Трудовой договор по инициативе работодателя за виновные действия работника

При увольнении работников в связи с сокращением численности или штата учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ и коллективным договором.

Работодатель не позднее чем за 2 месяца обязан довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера заработной платы. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу данной организации не позднее двух месяцев до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее 3 месяцев до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ). [3, ст. 82]

 

 

 

2. Характеристика оснований увольнения работника за виновное поведение

1. Прогул

 

Прогул, или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Поскольку это грубое нарушение трудовой дисциплины, работодатель вправе уволить работника и за однократное нарушение.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте, а не на работе. Разница состоит в том, что рабочее место - четко определенное место в организации, где работник трудится. А работа - это вся территория организации, так что теоретически работник может гулять по всей территории, а работу свою не исполнять, и это в соответствии с Трудовым кодексом РФ считается прогулом.

Важным фактором, позволяющим определить, прогуливает работник или нет, является отсутствие уважительных причин, т.е. прежде чем решать вопрос об увольнении работника, работодателю следует детально выяснить причины, заставившие работника покинуть рабочее место на столь длительный срок.

Кроме обычного отсутствия работника на рабочем месте, в качестве прогула могут быть квалифицированы следующие действия:

- оставление работы без  уважительных причин лицом, заключившим  трудовой договор на неопределенный  срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

- оставление без уважительной  причины работы лицом, заключившим  трудовой договор на определенный  срок, до истечения срока действия договора;

- самовольное использование  дней отгулов, а также самовольный  уход в отпуск (основной или  дополнительный). При этом необходимо  учитывать, что не является прогулом  использование работником дней  отдыха в случае, если работодатель  вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации.

В силу п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 недопустимы сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы и иные формы злоупотребления правом. Если работник не сообщает о причинах своего отсутствия на работе при наличии такой возможности, то с его стороны имеет место злоупотребление правом. Согласно указанному пункту данного Постановления при установлении судом факта злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), так как работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий (бездействия) со стороны работника.

Отсутствие на рабочем месте — это длящееся правонарушение, и месячный срок, установленный ст. 193 для применения дисциплинарного взыскания, необходимо исчислять со дня появления отсутствующего на работе. Другие экземпляры акта о самовольном отсутствии на рабочем месте (копии актов) следует направлять в федеральный орган исполнительной власти в сфере миграции (его территориальное подразделение), территориальное подразделение федерального органа безопасности, если отсутствующий работник является иностранцем.

После увольнения работнику предлагается явиться за трудовой книжкой.

Соблюдение регламентированной трудовым договором процедуры увольнения самовольно отсутствующего работника подтверждает прежде всего добросовестность работодателя.

Однако не всегда работник может поставить работодателя в известность о действительных причинах отсутствия на работе. В случае если работник отсутствовал по уважительным причинам, о которых он не мог известить работодателя, его действия не могут быть признаны прогулом.

 

 

2.2 Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения

 

В подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора названо появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При применении данного основания работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства:

• появление работника на работе в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Дисциплинарный проступок, в том числе и появление в рабочее время на работе в состоянии опьянения, непосредственно  связан  с  нарушением  трудовых  обязанностей.   Следовательно, появление на работе в состоянии опьянения является дисциплинарным проступком в тех случаях, когда работник не может выполнять трудовую функцию   вследствие   опьянения.   Данное   обстоятельство   подтверждается приказом работодателя об отстранении работника от работы. Непосредственно состояние    опьянения    может    быть    подтверждено    как    медицинским заключением,  так  и  свидетельскими  показаниями.  Работодатель,  предъявивший работнику претензии по поводу нахождения на работе в состоянии опьянения, должен обеспечить возможность прохождения им медицинского освидетельствования. Отказ работника от прохождения такого освидетельствования также может рассматриваться в качестве одного из доказательств, подтверждающих вину работника. Однако прохождение освидетельствования на предмет опьянения является правом, а не обязанностью работника. Таким образом, появление работника в состоянии опьянения на работе в нерабочее время не может рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка, так как не связано с выполнением им трудовых обязанностей. Тогда как временем отдыха работник распоряжается по своему усмотрению, подчинение власти работодателя, в том числе и в части наложения дисциплинарных взысканий, ограничено рамками рабочего времени;
• соблюдение сроков и порядка наложения дисциплинарного взыскания. Срок наложения   дисциплинарного   взыскания   должен   исчисляться   с   момента появления на работе в рабочее время в состоянии опьянения. Совершение работником  дисциплинарного  проступка  должно  быть  подтверждено  совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, которые должны быть получены в установленном законодательством порядке;
• соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. В частности, при применении данного основания необходимо учитывать, насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своих трудовых обязанностей. Отстранение работника от работы в начале рабочего дня влечет за собой невыполнение им обязанностей в течение всего рабочего дня. Отстранение может состояться за минуту до окончания рабочего дня (смены) после выполнения работником порученного объема работ. В последнем случае неблагоприятные последствия в связи с невыполнением работником трудовых обязанностей для работодателя     не     наступают.     Очевидно,     что     тяжесть     указанных дисциплинарных проступков различна. В связи с чем должны быть различны и применяемые за их совершение меры дисциплинарного взыскания;
• отсутствие препятствий для проведения увольнения работника в виде его нахождения в отпуске или на листке временной нетрудоспособности. Не 
  доказанность каждого из перечисленных обстоятельств является законным 
  основанием для восстановления работника на работе.

 

 

 

2.3 Разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей

 

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей [3,п.п. «в» п. 6 ст. 81]

Одним из главных и непременных условий защиты права на служебную и коммерческую тайну согласно ст. 139 ГК РФ выступает принятие обладателем информации конкретных мер по охране их конфиденциальности. Указанные меры подразделяются на организационные (например, подбор кадров), технические (применение технических средств защиты информации) и юридические.

К числу юридических мер следует отнести:

разработку и принятие специального положения о служебной и коммерческой тайне;

утверждение перечня сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну;

включение в трудовые договоры работников условий о неразглашении служебной и коммерческой тайны и т.п.

Если работодатель (обладатель этих сведений) не предпринимает подобных мер, то он лишается возможности как защиты своих прав в отношениях с третьими лицами, так и предъявления каких-либо претензий к собственным работникам, которые передают эти сведения третьим лицам либо используют их вне организации.

В подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. При применении данного основания расторжения трудового договора работодатель обязан доказать следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие допуска работника к сведениям, составляющим охраняемую федеральным законом государственную, коммерческую,  служебную и иную 
тайну. Такой допуск должен быть оформлен в виде письменного документа, в 
котором   должны   быть   перечислены   сведения,   за  разглашение   которых 
работник может нести дисциплинарную ответственность в виде увольнения с 
работы. Подобные сведения могут быть связаны и с персональными данными 
о работниках;

2) получение указанных сведений в связи с выполнением трудовых обязанностей. Получение   этих   сведений   не   при   исполнении   трудовых   обязанностей исключает  возможность  применения  данного   основания  для  увольнения работника;

3) соблюдение сроков и порядка применения дисциплинарных взысканий. Срок для применения рассматриваемого дисциплинарного взыскания за указанный дисциплинарный  проступок  должен  исчисляться  с  момента разглашения сведений, составляющих охраняемую федеральным законом тайну, которые стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Перечисленные обстоятельства должны быть подтверждены доказательствами, полученными в установленном законодательством порядке;

4) сообщение  охраняемых  федеральным  законом  сведений  одному или нескольким лицам, которые не допущены работодателем к их получению. Передача указанных сведений по инициативе полномочных представителей работодателя не может служить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В этом случае ответственность за их распространение должен нести полномочный представитель работодателя, по инициативе которого эти сведения сообщены другим лицам, не имеющим к ним доступа. Работник не может нести ответственность за действия представителей работодателя, которые имеют право распоряжаться указанными сведениями;

5) соответствие тяжести  совершенного работником дисциплинарного  проступка крайней мере дисциплинарной  ответственности в виде увольнения. Доказывание названного обстоятельства  предполагает учет помимо рассмотренных  обстоятельств правовых последствий совершенного работником дисциплинарного проступка. В частности, распространенные работником сведения могут повлечь причинение убытков работодателю либо создавать угрозу наступления неблагоприятных последствий. Работник может совершить указанные действия неоднократно. Сообщение охраняемых федеральным законом сведений может и не создавать угрозы наступления неблагоприятных для работодателя последствий. Например, при сообщении указанных сведений другим работникам организации. Очевидно, различные правовые последствия совершенного работником дисциплинарного проступка должны быть учтены при выборе применяемой к нему меры дисциплинарного взыскания.

 

 

2.4Совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения

 

По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания [4, п. 44]

В связи с этим не могут служить основанием для применения подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.