4 УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ
СЛУЖБЕ
4.1 Понятие, Функции
управления персоналом
Управление персоналом
рассматривается как один из механизмов
реализации кадровой политики субъекта
управления, система организационных,
социально-экономических, психологических,
нравственных и иных имеющих нормативно-правовую
основу мероприятий, обеспечивающих рациональное
использование способностей человека,
как в его собственных интересах,
так и в интересах организации.
До недавнего времени само понятие
“управление персоналом государственной
службы” в управленческой практике
отсутствовало. Это отражало слабую
методологическую разработанность
данной проблемы и имело прямое отношение
к состоянию самой государственной
службы и ее особенностям как сферы
общественно полезной деятельности.
Специфика государственной
службы обусловливает ряд требований
к государственному служащему. От него
требуются прежде всего нейтральность,
беспристрастность, строгая дисциплина,
законопослушность. Его деятельность
протекает в рамках нормативных правовых
актов. Это во многом и предопределяет
характеристику управления персоналом
в государственной службе.
Управление персоналом
государственной службы - это целенаправленное
упорядоченное воздействие субъекта
на объект, осуществляемое непосредственно
субъектом управления.
Управление персоналом одновременно выступает
как система организаций, как процесс
и как структура. Оно представляет собой
совокупность (единство) отношений, механизма,
форм и методов воздействия на формирование,
развитие и востребованность профессиональных
возможностей государственных служащих.
Объем работы по
каждому из направлений деятельности
зависит от места органа государственной
власти в структуре государственного
управления, от ситуации на рынке труда,
квалификации персонала, социально-психологической
обстановки в трудовом коллективе и за
его пределами и от многих других внутренних
и внешних факторов.
Как видим, управление
персоналом нельзя сводить к ограниченному
набору действий, которые традиционно
выполняют кадровые службы органов
государственной власти Российской
Федерации.
Следовательно,
управление персоналом государственных
органов представляет собой сложный,
постоянно обновляющийся творческий
процесс, в котором взаимодействуют
многие организационные, социально-психологические,
правовые, экономические, нравственные
и другие факторы.
Управление персоналом
государственной службы как система
“переживает” в настоящее время
состояние усложнения. Возрастание
сложности управления персоналом органов
власти и управления происходит, во-первых,
в силу усложнения управленческого
труда в государственной и
муниципальной службе; во-вторых, в
силу того, что персонал — наиболее
сложный объект управления организации;
в-третьих, в результате постоянного
и резкого изменения системы
ценностей работников, что связано
с общеполитическими и экономическими
реформами общества; в-четвертых, в
результате роста численности персонала
системы государственного управления,
что требует более эффективного
его развития и рационального
использования.
К сфере управления
персоналом государственной службы
можно считать, что функции – это специализированные
направления деятельности органа государственной
власти, его кадровой службы по отношению
к задачам, решаемым в процессе управления
персоналом.
Правомерно выделить
функции универсальные, пригодные для
любого процесса управления персоналом
организации, и специфические функции
кадровых служб государственных органов,
их управленческого воздействия на персонал.
К универсальным функциям управления
персоналом можно отнести прогнозирование,
регулирование, координацию, анализ, контроль,
мотивацию персонала.
Как показывает
практический опыт, универсальные функции
отражают сущность процесса управления
в целом, в то время как специфические
являются рабочим инструментом осуществления
общих универсальных функций.
К специфическим,
обеспечивающим управление персоналом
в системе государственных органов, относятся
функции:
1. Административная. Она отражает деятельность
органов управления на основе законодательства
в области труда и нормативных актов, регулирующих
государственную службу.
2. Планирования. На ее основе определяется
потребность в кадрах государственной
службы.
3. Социальная. Она связана с определением
уровня денежного содержания и социальных
гарантий и льгот государственных служащих,
созданием условий, побуждающих сотрудников
к активной служебной деятельности;
4. Повышения качества служебной
деятельности. Она включает разработку
и реализацию предложений по совершенствованию
организации труда (его объем и содержание),
по организационным изменениям в структурных
подразделениях.
5. Воспитательная. Она связана с возрастанием
требований к личности государственного
служащего, его нравственным качествам,
умению выполнять задачи, возложенные
на государственные органы в гражданском
обществе;
6. Информационно-аналитическая. Она позволяет
своевременно обеспечивать субъектов
управления персоналом необходимой информацией
и аналитическими материалами о кадровых
процессах и кадровых отношениях в государственной
службе.
Принципиально важно
подчеркнуть, что специфические
функции подвижны. С изменением социально-политических
условий, места и роли государства
в обществе они расширяются или
сужаются в зависимости от общественных
потребностей и возможностей государства.
В условиях реформирования
Российской Федерации происходит обогащение
функций органов, обеспечивающих управление
государственной службой, ее персоналом.
Будучи сущностным компонентом системы
управления, функции усложняются
по мере развития системы государственного
управления.
4.2 Структура
управления персоналом государственно
службы
Структурная реорганизация
органов управления персоналом государственной
службы и их функциональное обогащение
стали в настоящее время задачами
первостепенной важности, требующими
законодательного, научного, методического
и организационного решения. Важнейшие
компоненты системы управления персоналом
государственной службы формируются
в соответствии с уровнями системы
управления государственной службой
Российской Федерации. Она создается
на федеральном уровне, на уровне субъекта
Российской Федерации и на уровне
государственного органа. Ключевым звеном
этой системы является кадровая служба
государственного органа.
В системе государственной
службы самостоятельным структурным
подразделением, отвечающим за разработку
и реализацию кадровой стратегии
органов власти и управления, организацию
системы работы с кадрами (персоналом),
является кадровая служба.
Основные задачи кадровой
службы
Кадровая служба
государственного органа выполняет
функции центра управления персоналом,
конечной целью которого является успешная
работа органов власти и управления,
повышение профессиональной и материальной
удовлетворенности каждого служащего,
сохранение здоровья и обеспечение безопасности
сотрудников.
Кадровая служба
призвана обеспечивать реализацию универсальных
и специальных функций системы
управления персоналом. В числе важнейших
задач кадровой службы государственного
органа:
обеспечение проведения
кадровой политики в государственной
службе;
внесение предложений
руководителю государственного органа
по реализации положений федеральных
законов и иных нормативно-правовых
актов о государственной службе;
организация подготовки
и оформление решений государственного
органа или его руководителя, связанных
с поступлением на государственную
службу, заключением государственного
служебного контракта, назначением
на должность государственной службы,
ее прохождением, освобождением от
должности государственной службы
и увольнением государственного
служащего с государственной
службы;
документационное
обеспечение прохождения государственной
службы;
эффективное применение
кадровых технологий;
заключение договоров
на обучение с последующим поступлением
на государственную службу;
организация профессиональной
переподготовки, повышения квалификации
(стажировки) государственных служащих;
организация проведения
служебных проверок;
организация проверки
соблюдения государственными служащими
ограничений;
консультирование
государственных служащих по правовым
и иным вопросам, связанным с государственной
службой;
Перечень задач
кадровой службы не закрыт. Это связано
с тем, что в Российской Федерации
происходит реформирование государственной
службы, становление ее как системы, как
важнейшего механизма государственного
управления.
Структура и штаты
кадровой службы государственного органа
формируются дифференцированно, исходя
из целей и задач, стоящих перед
ним, его структурных и технологических
особенностей, объема полномочий, численности
персонала, сложности и объема выполняемых
работ.
Элементами структуры
кадровой службы являются отдельные
должности, подразделения кадровых
служб, отношения между которыми
поддерживаются благодаря вертикальным
и горизонтальным связям. Правильным
считается подход, при котором
структуры кадровых служб государственных
органов формируются на основе общих
принципов построения и проектирования
организаций. Важнейшие из них — принципы:
научности, иерархичности, специализации,
простоты, прогрессивности, автономности
и многоаспектности.
Названным подсистемам
кадровой службы в федеральных государственных
органах соответствуют, как правило,
такие звенья управления, как отделы.
В органах государственной власти
субъектов Российской Федерации, а
также в муниципальных органах
сохраняются практически все
подсистемы кадровой службы. Однако они
воплощаются в объеме задач и
функций, чаще всего в отдельных
должностях.
Нынешний статус
многих кадровых служб весьма невысок.
Это свидетельствует о том, что
целесообразно переходить на новые
организационно-структурные формы
построения и управления персоналом
органов государственной власти.
Важно, чтобы
руководитель понимал роль и назначение
кадрового подразделения в управлении
персоналом организации, строил свою работу
с учетом его рекомендаций, опирался
на мнение специалистов кадровых служб.
Кадровые службы не должны быть лишь техническим
придатком руководящих структур,
занимаясь в основном организационно-оформительской
работой, они должны активнее помогать
руководству государственного органа
в определении его кадровой политики,
управлять служебным продвижением персонала,
заниматься проблемами межличностных
отношений, совершенствованием стиля
деятельности сотрудников и многими другими
вопросами.
Сегодня кадровые
службы уже не могут обходиться без
научного обеспечения многогранной
деятельности по управлению персоналом.
Именно научный подход составляет тот
резерв, который может превратить
кадровую работу в мощное средство
активизации профессиональных качеств
работников органов власти и управления.
5 РОЛЬ ГОСУДАРСТВА
В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ
Антикризисное
управление — это политика правительства,
направленная на защиту предприятий
от кризисных ситуаций и на предотвращение
их банкротства.
Для антикризисного
управления необходима база надежных
данных, создание специфической методики
исследований, привлечение высококвалифицированных
специалистов, проведение исследований,
а также разработка, принятие и
осуществление мер, стабилизирующих
состояние отдельных предприятий
и экономики. В этом направлении
государственные органы осуществляют
регулирование следующих видов:
правовое
— создание правовой основы антикризисного
регулирования, проведение экспертизы
на предмет выявления случаев
фиктивного и преднамеренного банкротства;
методическое
— методическое обеспечение проведения
мониторинга состояния предприятий,
профилактики их банкротства, судебных
процедур, а также санации в
случае возникновения факта несостоятельности;
информационное
— учет и анализ платежеспособности крупных,
а также экономически и социально значимых
предприятий;
экономическое
и административное – применение
эффективных мер и методов
воздействия на экономику с целью
ее стабилизации;
организационное
- создание условий для цивилизованного
разрешения всех споров по поводу несостоятельности
должника;
социальное
- социальная защита работников предприятия-банкрота,
выражающаяся в создании рабочих мест
для них, их переподготовке, выплате пособий;
кадровое
— поиск и подготовка специалистов
по антикризисному управлению предприятиями
(административных и арбитражных
управляющих), повышение уровня их квалификации;
экологическое
— защита окружающей предприятия природной
среды от загрязнения в результате осуществления
ими своей деятельности.
С целью
стабилизации экономики применяются
следующие методы государственного
воздействия на состояние предприятий:
экономические -налоги, перераспределение
доходов и ресурсов, ценообразование,
кредитно-финансовые механизмы, приватизация,
реструктуризация задолженности и др.;
административные — принятие и корректировка
законодательства и контроль его соблюдения.
Государственное
регулирование предполагает проведение
экономической политики по различным
направлениям.
1. Фискальная
(бюджетная) политика представляет
собой регулирование с помощью
государственного бюджета и налогообложения,
т.е. предусматривается установление
на определенном уровне степени
зависимости предприятия от бюджета.
Такая политика проявляется в
следующем: