Трудовой договор по инициативе работодателя за виновные действия работника

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………...		3
1	Увольнение работника по инициативе работодателя: общие положения……………………………………………………………..	4
1.1	Прекращение трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника …………………...……………………….	7
1.2	Порядок увольнения работника по инициативе работодателя….................................................................................	7
2	Характеристика оснований увольнения работника за виновное поведение……...................................................................................	9
2.1	Прогул………………………………………………………………...	9
2.2	Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения …………………………………………………………………………...	11
2.3	Разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей ………………………………………………………………………….	13
2.4	Совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения .…………………………………………………………………………..	16
2.5	Нарушение работником требований по охране труда……………….	16
2.6	Однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей……………………….	18
2.7	Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности………………..	20
2.8	Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы………………………………………………………….	22
2.9	Представление работником работодателю подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора………………………………………………………………...	23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ		25
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ		26

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность и значение темы доказываются особым значением этого института в современном трудовом праве, обусловленном большой гибкостью и широтой сферы его применения. Так как интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений, тем более при расторжении трудового договора.

Цель данной работы рассмотрение расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника.

Задачи работы:

исследование понятие и оснований расторжения трудового договора в целом;

анализ особенностей расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Объектом исследования выступают отношения по прекращению трудового правоотношения по инициативе работодателя.

Предметом исследования является система норм законодательства о труде, регулирующих правовые отношения по увольнению по инициативе работодателя за виновное поведение работника.

Структура курсовой работы определена ее целями и задачами, и состоит из: введения, двух глав и заключения. В главе первой раскрываются условия и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя вследствие виновных действий со стороны работника. Во второй главе описывается порядок расторжения трудового договора по этим основаниям. В заключении содержатся краткие выводы по результатам изучения темы.

 

 

 

 

1. Увольнение работника по инициативе работодателя: общие положения

1.1  Прекращение трудового  договора по инициативе работодателя  при наличии вины работника

 

Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей возможно, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание. Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ.

Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:

- невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о его противоправном поведении в процессе труда;

- наличие вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности;

- неисполнение трудовых  обязанностей носит не разовый  характер и к работнику ранее  применялись меры дисциплинарного  взыскания;

- основание для постановки  вопроса об увольнении работника  по п. 5 ст. 81 ТК РФ послужило конкретное и последнее по времени неисполнение трудовых обязанностей, за которое работнику не объявлялось дисциплинарное взыскание.[5, с. 41]

Учитывая, что в силу закона дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года (12 месяцев), право работодателя расторгнуть трудовой договор возникает в случае, если работник в течение 12 месяцев после применения к нему дисциплинарного взыскании вновь нарушил трудовую дисциплину. В то же время, признавая неисполнение трудовых обязанностей неоднократным, следует учитывать не только повторность нарушения, но также характер и тяжесть самого проступка, предшествующее поведение работника и иные обстоятельства, которые дают возможность работодателю всесторонне проанализировать совершенные работником нарушения и принять правильное, взвешенное решение.[5, с. 42]

Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялось дисциплинарное взыскание, то он не может быть уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Нарушение трудовой дисциплины может быть признано неоднократным и в том случае, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе и увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК, например за его неправильное поведение в быту.

Поскольку данное основание является крайней мерой дисциплинарного взыскания, то увольнение следует производить с соблюдением правил и сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 193 ТК РФ. У работника должно быть затребовано объяснение, соблюдены все установленные сроки, приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен под расписку. Несоблюдение перечисленных правил может привести к тому, что уволенный работник может быть восстановлен на работе по решению суда.

Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с участием выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. ст. 82, 373 ТК РФ.

Руководствуясь вышеизложенным, следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. [4, п. 33]

Официальное толкование нормы права является обязательным для субъектов правореализации, любые неточности такого толкования могут привести к ошибкам в правоприменении. В частности, в соответствии с подп. «в» п. 24 Постановления Пленума ВС РФ в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ работодателю надлежит представить доказательства того, что проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; что работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

В данном случае основанием, достаточным для прекращения трудового договора с работником, является единичное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей вне зависимости от того, имел ли он до этого дисциплинарные взыскания. В соответствии с действующим ТК РФ такими грубыми нарушениями являются следующие:

1)Прогул.

2)Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения .

3)Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей .

4) Совершение по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного его уничтожения или повреждения .

5) Нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких событий.

6) Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

7)Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

8)Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

9)Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

10)Представление работником работодателю подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

 

 

2. Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

 

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя различается в зависимости от личности работника и от того, по каким основаниям он увольняется.

Прежде всего не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). [3,ч. 3 ст. 81] В силу ч. 1 ст. 261 ТК увольнение беременных женщин не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Необходимо отметить также то, что п. 23 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» говорит о том, что прежде всего при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, подп. «а» п. 3, п. п. 5, 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ).

Порядок прекращения трудового договора при отсутствии виновных действии со стороны работника, а также вследствие обстоятельств, вовсе не связанных с личностью работника, устанавливаемый законодательством о труде, предполагает совершение ряда действий как организационного, так и материального характера прежде всего со стороны работодателя. Содержание этих действий в целом имеет целью обеспечить максимально возможную защиту интересов работника.

Указанная обязанность возлагается на работодателя в случае прекращения трудового договора вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников . [3, ст. 180]

При прекращении трудового договора по указанным основаниям о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Как и в ранее действовавшем трудовом законодательстве, ТК РФ установил сокращенные сроки предупреждения об увольнении временных и сезонных работников. При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до 2 месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45 - 46 ТК. В частности, на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под расписку: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней . [3, ч. ст. 296]