Трудовой договор

Срочный трудовой договор, а также договор, заключенный  на время выполнения определенной работы (кроме сезонной и временной), могут  быть расторгнуты досрочно по требованию работника лишь по уважительным причинам, т.е. в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст. 32 КЗоТ РФ).

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

 
Действующее российское трудовое законодательство, устанавливая юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивая устойчивость трудовых договоров, запрещает увольнение работника по инициативе администрации без оснований, указанных в законе. Закон строго ограничивает перечень этих оснований увольнения, а если они возникают, то причиной являются или отрицательные для работы субъективные качества работника (его недисциплинированность, несоответствие данной работе, антиобщественное поведение), или обстоятельства производственного характера (сокращение штатов и т.д.).

Общие основания увольнения по инициативе администрации предусмотрены  в ст. 33 КзоТ РФ, в которой восемь пунктов, но девять оснований, поскольку  п. 1 содержит два самостоятельных  основания с разным порядком увольнения работника при этом. Наличие таких оснований дает администрации лишь право (а не обязывает ее) уволить работника. 
Администрация по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор только по следующим общим основаниям, указанным в ст. 33 КЗоТ РФ: 1) ликвидация организации, сокращение численности или штата работников; 2) обнаружившееся несоответствие работника занимаемой им должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы; 3) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к этому работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания; 4) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; 5) неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (исключая отпуск по беременности и родам), кроме случаев, когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (например, при туберкулезе). При нетрудоспособности из-за трудового увечья или профессионального заболевания место работы (должность) сохраняется за работником до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; 6) восстановление на работе в предусмотренном законом порядке работника, ранее выполнявшего эту работу; 7) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; 8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества', установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия. По всем указанным общим основаниям администрация может расторгнуть с любым работником трудовой договор (контракт) как с неопределенным сроком, так и срочный, но с соблюдением определенных правил увольнения по каждому основанию. 
Этими случаями исчерпывается весь перечень общих оснований увольнения по инициативе администрации, которые могут применяться ко всем категориям работников, кем и где бы они ни работали. 
Для некоторых категорий работников установлены еще и дополнительные основания. Но прекращение трудового договора по дополнительным основаниям допускается, если только эти работники не могут быть уволены по общим основаниям. Закон предусматривает определенные правила увольнения по каждому из оснований. Каковы же правила увольнения по каждому основанию ст. 33 КЗоТ РФ?

Пункт 1 ст. 33 КЗоТ РФ предусматривает  увольнение в случае ликвидации предприятия, организации или сокращения численности или штата работников. В условиях перехода к рыночным отношениям часто ликвидируются или реорганизуются организации в связи с банкротством. Но нередко возможна ликвидация организаций в связи с совершенствованием в них аппарата управления. Большей же частью этот пункт применяется при увольнениях, связанных с сокращением численности или штатов. Все это ведет к высвобождению большого числа излишних работников. Согласно ст. 40 КЗоТ РФ, работники могут быть высвобождены из организаций в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению штата или численности (производственный персонал).

При увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ надо отличать ликвидацию организации и  ее реорганизацию. В данном пункте о  реорганизации как основании увольнения не сказано. Она на практике может иметь последствия — ликвидацию данной организации, но чаще всего реорганизация бывает связана с сокращением штата, численности. Поэтому надо четко установить, что связано с реорганизацией — ликвидация организации или сокращение штата, численности. При ликвидации ст. 34 КЗоТ РФ не применяется, а при сокращении штата, численности обязательно применяется.

Статья 14 Закона РФ «О коллективных договорах  и соглашениях» от II марта 1992 г. предусматривает, что при реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации, затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон. В отношении же трудового договора оговорка сделана законодателем в ст. 29 КЗоТ РФ, предусматривающей, что «при смене собственника предприятия, а равно при его реорганизации, трудовые отношения с согласия работника продолжаются». Реорганизацию и ликвидацию юридических лиц предусматривают ст. 57—65 ГК РФ (ч. 1). Реорганизация может быть в форме: слияния, разделения, присоединения, выделения и преобразования, смены собственника. Ликвидация организации возможна в случаях: признания его банкротом, принятия решения о запрете деятельности организации из-за невыполнения условий, установленных законодательством РФ, если не обеспечено соблюдение этих условий или изменен вид деятельности; признания судом недействительности учредительных документов и решения о создании предприятия; по другим основаниям, предусмотренным законодательством РФ.

При ликвидации увольняются все работники организации, а при реорганизации как правило лишь некоторая их часть или никто вообще не увольняется. Поэтому суды должны тщательно выяснять, что же в действительности имело место — ликвидация или реорганизация организации. На это указал Верховный Суд РФ . В решении по конкретному делу он также указал: «все сотрудники в связи с реорганизацией были переведены» . А при ликвидации предприятия и при сокращении штата, численности работники высвобождаются.

О предстоящем высвобождении работник должен быть предупрежден персонально под расписку не менее чем за два месяца. Одновременно с этим предупреждением администрация должна предложить работнику в порядке трудоустройства другую работу на том же предприятии, учреждении, в организации. 
 Как указано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16, суды должны при рассмотрении спора проверять доводы администрации об имевшей место ликвидации организации. 
Необходимо выяснять, в какой форме (ликвидация или реорганизация) прекратила свою деятельность организация. Так, по делу Дашковой, уволенной по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ в связи с ликвидацией Орловского филиала Московского коммерческого института, в котором она работала ассистентом кафедры, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, направив дело на новое рассмотрение, что суд должен выяснить, в какой форме прекратилась деятельность этого филиала. Дашкова во время увольнения была беременна и в силу ст. 170 КЗоТ РФ не могла быть уволена, если филиал, как она утверждала, был не ликвидирован, а реорганизован в самостоятельный Орловский коммерческий институт, в котором работают те же преподаватели и обучаются те же студенты и по тем же специальностям. 
Два разных основания увольнения: ликвидация организации, 2) сокращение штата, численности работников — различаются не только самими основаниями, которые должна доказать администрация, но и порядком увольнения работников. Так, при ликвидации не применяется ст. 34 КЗоТ РФ о праве преимущественного оставления на работе и ст. 35 КЗоТ РФ о получении предварительного согласия профкома, а также не требуется попытки внутреннего трудоустройства работника до увольнения. При сокращении же штата, численности требуется соблюдение всех трех указанных условий.

Факт сокращения численности или штата работников определяется путем сопоставления численности, штатных расписаний, с материалами о сокращении фонда заработной платы, а также документами об изменении характера или объема работы производства, влекущими изменения в составе работников. Реорганизация производства путем слияния или разъединения сама по себе без сокращения численности или штата работников не может быть основанием для увольнения (см. ч. 2 ст. 29 КЗоТ РФ). 
Сокращение численности, штата в первую очередь производится путем ликвидации вакантных мест. При увольнении же по сокращению штата, численности работников в первую очередь на работе оставляют лучших работников, обладающих более высокой квалификацией, добивающихся более высокой производительности труда. При этом администрация имеет право перегруппировать работников, т.е. переставить их с учетом производственных интересов и специальности, переведя более квалифицированного работника, должность которого упраздняется, с его согласия на другую той же специальности должность и уволив по сокращению штата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность.

Увольнение по сокращению штата, численности  работников будет правомерным, если соблюдены пять следующих условий: 1 ) сокращение штатов, численности работников действительно производится, т.е. сокращаются должности согласно штатному расписанию или фонд зарплаты, общая численность работников; 2) учтены деловые качества работника; 3) при равных деловых качествах (производительности труда и квалификации) учтено право преимущественного оставления на работе; 4) были приняты меры к трудоустройству увольняемого работника путем перевода с его согласия на другую имеющуюся вакантную работу; 5) о предстоящем увольнении работник предупреждается персонально под расписку не менее чем за два месяца. Если хотя бы одно из первых четырех указанных условий нарушено, работник подлежит восстановлению на работе. Если нарушено только пятое условие о предупреждении об увольнении и он не подлежит восстановлению по другим обстоятельствам, суд изменяет дату его увольнения так, чтобы трудовой договор прекращался по истечении 2 месяцев предупреждения.

Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным  расписанием, то он также подлежит увольнению по сокращению штатов. Порядок оставления на работе при сокращении штатов предусмотрен ст. 34 КЗоТ РФ. Она указывает, что преимущественное право оставления на работе предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных же деловых качествах предпочтение отдается следующим категориям: 1) семейным — при наличии двух или более иждивенцев; 2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном производстве; 4) работникам, получившим на данном производстве трудовое увечье или профессиональное заболевание; 5) работникам, повышающим без отрыва от производства свою квалификацию в высших и средних специальных учебных заведениях; 6) инвалидам войны; 7) членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР(РФ); 8) изобретателям; 9)женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, — по той работе, на которую они поступили впервые после военной службы; 10) лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, вызванные Чернобыльской катастрофой, инвалидам от этой катастрофы и лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны переселения, другим приравненным к ним лицам.Практика пошла по пути оказания также предпочтения лицам, которые вскоре должны перейти на пенсию.Закон не установил очередность предоставления предпочтения указанным лицам. Это решается на практике исходя из конкретных обстоятельств, учитывая, что сокращение штата, численности является одним из мероприятий по улучшению работы организации, а также укомплектованию ее наиболее квалифицированными кадрами.

Пункт 2 ст. 33 КЗоТ РФ предусматривает увольнение по несоответствию работника выполняемой работе (должности) и раскрывает, что следует понимать под несоответствием работника. Несоответствием работника выполняемой работе считается неспособность его из-за недостаточной квалификации, подготовки или состояния здоровья выполнять должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья — две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его несоответствующим занимаемой должности, выполняемой работе, например, значительное ухудшение у водителя автомашины зрения, или обнаружение бациллоносительства у работников детских яслей, или недостаточная квалификация для выполнения на данном участке работы, усложнившейся в связи с техническим прогрессом. Следовательно, несоответствие работника выполняемой работе — это либо объективная неспособность, неумение данного работника выполнять качественно обусловленную трудовым договором работу, либо пониженная трудоспособность, препятствующая качественному выполнению работы без ущерба для здоровья работника или здоровья окружающих его лиц. Несоответствие работе нельзя смешивать с виновным неисполнением трудовых обязанностей, за что может иметь место увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ. Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация. Объективная неспособность работника систематически выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительном не по его вине выполнении трудовых функций, систематическом браке, невыполнении норм выработки и т.д. Неудовлетворительное выполнение работником своих трудовых функций вследствие неблагоприятных условий труда, созданных по вине администрации (перебои в снабжении материалами, инструментами, их плохое качество и т.п.), не может квалифицироваться как несоответствие работника. Администрация обязана обеспечить нормальные условия работы в соответствии со ст. 108 КЗоТ РФ.

Несоответствие работника  работе по состоянию здоровья должно быть подтверждено, как правило, медицинским  заключением. Наличие у работника  хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество работы и не опасно для него и окружающих. Частичная утрата работником трудоспособности сама по себе также не может служить основанием для увольнения по несоответствию, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана и ее выполнение этим работником не опасно для других.

Несоответствие должно быть доказано администрацией фактами, например, без вины в том работника невыполнение вовремя и качественно им работ, входящих в его трудовую функцию. При этом необходимо также выяснить, обеспечила ли администрация нормальные условия его работы (исправность станка, оборудования, качества материалов и инструментов, их своевременную подачу, безопасные и здоровые условия труда и т.п.). Если нормальные условия не были обеспечены, несоответствие работника нельзя признать законным.