Увольнение работника за виновное поведение

Напомним, что  увольнение по данному обстоятельству имеет несколько нюансов, которые  необходимо знать и работодателю, и работнику.

 Во-первых, при  увольнении не требуется согласия  профсоюза, если только не увольняют несовершеннолетнего. В этом случае нужно получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

 Во-вторых, как  это ни парадоксально, нельзя  уволить беременную женщину в  состоянии алкогольного опьянения.

 В-третьих,  нельзя уволить работника в  состоянии алкогольного опьянения,  если он появился на работе  в нерабочее время.

 В-четвертых,  случайное опьянение то же  не может служить поводом для  увольнения. Работник, к примеру,  на вредном производстве мог надышаться ядовитыми веществами и впасть в состояние токсического опьянения. Здесь речь может идти только о нарушении правил охраны труда.

Кроме того, необходимо учитывать, что опьянение — понятие  не юридическое, а медицинское. Многие из симптомов опьянения свойственны и ряду других состояний: сильном волнении, стрессе, высокой температуре и т.д. Поэтому, не будучи специалистом, трудно установить, есть алкогольное опьянение или нет.

Что необходимо предпринять работодателю?

1.Сотрудник  отстраняется от работы на основании приказа руководителя до устранения данных обстоятельств. Заработная плата на весь этот период начисляться не будет. Конечно, если работник не отстранен, это не помешает работодателю расторгнуть договор «за пьянство». Однако этим работодатель создаст дополнительные проблемы для самого себя. После будет труднее уволить работника по данному обстоятельству. Кроме того, работодатель берет на себя ответственность о возможных последствиях деятельности нетрезвого сотрудника (несчастный случай, повреждение оборудования и т. д.).

2.Составляется  акт о появлении сотрудника  на рабочем месте в состоянии  алкогольного опьянения. Форма  этого акта свободная, главное  указать в нем следующие моменты:

— наименование организации, слово АКТ, его название,

— дата, место, время составления акта,

— фамилия, имя, отчество работника, появившегося в  нетрезвом виде на работе,

— подробное  описание внешних признаков, характерных  для алкогольного опьянения: запах  алкоголя, нарушение координации  движений, покраснение кожных покровов, нецензурные выражения в адрес окружающих (бывает и такое),

— фамилии, имена, отчества, должности минимум двух свидетелей (лучше пригласить из другого  подразделения),

— фамилия, имя  отчество, должность лица, составившего акт.

Если представляется возможным, зафиксировать предварительные объяснения виновного. Отказ в даче объяснений то же фиксируется. Акт составляется в двух экземплярах и отдается всем участвующим под роспись.

3.Опьяненный  сотрудник направляется на медицинское  освидетельствование. Здесь сразу нужно действовать строго по закону или отказаться от этой затеи совсем. В противном случае у работодателя самого могут возникнуть проблемы с законом. Освидетельствование обязательно должно проводиться врачом-наркологом, имеющим лицензию. Поэтому не стоит прибегать к помощи врачей по рекламе, из газет. Но самое главное — не следует принуждать работника к прохождению медицинского освидетельствования и применять силу. Работник может отказаться от освидетельствования, в этом случае делается отметка в акте и тогда правильно составленный акт — самый простой и верный способ доказать вину работника.

4.Когда сотрудник  придет в форму, Вы должны  взять с него повторные письменные  объяснения причин проступка.  На отказ с его стороны так  же составляется акт, подписываемый двумя свидетелями.

 Бывают ситуации, когда с человеком это происходит  впервые. И вполне возможно, что  работодатель пойдет навстречу  неплохому сотруднику. Дело может  закончиться объявлением замечания  или выговора.

5.Если проступок  работника из ряда вон выходящий и повторяется не в первый раз, то после соблюдения всех вышеуказанных процедур, издается приказ об увольнении. Работник в трехдневный срок должен ознакомиться с ним и под роспись получить копию.

Конечно, многие не согласны с «некрасивой» записью в трудовой книжке, оспаривают ее в суде. И в суде увольнение сотрудника может быть признано незаконным, если работник докажет, что у организации отсутствовали основания для увольнения именно по этой статье. Например, если не был составлен акт или составлен неправильно. Акт мог быть подписан неуполномоченным лицом, без свидетелей. Отсутствие оснований увольнения на лицо, даже если начальник не сможет в суде доказать, что работник был пьян. А всего-навсего, в акте забыли упомянуть запах алкоголя, и работник отказался от освидетельствования. В результате горе-работника восстанавливают в должности с оплатой вынужденного прогула.

Поэтому, исходя из того, что судебная практика не всегда единообразна, и чтобы быть уверенным  в своей позиции в суде, работодателю при увольнении работника появившегося в нетрезвом состоянии, лучше тщательно соблюдать все перечисленные этапы процедуры увольнения. Работодателю всегда надо быть готовым обосновать в суде причину увольнения и собрать все возможные доказательства вины работника. Если при разрешении спора не хватит доказательств, скорее всего суд решит, что оснований расторгнуть трудовой договор с работником у организации просто не было.

 

3.  Разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ)

 

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Одним из главных  и непременных условий защиты права на служебную и коммерческую тайну согласно ст. 139 ГК РФ выступает  принятие обладателем информации конкретных мер по охране их конфиденциальности. Указанные меры подразделяются на организационные (например, подбор кадров), технические (применение технических средств защиты информации) и юридические.

К числу юридических  мер следует отнести:

- разработку  и принятие специального положения  о служебной и коммерческой  тайне;

- утверждение  перечня сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну;

- включение  в трудовые договоры работников  условий о неразглашении служебной  и коммерческой тайны и т.п.

Если работодатель (обладатель этих сведений) не предпринимает  подобных мер, то он лишается возможности  как защиты своих прав в отношениях с третьими лицами, так и предъявления каких-либо претензий к собственным работникам, которые передают эти сведения третьим лицам либо используют их вне организации.

В подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. При применении данного основания расторжения трудового договора работодатель обязан доказать следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие допуска работника к сведениям, составляющим охраняемую федеральным законом государственную, коммерческую,  служебную и иную 
тайну. Такой допуск должен быть оформлен в виде письменного документа, в 
котором   должны   быть   перечислены   сведения,   за  разглашение   которых 
работник может нести дисциплинарную ответственность в виде увольнения с 
работы. Подобные сведения могут быть связаны и с персональными данными 
о работниках;

2) получение указанных сведений в связи с выполнением трудовых обязанностей. Получение   этих   сведений   не   при   исполнении   трудовых   обязанностей исключает  возможность  применения  данного   основания  для  увольнения работника;

3) соблюдение сроков и порядка применения дисциплинарных взысканий. Срок для применения рассматриваемого дисциплинарного взыскания за указанный дисциплинарный  проступок  должен  исчисляться  с  момента разглашения сведений, составляющих охраняемую федеральным законом тайну, которые стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Перечисленные обстоятельства должны быть подтверждены доказательствами, полученными в установленном законодательством порядке;

4) сообщение  охраняемых  федеральным  законом  сведений  одному или нескольким лицам, которые не допущены работодателем к их получению. Передача указанных сведений по инициативе полномочных представителей работодателя не может служить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В этом случае ответственность за их распространение должен нести полномочный представитель работодателя, по инициативе которого эти сведения сообщены другим лицам, не имеющим к ним доступа. Работник не может нести ответственность за действия представителей работодателя, которые имеют право распоряжаться указанными сведениями;

5) соответствие  тяжести совершенного работником  дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Доказывание названного обстоятельства предполагает учет помимо рассмотренных обстоятельств правовых последствий совершенного работником дисциплинарного проступка. В частности, распространенные работником сведения могут повлечь причинение убытков работодателю либо создавать угрозу наступления неблагоприятных последствий. Работник может совершить указанные действия неоднократно. Сообщение охраняемых федеральным законом сведений может и не создавать угрозы наступления неблагоприятных для работодателя последствий. Например, при сообщении указанных сведений другим работникам организации. Очевидно, различные правовые последствия совершенного работником дисциплинарного проступка должны быть учтены при выборе применяемой к нему меры дисциплинарного взыскания.

 

4. Совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ)

 

По этому  основанию могут быть уволены  работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В связи с  этим не могут служить основанием для применения подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.

Установленный месячный срок для применения такой  меры дисциплинарного взыскания  исчисляется со дня вступления в  законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного  на применение административных взысканий.

Как отмечает Конституционный Суд РФ, данная норма устанавливает один из способов борьбы с хищениями имущества организации как основного объекта производственно-хозяйственной деятельности. Поскольку в Российской Федерации гарантируется свобода экономической деятельности, признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности (ст. ст. 8 и 35 Конституции РФ), принцип равной защиты распространяется на все закрепленные Конституцией виды собственности.

Рассмотрим  данное утверждение на примере практики.

Ц. обратился  в суд с иском к ОАО «АвтоВАЗ» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истец указал, что работал у ответчика водителем погрузчика, приговором Автозаводского районного суда г. Тольятти от 16 апреля 2003 г. был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 30, п. «а» ч. 2 ст. 158 Уголовного кодекса РФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ (УК РФ) и ему назначено наказание в виде одного года исправительных работ с удержанием 10% ежемесячного заработка в доход государства. Поскольку исправительные работы отбываются по основному месту работы, Ц. полагал незаконным увольнение его с работы по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ (совершение по месту работы хищения чужого имущества) по приказу от 22 мая 2003 г.

Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской  области от 10 июля 2003 г. исковые требования Ц. удовлетворены: постановлено восстановить истца с 23 мая 2003 г. на работе водителем  погрузчика цеха в ОАО «АвтоВАЗ» и взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула. Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 17 сентября 2003 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Определением  судьи Самарского областного суда от 10 декабря 2003 г. было отказано в удовлетворении надзорной жалобы ОАО «АвтоВАЗ» об отмене решения районного суда. С этим определением согласился председатель Самарского областного суда.

В надзорной  жалобе представитель ОАО «АвтоВАЗ» просил отменить судебные постановления.