Трудовые правоотношения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Основания изменения трудового  правоотношения

Юридические акты, являющиеся основаниями изменений трудовых правоотношений, бывают обычно двусторонними актами. Изменение трудовой функции работника - одного из важнейших условий трудового договора, то есть перевод на другую работу, требует согласия работника, если инициативу проявляет руководитель (работодатель). При инициативе, проявленной работником, требуется согласие руководителя, кроме некоторых случаев, предусмотренных законом, когда руководитель (администрация) обязан перевести работника по его требованию (ст. 155, 164 КЗоТ). Исключением является перевод работника без его согласия по инициативе работодателя: это возможно лишь в случае производственной необходимости и в связи с простоем. КЗоТ императивно установил срок таких переводов, при истечении которого работники возвращаются к исполнению прежней трудовой функции. Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта). Основаниями переводов на другую работу служат:

1)продолжительность  переводов;

2)место  переводов;

3)инициатива  в переводах сторон трудового  договора (контракта).

В соответствии с этими основаниями переводы на другую работу делятся на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную работу; переводы на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, переводы на другое предприятие, в учреждение, организацию и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией; переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников.

Все вышесказанное относится к двусторонним юридическим актам. Так же, у нас имеются изменения правоотношений основанных на односторонних юридических актах. Сюда относятся, такие юридические акты, когда перевод работника на другую работу осуществляется по инициативе одного из субъектов трудового правоотношения и не требует согласия работника или работодателя, носят исключительно временный характер, и производятся только в случаях, прямо предусмотренных законом.

Временные переводы по инициативе работодателя отличаются друг от друга сроком и порядком переводов и, как уже говорилось, в зависимости от причин переводов и делятся на переводы: 1) по производственной необходимости; 2) вследствие простоя.

Помимо временных переводов на другую работу по инициативе администрации закон предусматривает и временные переводы по инициативе работников. Они используются главным образом в целях охраны их здоровья. Такие переводы производятся при временной нетрудоспособности работников, в связи с беременностью и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, и в других случаях, предусмотренных законом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Основания прекращения трудового  правоотношения

В зависимости от того, какая из сторон (субъектов) трудового правоотношения проявила инициативу, основаниями прекращения этого правоотношения могут служить:

а) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон).Такое соглашение может быть достигнуто сторонами трудового договора как заключенного на неопределенный срок, так и на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Соглашение сторон допускается в любое время действия договора и не требует согласований с какими-либо органами. Аннулирование договоренности возможно только по взаимному согласию сторон.

б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (администрации); Порядок увольнения по инициативе (волеизъявлению) работника зависит от того, какой был работником заключен с работодателем трудовой договор (контракт): на неопределенный срок или срочный трудовой договор (т. е. договор на определенный срок или на время выполнения определенной работы).

Статья 31 КЗоТ предоставляет работнику право на расторжение трудового договора в любое время, поскольку с ним заключен договор на неопределенный срок. О желании расторгнуть трудовой договор работник должен лишь предупредить в письменной форме администрацию за две недели до увольнения. В случаях, когда желание работника уволиться обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, в связи с зачислением в учебное заведение, переходом на пенсию и др.), работодатель должен расторгнуть с ним трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателя (администрации).

В соответствии с п. 1 ст. 33 КЗоТ предусматривается:

- увольнение в связи с ликвидацией  организации (предприятия, учреждения), сокращением численности или  штата работников;

- Недостаточная квалификация работника;

- за систематическое неисполнение  работником без уважительных  причин обязанностей;

- за прогул;

- при неявке работника на работу;

- вследствие восстановления на  работе работника, ранее выполнявшего  эту работу;

- в связи с появлением на  работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или  токсического опьянения;

- за совершение по месту работы  хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного  имущества (имущества работодателя)

в) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, а именно: призыв или поступление работника на военную службу, вынесение судом в отношении работника приговора, вступившего в законную силу, требование профсоюзного органа (не ниже районного) применительно к некоторым руководящим работникам организаций.

- призыв или поступление работника  на военную службу.

- по требованию профсоюзного органа.

- при вступлении в законную  силу приговора суда, которым  работник приговорен к лишению  свободы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения  данной работы.

К рассматриваемой группе юридических фактов примыкают основания, в которых существенное значение придается воле органа, не являющегося стороной трудового договора, а с другой - важная роль принадлежит волеизъявлению самого работника.

К ним относятся следующие основания:

1. Перевод работника с его согласия  на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на  выборную должность (п. 5 ст. 29 КЗоТ).

2. Отказ работника от перевода  в другую местность, вместе с  предприятием, учреждением организацией, а также отказ от продолжения  работы в связи с изменениями  существенных условий труда (п. 6 ст. 29 КЗоТ).

Перевод работника на работу в другую местность, хотя бы вместе с организацией, возможет только с согласия работника. Отказ работника от такого перевода является самостоятельным основанием прекращения трудового правоотношения.

Дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) с некоторыми категориями работников

- Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями (п. 1 ст. 254 КЗоТ);

- Совершение виновных действий  работником, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание  для утраты доверия к нему  со стороны администрации (п. 2 ст. 254 КЗоТ).

- Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 254 КЗоТ).

- Основания, предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем  предприятия (п. 4 ст. 254 КЗоТ).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Подводя итог вышесказанному, можно заключить, что трудовые правоотношения - отношения, возникающие между работодателем (любая коммерческая и некоммерческая организация, отдельные граждане) и работником по поводу осуществления сторонами определённой трудовой деятельности, как правило, на основе индивидуальных трудовых и коллективных договоров за определенную плату. Важно отметить, что трудовое правоотношение не существует отдельно, оно имеет непрерывную связь с правоотношениями, которые сопутствуют трудовому, либо приходят ему на смену. Это могут быть такое правоотношения как: организационно-управленческие (касаются главным образом установления и применения условий труда и т.п.), контрольно-надзорные отношения, отношения по рассмотрению трудовых споров, отношения по обеспечению занятости и трудоустройству населения и др.

В данной работе были рассмотрены субъекты трудового правоотношения, их взаимные права и обязанности, так же их юридические факты наличия у них трудовой правосубъектности, которая характеризуется достижением определенного возраста, наличием способности к труду и др. Изучению подверглись юридические факты изменения и прекращения трудового правоотношения - перевод на другую работу и прекращение трудового договора, выявлены основания и основные права и обязанности сторон, при изменении и прекращении трудового правоотношения.

Резюмируя вышесказанное, можно заключить, что Трудовое законодательство - единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производственную силу -- людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности и от безработицы. Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников.

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ // (принят ГД ФС РФ 21.12.2001), (ред. от 25.11.2009),(с изм. и доп., вступающими  в силу с 01.01.2010)

2. Александров Н.Г. Трудовые правоотношения // Н.Г. Александров - М.: Проспект, 2008. - 342с.

3. Трудовое право: Конспект лекций. // 3-е изд. перер. и доп. М.: Юрайт-Издат. - 2008.

4. Вдовина Ю.Г. Трудовое право // Ю.Г. Вдовина, Д.А. Ястребов // Учебный курс(учебно-методический комплекс). - Центр дистанционных образовательных технологий МИЭМП. - 2010.

5. Лебедев В.М. Трудовое право. Проблемы общей части// Томск. - 2001

6. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение - М.,2001.

7. Акопов Д.Р. Работодатель как субъект трудового права и категория юридического лица // Трудовое право. -- М.: Интел-Синтез, 2011.