Трудовой договор

Например, если такого работника по совмещаемой им работе уволили по п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ, то по основной работе (кладовщика, кассира, продавца и т.п.) его могут за тоже уволить по п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ, т.е. по недоверию. 
 При установлении в законном порядке факта хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по недоверию. 
 На практике неправильно данное основание часто применяют к бухгалтерам, ревизорам. Они непосредственно не обслуживают денежно-товарные ценности, и к таким работникам нельзя применять п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ. Нельзя его применять и ко всем членам бригады с коллективной материальной ответственностью, поскольку надо установить вину каждого из них. 
 Пункт 2 ст. 254 КЗоТ РФ нельзя применять к переведенному на другую работу временно в период перевода, если его основная работа не связана с обслуживанием денежно-товарных ценностей. Но можно его применять к работнику, в обязанности которого входят как дополнительные обязанности по обслуживанию денежных ценностей по его трудовой функции, например, к водителю такси. И в таком случае учитываются лишь нарушения этих дополнительных его обязанностей. К лицу же, несущему полную материальную ответственность по договору о ней или по закону, п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ всегда можно применить, если есть факты, доказывающие недоверие со стороны администрации.

  Пункт 3 ст. 254 КЗоТ РФ предусматривает, что основанием прекращения трудового договора является совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

  Поскольку закон говорит о лицах, выполняющих воспитательные функции, то следует признать, что уволенными по указанному мотиву могут быть только те работники, для которых эти функции являются основным содержанием работы, ибо работа по воспитанию подрастающего поколения требует не только высокой квалификации и трудоспособности, но и безупречного морального облика самих воспитателей, их высокого нравственного поведения в коллективе и в быту. 
В законе не установлен круг лиц, подлежащих увольнению по данному основанию. Примерный перечень таких лиц дан в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. Это учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и иные лица, выполняющие воспитательные функции. В широком смысле аморальный проступок есть деяние, нарушающее нравственные устои общества. Аморальный проступок в смысле п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ — это виновное действие или бездействие, нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию служебно-трудовой функции и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующего круга лиц. 
Таким образом, аморальный проступок — понятие оценочное. Поэтому при увольнении по п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ необходимо тщательно рассмотреть все обстоятельства дела. Основанием увольнения может быть аморальный проступок, совершенный как на работе, так и в быту. 
Для увольнения работников по п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ не требуется неоднократного совершения аморальных проступков. Трудовой договор может быть расторгнут и за единичный аморальный проступок. Увольнение по указанному основанию (как и по п. 2 и 4 ст. 254 КЗоТ) не является мерой дисциплинарного взыскания, и поэтому трудовое законодательство не устанавливает конкретных сроков, в течение которых работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен с работы. Однако при увольнении необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения такого аморального проступка, его тяжесть и последующее поведение работника.

Пункт 4 ст. 254 КЗоТ РФ установил  дополнительное основание увольнения, предусмотренное контрактом, заключенным с руководителем предприятия. По этому основанию может быть уволен только руководитель предприятия, если в его контракте предусмотрено, что он будет уволен, когда не выполнит или нарушит какую-то свою обязанность.

Часть вторая ст. 254 КЗоТ РФ предусматривает, как ранее указывалось, что законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях. 
Поэтому среди дополнительных оснований прекращения трудового договора следует указать на увольнение в связи с нарушением соответствующей нормы права, запрещающей прием на работу. К таким случаям относится прием на работу: а) лиц, принятых на работу с нарушением правил об ограничении совместной службы родственников, т.е. состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому (ст. 20 КЗоТ РФ); б) лиц, принятых на должности, связанные с материальной ответственностью, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена; в) женщин и молодежи в возрасте до 18 лет, принятых на работы, которые им запрещены законом по мотивам охраны здоровья; г) лиц, не имеющих трудовой правосубъектности или специальной правосубъектности (например, принято врачом лицо, не имеющее медицинского образования). К дополнительным основаниям относится увольнение сезонного работника при остановке работ более двух недель, а временного — более одной недели. Увольнение с совмещаемой работы возможно и в случае приема работника, не являющегося совместителем, или ограничения совместительства в связи с особыми условиями труда и режимом труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

 

Следует отметить, что  вопросы прекращения трудовых отношений, расторжения трудового договора, заключенного работником с нанимателем – конкретной организацией, в законе решены в интересах работника. Работник может по своему желанию в любое время прекратить трудовые отношения с нанимателем, предупредив его письменно за один месяц. В то же время наниматель не имеет права уволить работника при отсутствии оснований, предусмотренных в законе. Работник находиться в явно преимущественном положении по сравнению с нанимателем, что полностью соответствует такому принципу трудовых правоотношений, как право свободного выбора гражданином вида и места своей деятельности

Как показывает практика последних лет, из всех увольнений наибольший процент составляют увольнения за нарушения  трудовой дисциплины. На некоторых  предприятиях основной причиной увольнения по инициативе администрации являются неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей, а на других – прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии, на третьих – основанием увольнения по инициативе администрации становится факт хищения или дополнительные основания для некоторых категорий работников.

Познакомившись с институтом прекращения трудового договора можно увидеть, что многие нормы  этого института перешли в  него из старого законодательства, но появилось немало и новых. Включение  старых норм вовсе не свидетельствует  о некомпетентности законодателей, а наоборот, эти нормы до сих пор остаются актуальными. Также немало появилось новых понятий, новых оснований прекращения трудового договора.

Отрицательной чертой недавно  принятого законодательства о труде  можно считать то, что потеряли некоторые гарантии работникам, а некоторые претерпели довольно существенные изменения опять же в сторону уменьшения значения гарантий. Так при увольнении работников не требуется согласия профсоюзного органа, а лишь учитывается его мнение.

Таким образом, в этой работе наиболее полно освещены вопросы расторжения трудового договора.

Из приведенного выше следует, что право на труд незаконно  уволенного работника подлежит защите судом, а поэтому нанимателю не следует  при незнании закона проводить мероприятия по увольнению работников, явно нарушая закон и полагая, что наниматель всегда прав. Такое мнение следует считать ошибочным.

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ. // Российская газета. 2001. 31 декабря.
2. Трудовое право. Учебник под ред. проф. О.В. Смирнова. М., 1997.
3. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. М.,1997.
4. Подгруша В.В. Прекращение трудового договора по соглашению сторон // Отдел кадров. 2006. № 7.
5. Трудовое право: Учеб. / Под ред. О.В. Смирнова. – М.: Проспект, 2001