Трудовые правоотношения

 

 

 

 

 

 

 Структура трудового правоотношения

Вопрос о структуре трудового правоотношения представляет особый интерес в связи с тем, что ее трактовка расходится с общепринятой в теории права.

В теории права преобладающим является цивилистический подход к этой проблеме. Обычно в правовом отношении различают следующие основные элементы: 1) субъекты права, т.е. стороны (участники) правоотношения; 2) содержание правоотношения (материальное - фактическое поведение субъектов и юридическое - субъективные права и обязанности); 3) объекты правоотношения.

Юристы-трудовики не относят субъектов трудового правоотношения к его структуре. Н.Г. Александров еще в 1948 г. отмечал, что нецелесообразно субъектов трудового правоотношения именовать его “элементами”. Трудовое правоотношение возникает между субъектами, а не субъекты вместе с ним в качестве одного из элементов. В связи с этим выделение в общей части трудового права соответствующего института и главы в учебной литературе можно считать вполне обоснованным. Не следует эти явления объяснять исключительно конъюнктурными, экономическими или методическими причинами, связанными со становлением нового отношения к личности, демократии, с формированием рыночных условий хозяйствования.

Но, несмотря на эти расхождения, в этой главе, своей курсовой работы, мы рассмотрим все три элемента трудового правоотношения.

Из теории трудового права следует, что содержание правоотношения, и в частности трудового правоотношения, представляет собой единство его свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых раскрывает его юридическое содержание. Принято также определять и материальное содержание трудового правоотношения - это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают. То есть общественное трудовое отношение приобретает юридическую форму (становится трудовым правоотношением), после того как его участники превратились в субъектов возникшего правоотношения, наделенных субъективными правами и обязанностями.

Таким образом, взаимодействие участников общественного трудового отношения предстает в правоотношении как взаимодействие его субъектов, их взаимосвязанность субъективными правами и обязанностями, когда праву одного (работника) соответствует обязанность другого (работодателя). Трудовое правоотношение состоит из целого комплекса трудовых прав и обязанностей, то есть является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер. Его субъекты постоянно (систематически) реализуют свои права и выполняют обязанности, до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого оно возникло.

Трудовые правоотношения складываются в результате воздействия норм трудового права, и потому их участникам предопределяются (указываются) субъективные права и обязанности. При этом под субъективным правом понимается защищенная законом возможность (юридическая мера) уполномоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требовать от другого - обязанного субъекта - совершения определенных действий (определенного поведения). Субъективная юридическая обязанность участника трудового правоотношения - юридическая мера должного поведения обязанного лица.

Иначе говоря, субъективная обязанность состоит в должном поведении, соответствующем субъективному праву. Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения, данное правоотношение определяется как форма конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоотношение очерчивает рамки, в которых может реализоваться поведение его участников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Субъекты трудового  правоотношения

Одним из субъектов трудового правоотношения всегда является физическое лицо -- гражданин. Для вступления в трудовые правоотношения граждане должны обладать трудовой правосубъектностью. В отличие от гражданского права трудовое право не знает самостоятельных понятий “правоспособность” и “дееспособность”. Это объясняется тем, что каждый обладающий способностью трудиться должен ее осуществлять своими личными волевым: действиями. Нельзя исполнять трудовые обязанности при помощи других лиц. Трудовая правосубъектность -- правовая категория, выражающая способность граждан быть субъектами трудовых правоотношений, приобретать своими действиями права и принимать на себя обязанности, связанные со вступлением в эти правоотношения. Такая правосубъектность, по общему правилу, возникает с 15 лет. Но немало и таких молодых людей, которые, обучаясь в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования, хотят работать в свободное от учебы время. Это дает им возможность не только иметь определенный заработок, но и лучше подготовиться к самостоятельной трудовой жизни.

С учетом данных факторов допускается прием подростков на работу с 14 лет. Необходимо, чтобы работа с такого возраста не отражалась на состоянии здоровья подростков, не нарушала процесса обучения. Обязательное условие приема на работу подростка по достижении им четырнадцатилетнего возраста -- согласие родителей, усыновителей или попечителя. Важно отметить, что вступление в трудовое правоотношение лиц с 15 лет сопровождается установлением для них льгот в области рабочего времени. Они работают меньше взрослых работников. Конкретная продолжительность рабочего времени дифференцируется в зависимости от возраста: для работников в возрасте от 16 до 18 лет -- не более 36 часов в неделю, для работников в возрасте от 15 до 16 лет, а также учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, -- не более 24 часов в неделю. Если учащиеся работают в свободное от учебы время (не во время каникул), то продолжительность их рабочего времени не может превышать половины той нормы рабочего времени, которая установлена для лиц соответствующего возраста, т.е. для учащихся от 14 до 16 лет -- не более 12 часов в неделю, а от 16 до 18 лет -- не более 18 часов в неделю.

Проиллюстрируем данное положение примером. Студент юридического колледжа в возрасте 17 лет работает в канцелярии суда после занятий. Продолжительность его рабочего времени -- 18 часов в неделю. В тех случаях, когда этот студент работает в суде и каникулярное время, ему устанавливается рабочая неделя продолжительностью 36 часов.

Гражданин как сторона трудового правоотношения имеет различные правовые связи с другой стороной этого правоотношения -- юридическим лицом. В отдельных случаях трудовые правоотношения возникают между двумя физическими лицами. К ним относятся случаи, когда гражданин в качестве индивидуального предпринимателя принимает на работу другого гражданина или когда возникает трудовое правоотношение по поводу ведения домашнего потребительского хозяйства (трудовое правоотношение с домашней работницей, с водителем автомашины и др.).

Юридическими лицами признаются организации, которые имеют в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечают по своим обязательствам этим имуществом, могут от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Законодательство предусматривает различные организационно-правовые формы юридического лица. В качестве субъекта трудового правоотношения могут выступать коммерческие и некоммерческие организации. К коммерческим организациям относятся хозяйственные товарищества (полное товарищество, товарищество на вере, производственный кооператив, государственное и муниципальное унитарное предприятие) и общества (общество с ограниченной или дополнительной ответственностью, акционерное общество).

Некоммерческие организации -- потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды, а также юридические лица в иных формах, предусмотренных законом. Все эти организации обладают трудовой правосубъектностью для установления трудовых правоотношений как с лицами наемного труда, так и с гражданами -- участниками организаций. Границы трудовой правосубъектности подвижны, поскольку все организации самостоятельны в определении численности работников и их заработной платы. Исключение составляют бюджетные учреждения, однако и они, исходя из утвержденного им фонда заработной платы, могут самостоятельно определять свою численность.

 

 

 

 

 

 Объект трудового  правоотношения

Объектом трудового правоотношения является выполнение определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией должностью.

Характеристика объекта трудового правоотношения в настоящее время не является однозначной, так как в трудовых правоотношениях объект по существу не отделим от их материального содержания (поведения обязанных и т.п.). Доставляемый работником полезный эффект (чтение лекции и т.д.) можно потреблять, как правило, во время процесса производства. И поскольку в трудовом праве материальные блага (объекты) практически неотделимы от трудовой деятельности работника, то характеристика материального содержания трудовых правоотношений исчерпывает вопрос об их объекте.

Под материальным содержанием трудового правоотношения понимается фактическое поведение его участников (субъектов), которое обеспечивается субъективными трудовыми правами и обязанностями. Фактическое всегда вторично и подчинено юридическому (волевому) содержанию трудового правоотношения, которое образуется субъективными правами и обязанностями их участников. Содержание этих прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных законом границ действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и т.п. и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов.

Исходя из единства материального и юридического (волевого) компонентов, можно говорить, что входящие в содержание трудового правоотношения субъективные права и обязанности работников - это реализованные и конкретизированные статутные права и обязанности, составляющие содержание правового статуса работников. Об этих правах и обязанностях субъектов трудового правоотношения и будет сказано в следующем разделе работы.

 

 

 

 

 

 

 Субъективные  права и юридические обязанности

Итак, законодательство о труде Российской Федерации предусматривает основные (статутные) права участников трудового правоотношения. Применительно к личности работника эти права и обязанности в соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст. 30, 37) закреплены в общем виде в ст. 2 КЗоТ РФ. Субъективные права и обязанности, составляющие содержание отдельного правоотношения представляют собой конкретизацию указанных статутных прав и обязанностей.

При этом, права и обязанности работодателя, в отличие от работника, не получили такого четкого и специального закрепления в конкретной статье КЗоТ или ином федеральном законе. Отдельные права и обязанности работодателя установлены во многих статьях КЗоТ, федеральных законах, локальных актах, могут получить закрепление в уставах (Положениях) организации (юридического лица) и т.п.

Учитывая, что субъективному праву одного участника трудового правоотношения соответствует юридическая обязанность другого, укажем здесь только обязанности субъектов трудового правоотношения.

К обязанностям работника относятся следующие:

а) выполнение определенной трудовой функции, которая обусловлена с работодателем при заключении трудового договора (ст. 15 КЗоТ). Определенность трудовой функции обеспечивается ст. 24 КЗоТ, согласно которой администрация организации не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором;

б) соблюдение трудовой дисциплины, подчинение внутреннему распорядку, установленному режиму рабочего времени, использование оборудования, приборов сырья, иного имущества работодателя в соответствии с предусмотренными положениями и правилами, сохранение этого имущества, соблюдение инструкций и правил по охране труда и т.д.

Основные обязанности работодателя (организации) можно сгруппировать следующим образом:

а) соблюдение работы по обусловленной трудовой функции и, соответственно, обеспечение фактической занятости работой данного работника как исполнителя трудовой функции, а также создание условий, обеспечивающих ее производительное выполнение;

б) обеспечение здоровых и безопасных условий труда, предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон;

г) удовлетворение социально-бытовых нужд работника.

Субъективные права и обязанности, составляющие содержание трудового правоотношения, возникающего на основе юридического акта - трудового договора, соответствуют условиям этого договора. Трудовой договор, как будет показано ниже, играет основополагающую роль в правовом регулировании трудовых отношений. Как и всякий иной, он имеет свое собственное содержание - это условия, по которым стороны достигли соглашения. Данным согласованным условиям трудового договора соответствует содержание трудового правоотношения, его субъективные права и обязанности. Таким образом, трудовое правоотношение не только возникает на основе трудового договора (юридического акта): данным договором и определяется его содержание.

Однако трудовое правоотношение и трудовой договор неравнозначны. Условия договора формируются в процессе его заключения сторонами на основе свободы и добровольности труда, но не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством (ч. 1 ст. 15 КЗоТ). Согласованные условия как бы определяют рамки содержания возникающего трудового правоотношения. Тем не менее, трудовой договор не может обусловить все его содержание, все элементы. Гражданин, с одной стороны, и организация (юридическое лицо) либо индивидуальный предприниматель - с другой, при заключении трудового договора и возникновении трудового правоотношения выступают как частные лица. Именно как частные лица они действуют на основе свободы выбора друг друга, свободы заключения трудового договора и свободы определения его условий (содержания). Вместе с тем частные лица не могут в полной мере реализовать посредством правовой формы трудового договора публично-правовой элемент трудового правоотношения. Этот публично-правовой элемент заключается в установлении нормативного минимального стандарта трудовых прав и гарантий работника, ухудшение которых в трудовом договоре приводит к недействительности его отдельных условий либо договора в целом.