Трудовой договор

Состояние здоровья подтверждается медицинским заключением для  работников, проходящих обязательный медицинский осмотр (водители, работники пищевых блоков, лечебно-профилактических и детских учреждений, работники с вредными и тяжелыми условиями труда и т.д.). Но и для других работников несоответствие по состоянию здоровья обязательно должно подтверждаться медицинским заключением об этом. 
Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной комиссии в тех случаях, когда работники проходят периодическую аттестацию. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Нельзя увольнять работника  по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с тем, что у него отсутствует диплом о специальном образовании, если оно по закону прямо не требуется. Из-за отсутствия специального образования работник может быть уволен, если закон прямо требует наличия такого образования для занятия данной должности или если в связи с отсутствием образования работник недоброкачественно выполняет свою работу. 
 Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации работников, не имеющих достаточно опыта в работе в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также несовершеннолетних в связи с тем, что они не могут справиться с порученной работой из-за отсутствия опыта. Нельзя увольнять по данному основанию и молодых рабочих и молодых специалистов, пока они не приобретут достаточного навыка в работе. 
Так, по спору о восстановлении на работе молодого специалиста Иванова, уволенного по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ по несоответствию по квалификации, Президиум Верховного Суда Чувашской Республики удовлетворил протест заместителя Председателя Верховного Суда РСФСР, отменив все судебные решения об отказе ему в иске, указав следующее: истец работал над моделью барельефа для зеркал несколько месяцев, хотя был дан срок 45 дней. За пропуск срока окончания работы к нему дважды применялись дисциплинарные взыскания. Однако уволили его не поп. 3, а по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ. Суд не проверил утверждение истца, что эту работу невозможно было выполнить в установленный срок и что отсутствовали необходимые условия, инструмент для ее выполнения, а также не учел, что расторжение трудового договора по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ не допустимо с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта. Иванов же по полученной специальности модельщика 5-го разряда работал всего 9 месяцев, и это была его первая работа по специальности. 
Нельзя увольнять по несоответствию работника только в связи с тем, что он признан инвалидом врачебно-трудовой экспертной комиссией (ВТЭК) и ему назначена пенсия по инвалидности, если он надлежащим образом выполняет свою работу. При рассмотрении вопроса о даче согласия на увольнение по несоответствию профорган должен проверить, имелась ли другая подходящая работа и была ли она предложена увольняемому (ч. 2 ст. 33 КЗоТ РФ).

Несоответствие по состоянию  здоровья может быть и в интересах  обеспечения безопасности граждан (например, работники пищевых блоков, детских учреждений при бациллоносительстве  или работники транспорта при  снижении у них быстроты реакции, остроты зрения и т.д.). В этих случаях увольнение правомерно и тогда, когда работник хорошо справляется со своими трудовыми обязанностями. То же может быть и в случае, когда продолжение работы угрожает состоянию здоровья и жизни самого работника, например, при продолжении работы в тяжелых, опасных или вредных условиях труда. 

Следовательно, несоответствие по состоянию здоровья может быть при наличии различных условий, но во всех случаях оно должно быть подтверждено медицинским заключением.

Несоответствие работника данной работе администрация должна доказать определенными фактами (например, систематическим браком в работе из-за ослабления зрения и др.). По несоответствию может быть уволен и шофер, лишенный на длительный срок водительских прав, если он отказывается перейти на другую предложенную ему работу. По несоответствию может быть уволен аттестуемый работник, если при аттестации он признан несоответствующим занимаемой должности.

Научно-технический прогресс, новые технологии требуют непрерывного повышения квалификации работников, особенно специалистов народного хозяйства. Стимулирует это повышение аттестация работников. Аттестацией работника называется проводимая в соответствии с законодательством систематическая (один раз в 3—5 лет) проверка соответствия квалификации и деловых качеств работника выполняемой им работе специально образованной администрацией (или вышестоящим органом) аттестационной комиссией по утвержденному для аттестации перечню должностей. При аттестации проверяется соответствие квалификации работника, его профессиональных качеств занимаемой им должности и как он повышает свою квалификацию в соответствии с требованиями научно-технического прогресса. Ее надо отличать от аттестации рабочих мест, которая выявляет незагруженные лишние места, улучшает условия труда, повышает его производительность.

5. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Помимо общих оснований, которые были рассмотрены ранее, трудовой договор (контракт) некоторых категорий работников может быть прекращен и по дополнительным основаниям.

Дополнительными они  называются потому, что трудовые функции  некоторых работников требуют их повышенной ответственности и законодатель именно в дополнение общих оснований увольнения к таким некоторым работникам установил возможность применения дополнительных оснований (когда нет общих у них оснований) с учетом значимости их трудовой функции. Дополнительные основания увольнения, отражая дифференциацию трудового права по значению труда, устанавливаются специальными нормами-изъятиями. Они начали появляться в конце 20-х годов, когда для руководителей и ответственных работников с учетом характера выполняемых их ответственных трудовых функций было предусмотрено увольнение за однократное виновное неисполнение ими трудовых обязанностей . А в 1930 г. постановление Наркомтруда СССР от 6 ноября ввело увольнение лиц, обслуживающих денежные и товарные ценности, по дополнительному основанию — в случае недоверия. Оба указанных основания несколько в измененном виде сохранились до сих пор (п. 1 и 2 ст. 254 КЗоТ РФ).

Уже как комплекс дополнительных оснований ввел КЗоТ РСФСР в ст. 254 в 1971 г. в соответствии с Основами законодательства Союза ССР и  союзных республик о труде 1970 г. С тех пор мы и делим все  основания прекращения трудового договора на общие и дополнительные. В последние годы специальное законодательство России о некоторых категориях работников (государственных служащих, судьях и др.) расширило перечень дополнительных оснований увольнения некоторых работников. Особенность дополнительных оснований прекращения трудового договора (контракта) состоит в том, что они могут применяться лишь к некоторым категориям работников и притом, что важно отметить, только при определенных условиях, предусмотренных в специальных нормах. 
Наличие норм о дополнительных основаниях прекращения трудового договора (контракта) вызвано необходимостью установления повышенной ответственности для соответствующей категории работников или в связи с их особой ролью в общественном производстве, в жизни общества. 
Прекращение договора по дополнительным основаниям допускается лишь при условии, если работник не может быть уволен по общим основаниям, указанным в ст. 29 и 33 КЗоТ РФ.

В ст. 254 КЗоТ РФ предусматриваются следующие дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) в случаях: 
1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями; 
2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации; 
3) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;  
4) предусмотренных контрактом, заключенным с руководителем предприятия. 
В этих пунктах само основание выделено нами. Но ст. 254 КЗоТ РФ содержит и ч. 2. Она предусматривает, что законодательство может устанавливать дополнительные основания увольнения при нарушении правил приема на работу и в других случаях. И следует отметить, что, согласно этой второй части, дополнительные основания увольнения значительно расширились. Думается, что не следует в дальнейшем увлекаться такими изъятиями из общих оснований, поскольку всякие изъятия ограничивают равное право на труд работников. 
Пункт 1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала или другого обособленного подразделения) и его заместителями. Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него организацией-учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет.

Учредитель может передать подразделению некоторые права  по приему и увольнению работников этого подразделения, если оно расположено в другой местности.

Филиалом считается  обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места  его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства (п. 2 ст. 55 ГК РФ). Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, представляющее интересы юридического лица и осуществляющее его защиту (п. 1 ст. 55 ГК РФ). Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом — учредителем и действуют по его доверенности. И п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ применяется только к руководителям организаций и их заместителям. 
Такая повышенная их ответственность обусловлена тем, что эта категория лиц находится в особом правовом положении. Они занимают должности по руководству производством и трудом, связанные с властнораспорядительными полномочиями и с особым характером их должностных функций. От одного грубого нарушения руководителем организации или его заместителем может быть нанесен большой вред всему производству. Данное основание нельзя применять (как нередко происходит на практике) к работникам, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, поскольку в этих уставах, положениях предусмотрены конкретные проступки, за которые работники могут быть уволены. Поэтому в таких случаях надо и ссылаться на статью устава о дисциплине, а не на п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ, так как он применяется только к руководителям организаций (их обособленных подразделений') и их заместителям. Что значит однократное грубое нарушение трудовых обязанностей? Закон не дает его понятия. Это оценочное понятие, и такую оценку дает лицо, обладающее правом приема и увольнения указанных руководителей и их заместителей.

Но думается, поскольку  в практике наблюдаются самые  несопоставимые (по тяжести проступка) оценки «грубого» нарушения, то следовало  бы законодательно или хотя бы в  постановлении Пленума Верховного Суда РФ дать разъяснение этого оценочного понятия. Грубым, например, надо считать проступки, которые причинили или могли причинить значительный материальный или моральный вред личности работника, производству, государству, включая и невыполнение трудового законодательства, например, за несвоевременную выплату заработной платы. Это могут быть как действия, так и бездействие руководителя, допустившего грубый дисциплинарный проступок.

Поэтому при увольнении по данному основанию должны соблюдаться сроки и правила ст. 136 КЗоТ РФ о наложении дисциплинарных взысканий, поскольку данное основание является дисциплинарным взысканием согласно ст. 135 КЗоТ РФ. Если администрация не учла при увольнении за нарушение трудовой дисциплины тяжести и обстоятельств дисциплинарного проступка, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, то это может сделать суд при рассмотрении иска о восстановлении на работе, удовлетворив этот иск.

Пункт 2 ст. 254 КЗоТ РФ —  совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации.

В своем постановлении  от 22 декабря 1992 г. Пленум Верховного Суда РФ указал, что по данному основанию  могут быть уволены только такие  работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности, т.е. занятые приемом, хранением, транспортировкой и распределением этих ценностей (кассиры, инкассаторы, заведующие базами и складами и др.), в случаях совершения ими виновных действий, которые дают основание для утраты к ним доверия со стороны администрации. Для прекращения трудового договора по указанному основанию не имеет значения, в каком размере на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей.

В некоторых случаях  для решения вопроса о том, подпадает ли работник под круг лиц, которых можно уволить по п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ, необходимо тщательно ознакомиться с его трудовыми обязанностями, определяемыми соответствующими должностными инструкциями и положениями. 
Если даже работник занимает должность, не связанную с обслуживанием денежных и товарных ценностей, но практически выполняет работу лица, имеющего к ним непосредственное отношение, то он может быть уволен по п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ.

Следует отметить, что абсолютное большинство всех дополнительных оснований увольнения (кроме некоторых: почетная отставка, достижение предельного возраста и др.) связано с виной работника. Так, все четыре пункта ст. 254 КЗоТ РФ связаны с виной работника (умышленной или неосторожной), но только п. 1 является дисциплинарным взысканием согласно ст. 135 КЗоТ РФ. Остальные, хотя и виновные основания, не являются дисциплинарными взысканиями, поэтому ст. 136 КЗоТ РФ о их сроках не применяется.

Главным критерием для расторжения трудового договора по мотиву утраты доверия служит наличие вины работника. Вина определяется тем, что работник предвидел либо должен был предвидеть отрицательные последствия своих действий. Если отсутствует вина со стороны работника, то увольнение по п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ не допускается. 
Увольнение по этому основанию возможно, если имели место конкретные факты (обвес покупателей, обмеривание, завышение цен и т.д.), подтвержденные доказательствами (например, актом ревизии). Обязанность доказать вину работника возлагается на администрацию организации. При установлении в законном порядке корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по данному основанию и за действия, не связанные с их работой.