трудового кодекса  РФ запрещают применение принудительного  труда. Термин "принудительный, или  обязательный, труд", согласно статье 2 Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930 г.), означает всякую работу или службу, требуемую  от какого-либо лица под угрозой  какого-либо наказания, работу, для  которой это лицо не предложило добровольно  своих услуг. Статья 4 Трудового кодекса  РФ по смыслу повторяет положения  Конвенции, в части толкования понятия  принудительного труда, при этом конкретизируя случаи наказания. Из определений можно сделать вывод, что принудительным трудом признается труд, который гражданином не избран добровольно. При таком толковании приведенную выше ситуацию можно  рассматривать как применение принудительного  труда, который заключается в  направлении окончившего учебное  заведение выпускника на работу, при  его нежелании, на предприятие, платившее  за обучение. Выходом из такой ситуации будет служить, по нашему мнению, предварительно подписанный договор, в котором  предусматривается возможность  для молодого специалиста, при выплате  денежной компенсации предприятию, отказаться от работы.