Увольнение работника за виновное поведение

Определением  судьи Верховного Суда РФ от 8 июня 2004 г. дело истребовано в Верховный  Суд РФ и передано для рассмотрения по существу в президиум Самарского областного суда (определение Конституционного Суда РФ «Об отказе в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе»).

Президиум Самарского областного суда 5 августа 2004 г. решение  Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области и определение  судебной коллегии Самарского областного суда отменил, Ц. в иске к ОАО «АвтоВАЗ» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказал; вопрос о повороте исполнения решения передал на рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям¹¹.

В силу положений, закрепленных в ст. 387 ГПК РФ, основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

По рассматриваемому делу также допущены нарушения.

Удовлетворение заявленных исковых требований суд в решении обосновал тем, что запрещено увольнение работника по инициативе администрации в период отбывания им наказания в виде исправительных работ. Однако судебное решение нельзя признать обоснованным.

В соответствии с ч. 3 ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Согласно подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Увольнение работника  по данному основанию является мерой  дисциплинарной ответственности, относится к числу дисциплинарных взысканий и может последовать независимо от применения к работнику мер уголовной или административной ответственности.

Поскольку вина Ц. в хищении  по месту работы имущества ОАО  «АвтоВАЗ» установлена приговором суда, администрация вправе была применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Ссылки суда на ст. 50 УК РФ и ст. 43 УИК РФ не могут быть приняты  во внимание, так как данные правовые нормы не регулируют правоотношения, по поводу которых возник спор.

Кроме того, уголовно-исполнительная инспекция была заблаговременно  уведомлена ответчиком по делу о предстоящем  увольнении Ц. с целью принятия соответствующих  мер, связанных с исполнением  назначенного ему по приговору суда наказания в виде исправительных работ.

5. Нарушение работником требований по охране труда

В подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу либо реально создавало угрозу наступления таких последствий). При применении данного основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства:

1) нарушение  работником своих трудовых обязанностей  в части выполнения требований  по охране труда. Допустимым  доказательством для установления  факта нарушения правил охраны  труда работников является заключение  комиссии по охране труда или уполномоченного по охране труда. Отсутствие этого доказательства не позволяет провести увольнение по рассматриваемому основанию. Однако работник не должен нести ответственность за наступление указанных в данной норме последствий, если они явились следствием незаконного распоряжения представителя работодателя о поручении ему работы, не предусмотренной заключенным трудовым договором;

2) наступление перечисленных тяжких последствий либо создание угрозы их реального наступления. Отсутствие указанных последствий, а также угрозы их наступления исключает возможность законного применения рассматриваемого основания для увольнения с работы;

3) наличие причинной связи между виновными неправомерными действиями работника по нарушению требований по охране труда и наступлением или угрозой наступления перечисленных тяжких последствий. Наличие других причин наступления или угрозы наступления указанных последствий служит основанием для освобождения работника от дисциплинарной ответственности;

4) соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Сроки для привлечения к ответственности за рассматриваемый дисциплинарный проступок начинают свое течение с момента совершения этого проступка. Перечисленные обстоятельства, характеризующие данный дисциплинарный проступок, должны быть подтверждены совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, полученных в установленном законодательством порядке;

5) соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Правовые 
последствия допущенных работником нарушений правил охраны труда помимо общих обстоятельств должны быть учтены работодателем при выборе 
применяемой к нему меры дисциплинарного взыскания. Видимо, угроза наступления тяжких последствий и их реальное наступление могут заслуживать 
разной дисциплинарной кары;

6) отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения. К числу таких препятствий относится нахождение работника в отпуске или на листке временной нетрудоспособности.

2.6 Однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей

По указанному основанию трудовой договор прекращается со специальным субъектом трудового  договора, каковым в данном случае является руководитель организации (филиала и представительства), а также его заместители.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ в качестве обособленных структурных подразделений выступают  представительства и филиалы  юридического лица. Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. С руководителями других структурных подразделений и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут по п. 10 ст. 81 ТК РФ.

Нетрудно заметить, что данное основание прекращения  трудового договора почти текстуально  воспроизводит содержание п. 6 ст. 81. Следовательно, руководитель организации (филиала, представительства), как и его заместители, могут быть уволены в соответствии либо с п. 6 (при совершении проступка, который по определению данного пункта является грубым нарушением), либо п. 10 ст. 81 ТК РФ. В этом последнем случае основанием для принятия решения о прекращении трудового договора с руководителем может выступать любое нарушение им своих трудовых обязанностей, признанное грубым, в том числе и то, в соответствии с которым может быть прекращен трудовой договор в силу п. 6 ст. 81 ТК РФ¹². Предусмотрев возможность увольнения указанных работников за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, п. 10 ст. 81 ТК РФ вместе с тем не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае могут быть отнесены к числу грубых. В связи с этим, как разъяснил Верховный Суд РФ, вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого  нарушения трудовых обязанностей руководителем  организации (филиала и представительства), его заместителями следует, в  частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации»). Например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях.

Следовательно, не может быть положено в основание  увольнения невыполнение каких-либо действий, которые не были вменены в обязанность руководителю организации (филиала, представительства) или его заместителю.

Следует учитывать, что увольнение по п. 10 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому оно допускается не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности

В п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя названо совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. При применении данного основания расторжения трудового договора следует доказывать следующие юридически значимые обстоятельства:

1) выполнение  работником трудовой функции  по непосредственному обслуживанию денежных или товарных ценностей. Данное обстоятельство может быть подтверждено только договором о полной материальной ответственности, заключенным с работником в соответствии с действующим законодательством. Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85 утверждены Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, а также Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества. Договор о полной материальной ответственности может быть заключен только с работниками, занимающими должности или выполняющими работы, перечисленные в указанных перечнях. Заключение договора о полной материальной ответственности с другими работниками ухудшает их положение по сравнению с законодательством, так как перечни должностей и работ, при выполнении обязанностей по которым могут быть заключены договоры о полной материальной ответственности, определены исчерпывающим образом. В связи с этим договоры о полной материальной ответственности, которые заключены помимо этих перечней, не должны иметь правовых последствий. Отсутствие договора о полной материальной ответственности с работниками, замещающими указанные в перечнях должности или выполняющими перечисленные в них работы, также не позволяет работодателю применить рассматриваемое основание увольнения с работы. Таким образом, относимым, допустимым, достоверным и достаточным доказательством, подтверждающим названное юридически значимое обстоятельство, является договор о полной материальной ответственности, заключенный с работниками в соответствии с действующим законодательством, то есть с соблюдением перечней должностей и работ, при выполнении обязанностей по которым возможно заключение договора о полной материальной ответственности;

2) совершение  работником, непосредственно обслуживающим  товарные или денежные ценности, неправомерных и виновных действий  при обслуживании указанных ценностей.  Судебная практика исходит из того, что при установлении в предусмотренном законодательством порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений указанные работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Данная позиция приводит к тому, что в этом случае рассматриваемое основание увольнения не признается дисциплинарным проступком, который непосредственно связан с выполнением трудовых обязанностей. Однако следует иметь в виду, что работник находится в подчинении работодателя лишь во время исполнения трудовых обязанностей. Поэтому и претензии работодателя к работнику ограничиваются рамками рабочего времени, то есть времени, в течение которого работник выполняет порученную работу. В связи с изложенным виновные и неправомерные действия работника могут стать законным основанием для применения рассматриваемого дисциплинарного взыскания лишь тогда, когда они совершены по месту работы. В этом случае именно у работодателя появляются основания для утраты доверия к работнику, который использует место работы не для выполнения трудовой функции в интересах работодателя, а для совершения корыстных преступлений. В свою очередь совершение по месту работы хищения чужого имущества, в том числе и не принадлежащего работодателю, признается дисциплинарным проступком. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что правовых оснований для того, чтобы не признавать неправомерные и виновные действия работников, обслуживающих товарные или денежные ценности, которые совершены по отношению к имуществу, находящемуся по месту работы, дисциплинарным проступком, не имеется. Очевидно, что такие действия следует признавать дисциплинарным проступком с вытекающими из такого признания последствиями;

3) причинная связь между совершенными работником неправомерными и виновными действиями по отношению к имуществу, находящемуся по месту 
работы, и утратой к нему доверия. То есть указанные действия должны влечь 
наступление неблагоприятных имущественных последствий для работодателя 
либо   создавать   реальную   угрозу   наступления   указанных   последствий. 
Правонарушения,   которые   не   влекут   для   работодателя   даже   угрозы 
неблагоприятных последствий, не могут стать поводом для выражения не 
доверия работнику;

4) соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Несмотря на то что судебная практика не признает данное основание увольнения дисциплинарным взысканием, если действия совершены вне места работы, применение этого  основания увольнения не может выходить за установленные  законодательством  сроки  действия  дисциплинарного  взыскания. В соответствии с ч. 5 ст. 81 ТК РФ указанные действия, совершенные 
не по месту работы у данного работодателя, могут стать основанием для 
привлечения к дисциплинарной ответственности в течение одного года со дня 
их обнаружения. В остальных случаях при применении данного основания 
действуют общие сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. 
Перечисленные  обстоятельства,  которые  входят в  состав  увольнения по 
данному основанию, должны быть подтверждены относимыми, допустимыми, 
достоверными  и  достаточными  доказательствами,  которые  должны  быть 
получены в установленном законодательством порядке.  Получение таких 
доказательств не может состояться без объяснений работника, совершившего 
виновные действия, которые позволяют выразить ему недоверие. Поэтому 
должен быть соблюден и установленный для дисциплинарных взысканий 
порядок доказывания совершенного работником правонарушения;