Срочный трудовой договор

Согласно ст. 338 ТК РФ с работником, направленным на работу в представительство России за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

В соответствии с п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд с учетом обстоятельств каждого дела вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

 

Глава 2. Особенности отдельных видов срочных трудовых договоров

 

2.1 Регулирование труда лиц, работающих по совместительству

 

Регулирование труда лиц, работающих по совместительству, осуществляется ТК РФ, в особенности гл. 44 ТК РФ (ст. 282 – 298).

Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

В настоящее  время трудовые договоры о работе по совместительству могут заключаться  всеми работниками со всеми работодателями. Более того, работники вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей. Исключение из этого правила возможно, но оно должно предусматриваться в ТК РФ или ином федеральном законе. Так, в интересах охраны здоровья граждан ТК РФ запрещает заключать трудовые договоры о работе по совместительству с лицами, не достигшими 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредным и (или) опасными условиями труда, если основная работа связаны с такими же условиями [12, с. 169].

Кроме того, ограничение  на работу по совместительству устанавливается  в Федеральном законе от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных предприятиях». Так, согласно п. 2 ст. 21 данного Федерального закона руководители унитарных предприятий не могут занимать должность и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и творческой деятельности, а также быть учредителем (участником) юридического лица.

На основании  ст. 282 ТК РФ при заключении трудового договора о работе по совместительству обязательно должно быть указано, что данная работа является совместительством. Причем расторжение основного трудового договора не меняет юридической природы трудового договора о работе по совместительству. Для того, чтобы работа, выполняемая по совместительству, стала основной, договор о совместительстве следует прекратить и вместо него заключить иной трудовой договор – договор об основной работе.

При заключении трудового договора по совместительству, работодатель обязан потребовать от лица, поступающего на работу, документы, отраженные в ст. 283 ТК РФ. Перечень этих документов отличается от перечня документов, предъявляемых при заключении основного трудового договора, не требуется предъявлять трудовую книжку и документы воинского учета. В случае принятии сотрудника на работу по совместительству на тяжелых работах, а также работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работодатель обязан запросить справку о характере основной работы во избежание нарушения ТК РФ.

Согласно ст. 286 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск лицам, работающим по совместительству, предоставляется одновременно с  отпуском по основному месту работы.

Гарантии и  компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового права, коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами предоставляются  лицам, работающим по совместительству, согласно ст. 287 ТК РФ, в полном объеме. Исключение составляют гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу и обучение, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера.

 

2.2 Регулирование труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев

 

Особой разновидностью срочного трудового договора является трудовой договор с временными работниками - сотрудниками, заключившими его на срок до двух месяцев (п. 2 ч.1 ст. 59 ТК РФ). Регулирование труда таких работников осуществляется ТК РФ, в особенности гл. 45 ТК РФ (ст. 289 – 292).

Временным работником признается и работник, принятый для замещения временно отсутствующего работника, однако он признается таковым только в том случае, если трудовой договор заключен на период до двух месяцев. В противном случае специальные положения, регулирующие труд временных работников не применяются, а распространяются положения ТК РФ, регулирующие труд работника по срочному трудовому договору.

Однако на практике могут возникнуть трудности в применении норм трудового законодательства. Иногда при приеме на работу сотрудника, для замещения временно отсутствующего работника, невозможно определить на какой период принимается второй сотрудник. Поэтому в срочном трудовом договоре указывают основание прекращения срочного трудового договора - факт выхода отсутствующего работника.

Трудность при  приеме работника на работу сроком до двух месяцев еще составляет отсутствие в российском федеральном законодательстве перечня временных работ в связи с невозможностью определения универсального вида временной работы. Поэтому работодатель в каждом конкретном случае самостоятельно определяет вид временной работы. Как правило, перечни временных работ устанавливаются муниципальными органами в подзаконных нормативных актах. Однако перечисляемые временные работы чаще всего могут длиться и более двух месяцев.

Труд работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев регулируется наравне с другими работниками. Однако гл. 45 ТК РФ предусмотрены особенности, которые применимы только к труду временных работников. В первую очередь это касается заключения трудового договора. На основании ст. 70 ТК РФ по общему правилу при заключении трудового договора, в том числе и срочного, работодатель вправе предусмотреть в трудовом договоре условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Однако в ч. 4 ст. 70 ТК РФ предусмотрено, что испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, что дублируется в ст. 289 ТК РФ.

Стоит отметить некоторую проблематичность применения вышеописанных норм. При приеме на работу работника на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, в соответствии со ст. 70 ТК РФ, в срочном трудовом договоре может устанавливаться условие об испытании. С другой стороны данная статья запрещают устанавливать испытательный срок лицам, принимаемым на работу сроком до двух месяцев.

Особое положение  временных работников устанавливается  ст. 290 ТК РФ в отношении их привлечения, с письменного согласия, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. В ч. 2 ст. 290 ТК РФ устанавливается, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется обязательно в денежной форме не менее чем в двойном размере, в то время как по общему положению, в соответствии со ст. 153 ТК РФ, по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Еще одной особенностью регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев – является положение об отпуске. В соответствии со ст. 291 ТК РФ работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, имеет право на оплачиваемый отпуск или выплату компенсации при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. При предоставлении дней отпуска рассчитывают полные дни, а за неполные дни рассчитывают компенсацию. Таким образом, из расчета на год временные работники имеют меньшее количества дней отпуска (24 дня) по сравнению с остальными сотрудниками (28 дней).

При расторжении  данного вида срочного договора в  целях реализации права на отпуск применяются общие положения, установленные  ст. 127 ТК РФ. В соответствии с ч. 3 данной статьи при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска.

Особые условия  для временных работников установлены  и в случае расторжения договора по инициативе работника. В ч. 1 ст. 292 ТК РФ устанавливает правило, согласно которому работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, при желании досрочно расторгнуть трудовой договор, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня (а не за две недели в соответствии со ст. 80 ТК РФ при общем положении).

Аналогичный срок в три дня устанавливается ч. 2 ст. 292 ТК РФ при предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников.  В то время как общее правило, установленное ч. 2 ст. 180 ТК РФ, требует письменного уведомления работодателем работников при проведении мероприятий по ликвидации организации или сокращению численности или штата работников об увольнении за два месяца.

При особом положении, предусмотренном ч. 3 ст. 292 ТК РФ, работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором, в то же время при общем положении выплата выходных пособий осуществляется в соответствии с нормами ст. 178 ТК РФ.

 

2.3 Регулирование труда работников, занятых на сезонных работах

 

Особенности регулирования  труда работников, занятых на сезонных работах – сезонных работников, установлены нормами гл. 46 ТК РФ (ст. 293 – 293).

Сезонными, согласно ст. 293 ТК РФ, признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни таких работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются, согласно ч. 2 ст. 293 ТК РФ, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Трудовой договор  о сезонной работе заключается по общим правилам.

Особенностью  этого срочного трудового договора является то, что, согласно ст. 294 ТК РФ, в трудовом договоре обязательно должно содержаться условие о сезонном характере работы.

По аналогии с временными работниками, оплачиваемый отпуск сезонным работникам предоставляется, в соответствии со ст. 295 ТК РФ, из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Кроме того, нормы, регулирующие права и обязанности  сезонных работников схожи и в ситуации досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника. Так, согласно ч. 1 ст. 296 ТК РФ, работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

Однако нормы  ч. 2 ст. 296 ТК РФ, регулирующие обязанности работодателя сезонных работ, отличается от норм с временными работами. Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

Ч. 3 ст. 296 ТК РФ предусматривает выплату выходного  пособия в размере двухнедельного среднего заработка при увольнении сезонного работника в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников.

Ст. 70 ТК РФ предусматривает, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Однако сезонные работы могут превышать срок в шесть месяцев. Следовательно, срок испытания при приеме на работу устанавливается в соответствиями с общими нормами ТК РФ с учетом продолжительности трудового договора.

 

2.4 Регулирование труда лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу

 

Особым видом  трудовой деятельности граждан мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет является альтернативная гражданская служба, заменяющая службу в Вооруженных  Силах Российской Федерации по призыву. Альтернативная гражданская служба в соответствии со ст. 1 Федерального закона от 25.07.2002 N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» (далее по тексту – ФЗ «Об альтернативной гражданской службе») может проходить в единственно возможной форме - трудовой деятельности, осуществляемой в интересах общества и государства.

Прохождение альтернативной гражданской службы и осуществляемая при этом трудовая деятельность регулируются Конституцией Российской Федерации, ФЗ «Об альтернативной гражданской службе», ТК РФ, иными федеральными законами, Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, правовыми актами и международными договорами РФ в области альтернативной гражданской службы.

 

Особенности регулирования  трудовой деятельности гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу – альтернативно служащих, отражены в ст. 349 ТК РФ.