Совершенствование кадровой политики в организации

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 7

1.1. Кадровая политика организации: сущность, цели, задачи, виды 7

1.2. Принципы формирования и совершенствования кадровой политики организации в современных условиях 16

1.3. Найм, развитие и мотивация как элементы кадровой политики 26

2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 39

2.1. Общая характеристика организации и ее трудового потенциала 39

2.2. Анализ системы найма персонала 49

2.3. Анализ системы обучения и развития персонала 56

2.4. Анализ системы стимулирования персонала 61

2.5. Выводы по результатам анализа и задание на оргпроектирование 69

3. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ 72

3.1. Разработка проекта системы оплаты труда торгового персонала 72

3.2. Совершенствование процедуры отбора торгового персонала 80

3.3. Оценка экономической эффективности мероприятий 82

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 85

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 88

ПРИЛОЖЕНИЯ 93

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность исследования. Трудно спорить с тем фактом, что персонал организации является основным ресурсом компании. Сегодня большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей не была идея, воплощают ее в жизнь сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.

Кадровая политика является составной  частью всей управленческой деятельности организации. От успешной работы предприятий  сегодня во многом зависит становление  и развитие рыночных отношений в  России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко  организованное, с грамотным, преданным  и дисциплинированным персоналом, умеющим  быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени  и практического опыта, должен владеть  наукой управления, умением управлять  своим персоналом.

Актуальность управления кадровой политикой обусловили интерес к  ним многих ученых. Исследованиями в данной области занимаются Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, М.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов,  Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин. Среди зарубежных авторов значительный вклад в разработку проблемы совершенствования трудовых отношений внесли М. Вебер, В. Врум, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, А. Маслоу, М. Мескон и др.

В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось  минимальное внимание. Однако за последние  годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали  уделять внимание роли «человеческого»  фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что  американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния  экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет. Особое влияние на работу с персоналом оказывает специфика коммерческой структуры – срок ее существования и положение, занимаемое на рынке, численность персонала, состав кадровых служб и т.д.

Особый интерес представляют выработка  кадровой политики и корпоративной  культуры предприятия, поскольку эти  вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее эффективных решений, совершенных  методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с  кадрами, определяет ее стратегию и  тактику.

Именно кадровая политика имеет  целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные  условия труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива. Успешная деятельность любой  организации зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.

Цель дипломного проекта – совершенствование  кадровой политики торговой компании ООО «Лента».

Объектом исследования является торговая компания ООО «Лента».

Предметом исследования является кадровая политика в торговой компании ООО «Лента».

Задачи дипломного проекта:

- раскрыть сущность, цели, задачи и виды кадровой политики;

- проанализировать принципы формирования  кадровой политики;

- описать деятельность торговой компании ООО «Лента»;

- провести анализ кадровой политики  торговой компании ООО «Лента»;

- выявить проблемы и предложить  направления совершенствования  кадровой политики в торговой компании ООО «Лента».

Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, приложения.

Во введении обосновывается актуальность данной темы, поставлена цель дипломного проекта, задачи, раскрывающие цель, обозначены объект и предмет исследования.

В первой главе приведены теоретические  аспекты формирования и совершенствования  кадровой политики организации в  современных условиях.

 Во второй главе дана характеристика  торговой компании ООО «Лента» и проведен анализ кадровой политики.

В третьей главе разработаны  направления совершенствования  кадровой политики торговой компании ООО «Лента».

Информационную базу исследования составили законодательно-нормативные  документы Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения, труды отечественных  и зарубежных ученых, а также первичные  документы торговой компании ООО «Лента», материалы периодической печати, интернета.

Теоретической и методологической основами дипломного проекта являются научные труды отечественных и зарубежных ученых. В ходе исследования изучались монографические работы и периодические издания по проблемам совершенствования кадровой политики предприятий в современных условиях.

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1. Кадровая политика организации: сущность, цели, задачи, виды

Под воздействием бурных событий экономической жизни конца 80-х – начала 90-х гг. прошедшего столетия резко усилился интерес российских управленцев к исследованию факторов, влияющих на развитие их организаций в долгосрочной перспективе. Долгие годы центром внимания стратегического управления являлись производство, финансы, маркетинг, инновации. При этом кадровое планирование осуществлялось, как правило, в среднесрочный и краткосрочный периоды на основе экстраполяции, т.е. переноса существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период.

Признание человеческих ресурсов ключевыми ресурсами предполагает применение стратегического подхода к управлению ими.

В последние годы в зарубежной и отечественной науке и практике управления стало распространяться понятие «кадровая политика».

Ученые США и Западной Европы крайне редко используют термин «кадровая политика». Если же в литературе и встречается это словосочетание, то оно трактуется как основа для построения системы управления персонала.

Г.Десслер пишет: «Политика – руководящие принципы к действиям, которые гарантируют последовательность специфического набора обстоятельств в рамках стратегического плана компании»¹.

Рэндал С. Шулер, подчеркивая неявную  двойственность понятия кадровая политика (политика в отношении человеческих ресурсов) и потенциальную возможность неверной трактовки этого термина, отмечает: «Термин «политика в отношении человеческих ресурсов» в том виде, в котором он используется здесь, не означает «руководство по политике в отношении человеческих ресурсов». Поскольку «руководство по политике» может содержать описание основных ориентиров, работники часто воспринимают такое руководство как «сборник правил», предписывающих конкретные действия в конкретных ситуациях².

В данном случае политика в отношении  человеческих ресурсов ставит лишь общие  ориентиры, которые помогают разрабатывать  конкретные программы и методы практической работы в области человеческих ресурсов. Политика в отношении человеческих ресурсов может быть изложена для каждого вида деятельности в этой области, например политика в области компенсаций и обучения. Воспринимая такую политику как руководство к действию, местные подразделения могут проводить соответствующую конкретную практическую работу».

Таблица 1.1

Различные точки зрения на «кадровую  политику» организации

Автор	Толкование
1	2
Ф. У. Тейлор	Кадровая политика – это развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния; подбор, обучение и расстановка рабочих  на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п. 3
А. Файоль	«Кадровая политика – один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось постоянство состава персонала». 4
Ю.Г. Одегов, П.В.Журавлев, С.А. Карташова, Н.К. Маусова, Е.А. Аксенова	В широком смысле под кадровой политикой  организации они понимают систему  норм и правил, на основе которых  основные направления деятельности (тактические шаги) по управлению персоналом заранее планируются и согласовываются  с общим пониманием целей и задач организации. Узкое толкование – предполагает набор конкретных правил, пожеланий  и ограничений во взаимоотношениях человека и организации (например, «кадровая политика нашей организации состоит в том, чтобы нанимать персонал только с законченным профильным образованием и владеющий навыками работы на компьютере» – может использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса»).
А.Я. Кибанов	Генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации5.
В.Р. Веснин	Система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы»6.

 

Нормативно-методический подход к  определению кадровой политики характерен для работ Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова, С.К. Мордовина, А.П. Егоршина. Так, в известной книге Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова «Человеческие ресурсы управления» представлен американский подход к этому понятию: «Политика управления персоналом – общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом»⁷.

С.К. Мордовин считает, что политика в области человеческих ресурсов – это некий свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом⁸.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Главная цель конкретизируется в следующих  задачах⁹:

1. Обеспечение условий реализации  предусмотренных Конституцией РФ, трудовым законодательством прав  и обязанностей граждан. 

2. Соблюдение всеми организациями  и отдельными гражданами положений о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики.

3. Обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда.

4. Подчинённость всей работы  с кадрами задачам бесперебойного  и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионального квалификационного состава.

5. Рациональное использование кадрового  потенциала, имеющегося в распоряжении  организации.

6. Формирование и поддержание  эффективной работы трудовых  коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии.

7. Разработка принципов организации  трудового процесса.

8. Выработка критериев и методики  подбора, подготовки и повышения  квалификации работающих; вознаграждения  персонала.

9. Разработка принципов определения  социального экономического эффекта от мероприятий, входящих в систему управления персоналом.

Все цели кадровой политики можно  разделить на экономические и  социальные.

Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.