Увольнение работника за виновное поведение

Типичная ситуация: работник (слесарь, столяр, электрик, любой  другой) прогулял, но утверждает, что  имел уважительную причину – «не прошел инструктаж по технике безопасности, зачем тогда сидеть на работе, раз к ней приступать нельзя»? Считается ли непрохождение инструктажа по технике безопасности в таких случаях уважительной причиной прогула? Законодатель на этот счет ничего конкретного в Трудовом кодексе не написал. Судебная практика неоднозначна. При этом признание или непризнание непрохождения инструктажа  уважительной причиной  прогула зависит от деталей, обстоятельств конкретного случая.

Приведем пример из судебной практики.

К. обратился  в суд с иском к своему бывшему  работодателю ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обосновании  иска указал, что работал слесарем по ремонту лесозаготовительного оборудования в ОАО. Был уволен по пп. «а» п. 6 ч.1  ст. 81 ТК РФ - за прогул. По мнению работника, в его уходе с работы прогул не усматривается, так как он покинул рабочее место по уважительной причине. Дело в том, что в день «прогула» начальник мастерского участка С. направил его на работу на сучкорезную машину. Работник отказался выполнять данную работу, которая не входила в его трудовые обязанности. Кроме того, он не имел допуска для работы на сучкорезной машине. В связи с этим он ушел с работы (заметьте, руководитель его домой не отпускал).

Суд по данному  делу  постановил, что  отказ истца  выполнять работу оператора сучкорезной машины является способом самозащиты трудовых прав, так как ему ответчиком, в лице начальника мастерского участка, была поручена работа, не предусмотренная трудовым договором, а также работник не прошел инструктаж по технике безопасности. Это фактически свидетельствует о возможности возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, в связи с чем его отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте и данное отсутствие не могло служить основанием для увольнения истца за прогул.

Для работодателей  верным способом избежать рассмотренных  проблем будет полностью правильный, юридически грамотный прием работников на работу (с заключением полного грамотного трудового договора, ознакомлением с должностной инструкцией и иными документами компании) и обеспечение своевременного прохождения ими инструктажа по технике безопасности.

Типичное процедурное  нарушение - не взяли письменную объяснительную записку у прогульщика.

Согласно ст. 193 ТК РФ «до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт». Вердикт судьи: нет неопровержимых доказательств того, что у истца требовали объяснения, процедура увольнения нарушена, работника восстановить.

С приказом об увольнении кадровая служба должна ознакомить работника под роспись. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Рекомендуется также составить акт об отказе ознакомиться с приказом в случае, если работник присутствует на работе. Акт заверяется работниками, присутствовавшими при отказе. И может пригодиться в случае возникновения судебного спора. Но акт составлять надо грамотно и внимательно.

На практике встречаются случаи, когда ни в  трудовом договоре, ни в Правилах внутреннего  трудового распорядка не указано, что  именно считать рабочим местом. А  ведь работника увольняют за отсутствие на рабочем месте. Такая проблема всплывает обычно, когда речь идет о сотрудниках, которые работают и на складе, и в офисе или ездят по клиентам.

В компании С. грузчика пытались уволить за то, что он не явился в офис встречать машину с  канцтоварами. Прогул был налицо. А стали готовить документы, смотрят трудовой договор, в нем значится рабочее место – склад. Склад, а не офис! На том процедура увольнения и заморозилась.

Аналогичная история  была в одной из волгоградских  транспортных компаний, но там при  наличии нескольких офисов, складов и пунктов в договоре вообще место работы грузчика не оговаривалось.

Работодатель  организовал доставку работников на работу специальным автобусом, который, по ходу движения, «подбирал» работников в условленных местах. В результате  задержки, а потом и поломки автобуса, работники опоздали на работу более, чем на 4 часа.

Как показывает судебная практика, в таких случаях  признается, что с момента посадки  работника в такой автобус  он считается находящимся на рабочем  месте и в случае, если автобус припозднился по причине, например, непробуждения вовремя водителя или вследствие «пробок» на дорогах,  отсутствие работника более 4 часов подряд непосредственно в месте выполнения его трудовых обязанностей нельзя признать неуважительным.

Многие работодатели серьезно страдают от прогулов работников и поэтому постоянно ищут, какие бы принять превентивные меры против прогулов.

Подобная ситуация – не редкость для многих российских организаций.

В компании Ф. решили в Правила внутреннего трудового  распорядка и трудовые договоры включать следующее условие: «Важнейшей обязанностью работника является заблаговременное (не менее чем за ______ часов) предупреждение работодателя о возможном невыходе на работу по уважительной причине по сотовому телефону, стационарному телефону, факсу, электронной почте». В Положении об оплате труда и премировании установили, что неисполнение этой обязанности является основанием для начисления премии в меньшем размере (50%), чем при отсутствии нарушений.

Сегодня не все  юристы считают такой подход однозначно законным, но многие его противники все же сходятся на мысли о его управленческой эффективности.

Ознакомившись с нововведением, работники поймут, что вариант «Прогуляю, потом принесу справку» не пройдет, надо предупреждать руководство о своих проблемах, что если не предупредить директора или не доказать уважительности причин, то последует ответственность....

3.2 Проблемы, возникающие при увольнении за  неоднократное неисполнение без  уважительных причин трудовых  обязанностей

Рассмотрим  некоторые проблемы, связанные с  применением п. 5 ст. 81 ТК РФ, на конкретных примерах из судебной практики.

Р. обратилась в  суд с иском к банку о  признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы  за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истица указала, что с 2004 г. занимала должность ведущего кредитного инспектора банка. 21.03.2005 руководителем правления банка был издан приказ, в соответствии с которым за нарушение инструкции по выдаче кредитов и невыполнение решения кредитного комитета она была подвергнута дисциплинарному взысканию в виде выговора. Приказом от 23.03.2005 истица была уволена по п. 5 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин своих трудовых обязанностей. В качестве мотива увольнения в приказе было указано грубейшее нарушение инструкции по сопровождению, а также методики по выдаче кредитов, повлекшее незаконную выдачу денежных средств на сумму более 500 тыс. руб.

Суд пришел к  выводу об отсутствии в действиях  работодателя каких-либо нарушений  закона и отказал в удовлетворении иска. Взыскание в виде выговора признано судом обоснованным, в связи  с чем взыскание в форме  увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ является повторным и имеет под собой законные основания в виде неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей.

Президиум Амурского  областного суда, рассмотрев настоящее  дело по надзорной жалобе истицы, указанное  судебное постановление отменил  и принял новое решение о восстановлении ее на работе в прежней должности.

Мотивы, которыми руководствовался при этом суд надзорной  инстанции, заключаются в следующем.

Исходя из п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено¹⁶.

По смыслу закона с учетом названных разъяснений  Пленума ВС РФ следует, что увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ законно лишь в случае, если работник, ранее совершивший  дисциплинарный проступок, взыскание за который не снято и не погашено, вновь не исполняет свои трудовые обязанности, т. е. после привлечения его к дисциплинарной ответственности повторно совершает проступок.

Порядок увольнения по такому основанию можно представить  в следующей последовательности:

1) работник совершает  дисциплинарный проступок, т.  е. не исполняет или ненадлежащим  образом исполняет возложенные  на него трудовые обязанности.  В рассматриваемом случае, исходя  из материалов дела, в феврале  2005 г. истица нарушила инструкцию по выдаче кредитов и не выполнила решение кредитного комитета;

2) за совершение  указанного проступка к работнику  применяется одно из дисциплинарных  взысканий, предусмотренных законом  или локальным нормативным актом  организации-работодателя. Приказом и. о. председателя правления банка от 21.03.2005 истица подвергнута дисциплинарному взысканию в виде выговора;

3) работник вновь  совершает проступок, т. е. повторно  нарушает трудовую дисциплину. Банк  вменял истице нарушение инструкции  по сопровождению, а также методики по выдаче кредитов, повлекшее незаконную выдачу денежных средств на сумму более 500 тыс. руб.

Возможен и  другой вариант — если первое нарушение  имеет длящийся характер и продолжается, несмотря на наложение дисциплинарного  взыскания;

4) применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения. При этом соответствующий приказ должен быть издан в период, когда первое взыскание сохраняет свою силу (в течение года оно не погашено либо в более короткий срок не снято работодателем). В рассматриваемом случае это увольнение истицы приказом от 23.03.2005.

Для решения  вопроса о законности увольнения следовало установить, что совершенное  истицей нарушение, явившееся поводом  к увольнению (нарушение инструкции по сопровождению, а также методики по выдаче кредитов, повлекшее незаконную выдачу денежных средств на сумму более 500 тыс. руб.), в действительности имело место после издания приказа от 21.03.2005.

Из документов, указанных в приказе от 23.03.2005 в качестве основания для увольнения, следует, что служебной проверкой выявлены факты неправомерной выдачи истицей кредитов в период с декабря 2004 г. по март 2005 г.

Таким образом, работодатель счел дисциплинарным проступком, влекущим увольнение истицы, действия, которые были совершены до наложения  первого дисциплинарного взыскания, после чего не продолжались.

Это не укладывается в рамки вышеприведенной схемы  и противоречит требованиям п. 5 ст. 81 ТК РФ, что свидетельствует о  незаконности увольнения.

Кроме того, указанная  норма имеет отсылочный (бланкетный) характер, что в значительной степени усложняет ее правильное восприятие и применение. Ведь трудовые обязанности, о которых идет речь, практически у каждого работника разные по своему содержанию и их трудно отнести к столь однозначным понятиям, как, например, прогул.

Основные обязанности  работника перечислены в ст. 21 ТК РФ весьма лаконично:

— добросовестно  исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

— соблюдать  правила внутреннего трудового  распорядка организации;

— соблюдать трудовую дисциплину;

<span class="dash041e_0431_044b_0447_043