Совершенствование кадровой политики в организации

Материальная мотивация реализуется  через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного  учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы  расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам, практически  также являющимся материальными, мировая  практика (об этом свидетельствует  политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п.

Социальные, или моральные, стимулы  основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально–квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Система стимулов к труду схематически представлена в табл.1.6.

Таблица 1.6

Материальные и нематериальные стимулы к труду⁴⁰

Материальные стимулы	Нематериальные стимулы
Денежные: заработная плата поощрительные  выплаты единовременные вознаграждения и  т.д.	Социальные: престижность труда понимание ценности и полезности труда возможность профессионально–квалификационного  роста
Материальные стимулы	Нематериальные стимулы
Неденежные: транспорт питание медицинская помощь страхование отдых и т.д.	Моральные: награды уважение сослуживцев
	Творческие: возможность самовыражения и самосовершенствования

 

По мнению известных российских исследователей Травина В. В. и Дятлова В. А. стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.⁴¹

Не вызывает сомнения то, что, чем  большее число разнообразных  потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул) . Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда  должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.⁴²

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном  соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т.к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как  бы вырастает из административно–правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. « Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».

Таким образом, подводя итоги теоретического исследования необходимо отметить, что  кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности организации.

Именно кадровая политика имеет  целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание.

 

 

2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ

2.1. Общая характеристика организации и ее трудового потенциала

21 октября 2006 г. состоялось открытие первого за пределами Санкт-Петербурга торгового комплекса «ЛЕНТА». Магазин был открыт в Новосибирске по адресу Гусинобродское шоссе, 64. площадь магазина составляет 12 000 кв. м, более трети продовольственных товаров, представленных в ассортименте торгового комплекса, выпущены местными производителями. Весь персонал торгового комплекса состоит из жителей Новосибирска.

В Новосибирске на начало 2011 года работало 4 гипермаркета.

Таблица 2.1

Финансовые  результаты торговой сети «Лента» г. Новосибирск за 2008-2010 гг.

Показатели	2008 год	2009 год	2010 год
Оборот без НДС, млн. рублей	5210,26	5702,56	7241,03
Среднесписочная численность персонала, чел.	1001,0	1186	1472
Производительность труда, тыс. руб.	5205,26	4808,23	4919,18

 

Оборот компании в Новосибирске ежегодно увеличивается, так в 2008 году оборот составил 5210,26 млн. руб., в 2009 году 5702,56 млн. руб., в 2010 году – 7241,03 млн. руб. Производительность труда имеет неровную динамику (2008 г. – 5205,26 тыс. руб., 2009 г. – 4808,23 тыс. руб., 2010 г. – 4919,18 тыс. руб.).

Сегодня в «Ленте» г. Новосибирск работает более 1600 сотрудников. Это энергичные, инициативные квалифицированные специалисты и менеджеры.

Кадровая и социальная политика компании ООО «Лента» является структурным звеном общей концепции развития компании и опирается на следующие основные принципы:

1. управление человеческими ресурсами в компании ООО «Лента» направлено на достижение основной цели – максимизации прибыли и повышение благосостояния его работников;
2. эффективное управление человеческими ресурсами возможно лишь при определении философии компании ООО «Лента» и создании корпоративной культуры, включающей выработку общей цели, коллективных ценностей, системы мотивации труда и контроля сотрудников, этических принципов управления;
3. управление человеческими ресурсами в компании ООО «Лента» осуществляется в рамках общих принципов кадровой политики компании.

К числу внутренних ресурсов, поддерживающих эффективную деятельность компании ООО «Лента», относятся наличие высококвалифицированного, опытного персонала и элементы управления человеческими ресурсами, а именно:

1. осуществление современной кадровой политики в области подбора, расстановки и подготовки персонала;
2. совершенствование системы оплаты и организации труда;
3. социально-экономическое развитие трудового коллектива.

При планировании потребности компании в персонале определяются факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития, размер товарооборота, расширение услуг, динамика рабочих  мест). При этом выделяются следующие  категории персонала: руководители (всех уровней), специалисты, торговый персонал (продавцы-консультанты, продавец-кассир, старший продавец, администратор  торгового зала и др.), технический персонал (производственный персонал, водители, экспедиторы, кладовщики, кондитеры, повара и т.д.).

Служба управления персоналом представлена в ООО Лента» отделом по управлению персоналом. Отдел кадров подчинен Региональному директору. Работа отдела кадров регламентирована Положением об отделе по управлению персоналом ООО Лента». Основными функциями по управлению персоналом являются:

• разработка текущих планов комплектования компании кадрами;
• подготовка, обучение, переобучение, повышение квалификации работников;
• прием и увольнение работников;
• учет личного состава работников всех категорий;
• оформление документов для назначения пенсий;
• контроль за расстановкой руководителей и специалистов;
• изучение работы с кадрами, причин текучести, разработка мероприятий по их устранению;
• организация контроля за соблюдением трудовой дисциплины;
• адаптация и обучение кадров;
• разработка мотивационных программ.

Основными задачами отдела являются: подбор, расстановка кадров; изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности; учет кадров; обеспечение прав и гарантий работников предприятия.

Основными целями отдела кадров ООО «Лента» являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия;
• повышение эффективности производства и труда, достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива;
• повышение эффективности деятельности самого предприятия в целом путем привлечения высококвалифицированных работников.

В отделе управления персонала ООО «Лента» численность персонала составляет 6 человек.

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах:

• устав предприятия;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• коллективный договор;
• штатное расписание предприятия;
• положение о найме персонала;
• положение об оплате и премировании труда;
• положение о подразделениях;
• трудовой договор сотрудника;
• должностные инструкции.

Однако эти документы не охватывают всех вопросов в области управления персоналом и требуют доработки с учетом современных тенденций и изменений, происходящих в российской экономике.

В торговой сети «Лента» применяются административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом. Издание руководителями приказов, распоряжений, отбор и расстановка кадров, координация работ, контроль за исполнением, выговор, увольнение за несоблюдение должностных обязанностей - это административные методы в данной компании. Экономические методы реализуются через проведение технико-экономического и финансового анализа деятельности торговой сети «Лента», планирование, оплату труда. Социально-психологические методы представлены наблюдением, анкетированием, собеседованием.

Основополагающим стилем управления персоналом является демократический стиль управления. При расстановке персонала компании происходит распределение ответственности в соответствии с должностью.