Трудовой договор

Содержание

 

 

1. Введение                                                                                                 2

 

2. Общие основания прекращения трудового договора.                       4
3. Расторжение трудового договора по инициативе работника.           6
4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.      8
5. Прекращение трудового договора по обстоятельствам,

не зависящим от воли сторон.                                                                   15

6. Заключение                                                                                             21
7. Список литературы                                                                                22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 
  Актуальность, цели и задачи настоящего курсового исследования будут обусловлены следующими положениями. Каждая организация заинтересована в устойчивости трудовых правоотношений, в закреплении на производстве кадров. Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, и в определенном порядке, установленном законодательством по каждому из оснований.

В трудовом законодательстве употребляются три термина: 1) прекращение  трудового договора; 2) расторжение  трудового договора; 3) увольнение. Все  они означают прекращение трудовых правоотношений. Но первые два термина употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» употребляется, когда речь идет о работнике. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника (кроме случая смерти работника). Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания. 

Юридические последствия их также  одинаковы. Расторжение трудового  договора означает его прекращение  односторонним волеизъявлением (администрации  или работника или по требованию третьего лица). Законодатель, говоря, например, в ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ о расторжении трудового договора, в ч. 2 этой статьи, когда речь идет о работнике, употребляет термин «увольнение».

Прекращение трудового  договора (контракта) может наступить  лишь тогда, когда есть для этого законные основания.

Основаниями (причинами) прекращения трудового договора (а следовательно, и увольнения работника) являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как  юридические факты для прекращения  договора. Эти юридические факты могут быть двух видов: 1) волевые действия, когда одна из сторон договора или обе его стороны или третье лицо, не являющееся стороной договора, но имеющее по закону право требовать его прекращения (например, суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат), проявляют инициативу прекратить договор. При одностороннем волеизъявлении в законодательстве говорится о расторжении договора. В абсолютном большинстве случаев основания увольнения на практике это:

1)односторонние действия (расторжение договора);  
2)события.  
Так, событием будет смерть работника, а также истечение срока договора или обусловленной работы.

Таким образом, прекращение  трудового договора (контракта) охватывает как волевые односторонние и  двусторонние действия, так и события, а расторжение — лишь односторонние волевые действия. 
Само по себе наличие основания увольнения не прекращает трудового правоотношения. Для этого необходим определенный юридический акт как действие соответствующего лица (приказ администрации или заявление работника), оформленный в установленном законом порядке и отражающий волю стороны договора на его расторжение. И наличие основания для увольнения по инициативе администрации не обязывает ее увольнять работника, а дает ей лишь право на увольнение с соблюдением соответствующего порядка. Строгая регламентация законом оснований прекращения трудового договора и порядка увольнения работников по каждому из оснований является важной юридической гарантией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Общие основания прекращения трудового договора (контракта).

 
Статья 29 КЗоТ РФ устанавливает следующие  общие основания прекращения  трудового договора (контракта). 
 Пункт 1. Соглашение сторон трудового договора. Это основание характеризует договорный характер трудовых отношений, которые устанавливаются по соглашению сторон. И соглашением сторон они могут в любое время прекращаться. На практике данное основание прекращения трудового договора применяется главным образом в тех случаях, когда стороны досрочно прекращают срочный трудовой договор. Законодательство не указывает каких-либо причин, ограничивающих возможность такого соглашения, и при прекращении договора с неопределенным сроком. 
Это основание увольнения указывается в трудовой книжке на практике и в случае, если контрактом предусмотрено увольнение не в соответствии с указанным в законе (кроме руководителей организаций — п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ). 
 Если стороны согласились прекратить трудовой договор (контракт), то он прекращается в любое время по п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ. 
Аннулирование этой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника.

Пункт 2. Истечение срока  трудового договора (контракта), заключенного на срок до пяти лет или на время  выполнения определенной работы. По этому  основанию прекращаются также и трудовые договоры сезонных работников по окончании сезона и временных работников по окончании временной работы. Сам факт истечения срока, окончания обусловленной работы не прекращает трудовой договор, если работник продолжает работать. Для его прекращения и здесь необходимо действие одной из сторон трудового договора (юридический акт), выражающее ее волю на прекращение договора, хотя само основание — это событие, которое нельзя пропустить для принятия акта прекращения договора. 
Если по истечении срока договора или окончании обусловленной работы трудовое отношение фактически продолжается и ни одна из сторон не требует его прекращения, то договор признается продолженным на неопределенный срок (ст. 30 КЗоТ РФ).

Пункт 3. Призыв или поступление работника на военную службу. За призванным сохраняется право поступления на то же предприятие, в учреждение по возвращении из армии. Если призванный освобожден в течение трех месяцев со дня призыва от службы в армии, то ему должна быть предоставлена та же работа, что и до призыва, согласно Закону о всеобщей воинской обязанности.

Пункт 4. Расторжение трудового  договора по инициативе работника (ст. 31 и 32 КЗоТ РФ), по инициативе администрации (ст. 33 и 254 КЗоТ РФ) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗоТ РФ). Этот пункт является отсылочной нормой, как указывалось, поскольку он объединяет различные основания одностороннего расторжения трудового договора. Поэтому на него в трудовой книжке и приказе никогда не ссылаются, а указывают соответствующую упомянутую в этом пункте статью КЗоТ РФ. 
 Пункт 5. Перевод работника с его согласия в другую организацию или переход работника на выборную должность. Это основание увольнения применяется лишь при переводе в другую организацию, т.е. когда с прежней организацией договор прекращается. При этом для применения увольнения в порядке перевода необходима ясно выраженная на это (в письменной форме) воля трех лиц: 1) работника (подает об этом заявление); 2) руководителя по новому месту работы; 3) руководителя по старому месту работы. При переходе же на выборную должность должен быть акт избрания на эту должность. 
Как видим в п. 5 ст. 29 КЗоТ РФ два разных основания, связанных с переводом в другую организацию и с переходом на выборную должность. У них различный порядок оформления этих оснований, и надо в трудовой книжке (и в приказе) не просто делать ссылку на п. 5, а рядом с ним указывать соответствующее (одно из двух) основание увольнения работника. 
 Пункт 6 ст. 29 КЗоТ РФ тоже имеет два различных основания увольнения работника. Это отказ работника от перевода в другую местность вместе с предприятием (учреждением), а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Когда переезжает в другую местность организация, администрация может отобрать для переезда определенных основных работников (остальные увольняются по ликвидации в данной местности этой организации, т.е. по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ). Если от предложенного переезда работник отказался, то он увольняется по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ. В случае же отказа работника от продолжения работы в связи с существенным изменением условий труда администрация может применять увольнение поп. 6 ст. 29 КЗоТ РФ только тогда, когда такое изменение условий труда было вызвано изменением в организации производства или труда. Если же никаких изменений в организации производства или труда не было, то она без согласия работника не имеет права изменять существенные условия трудового договора согласно ст. 24 КЗоТ РФ. Это будет тогда незаконный перевод с нарушением ч. Зет. 25 КЗоТ РФ, и работник подлежит восстановлению на прежние условия труда как незаконно переведенный на другую работу.

Пункт 7. Вступление в  законную силу приговора суда, которым  работник осужден (кроме случаев  условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы, увольнению от должности либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. Это основание применяется как по преступлению, связанному с работой, так и по преступлению, не связанному с работой. Увольнение производится не ранее вступления приговора в законную силу, поскольку до того он может быть отменен в кассационном порядке.

Передача организации  из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает сама по себе действие трудового договора (контракта). При смене собственника организации, а также при ее реорганизации (слияние, присоединение, разделение, преобразование) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Прекращение же их в этих случаях по инициативе администрации возможно лишь при сокращении численности или штата работников.

 

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

 

 
  Статья 31 КЗоТ РФ предоставляет работнику право в любое время расторгнуть по своей инициативе трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели, а при уважительных причинах, подтвержденных документально (зачисление в учебное заведение, уход на пенсию и другие случаи), — в срок, о котором просит работник. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. В этом случае только ясно выраженное желание работника уволиться является основанием расторжения трудового договора. Но это правило не относится к молодым рабочим и молодым специалистам, так как они должны отработать определенный срок по контракту, заключенному с работодателем перед окончанием профессионального образовательного учреждения, если они обучались по контрактной целевой подготовке специалистов. Иначе они при неуважительных причинах увольнения должны, как ранее указывалось, возместить расходы, связанные с выплатой стипендии, доплаты. Не могут увольняться по ст. 31 КЗоТ РФ и лица, заключившие срочный договор, поскольку они наложили вето на такое увольнение в течение срока действия трудового договора. 
Если работник оставит работу без приказа администрации до истечения срока предупреждения, то он может быть уволен до окончания двух недель по инициативе администрации за прогул без уважительных причин. При увольнении по собственному желанию временного и сезонного работника срок предупреждения — три дня. И администрация не имеет права до истечения предупредительного срока уволить работника без его на то согласия по собственному желанию. По договоренности же работника с администрацией договор может быть расторгнут и до истечения этих сроков. Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора по собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, кроме случаев, когда на его место уже приглашен другой работник в порядке перевода, которому в соответствии с законом (ст. 18 КЗоТ РФ) нельзя отказать в приеме на работу (и в иных случаях, если они предусмотрены законодательством).

По истечении же срока  предупреждения трудовой договор считается прекращенным, администрация обязана оформить увольнение и произвести с работником полный расчет, а работник имеет право оставить работу. Если администрация не производит с ним расчет, не выдает трудовую книжку, то работник вправе требовать в исковом порядке заработную плату за время задержки расчета и трудовой книжки (ст. 99 КЗоТ РФ).  
Если работник не оставил работу по истечении предупредительного срока и не было приказа о его увольнении, то договор считается продолженным на прежних условиях, и администрация не может его уволить по ранее поданному заявлению, если он не подтвердил вновь свое намерение. Предупреждение об увольнении работник может сделать и во время своего отпуска, командировки, болезни. Срок предупреждения дает возможность администрации подобрать нового работника на место увольняющегося. Его исчисление начинается на следующий день после календарной даты, которой определена подача заявления (ст. 221 КЗоТ РФ).

Когда работник в заявлении  просит уволить его по ст. 31 КЗоТ РФ с определенной даты, обусловливая это невозможностью продолжения им работы (зачисления на учебу, переход на пенсию и другие случаи), то при недостижении об этом договоренности администрация не вправе без согласия работника уволить его по истечении общего срока предупреждения.  
 Так, если в заявлении указана просьба расторгнуть договор через неделю в связи с договоренностью с другой организацией о приеме работника туда на работу, а администрация на это не согласилась и работник продолжает работать, то она не может его уволить без его согласия через две недели после подачи заявления.

Если по истечении  срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора (контракта) считается продолженным.  
Если подал заявление об увольнении подросток до 18 лет, то об этом необходимо ставить в известность районную комиссию по делам несовершеннолетних. 
 Возможны случаи, когда работник оспаривает увольнение, считая, что он был вынужден администрацией подать заявление или что он вообще не подавал заявления. Поэтому по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, необходимо проверять доводы истца о том, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении. Осужденных в течение срока отбывания ими исправительных работ без лишения свободы запрещается увольнять с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно - исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке (ст. 40 УИК РФ).