Анализ деятельности предприятия ИП "Строй Сервис-Ас"

По оценкам ситуации во внешней и внутренней среде компании целесообразно реализовать стратегию  концентрической диверсификации, которая  больше всего подходит на ближайший  период времени. Расширение по реализуемым  в настоящий момент видам деятельности пока невозможно из-за  сложившегося устойчивого разделения рынка, но вот  укреплять позицию фирмы и  расширить бизнес  с помощью  нового продукта или вида деятельности вполне возможно.

У данного предприятия  имеются в наличии определенные средства, достаточные для вложения в новый продукт или бизнес,  который будет использовать имеющиеся  мощности и возможности.

 

 

 

  SWOT- анализ

 

Цель данного анализа  заключается в следующем: на основе выявленных возможностей и угроз, сильных  и слабых сторон компании мы должны определить те мероприятия, которые  позволят реализовать выбранный  вариант стратегии развития предприятия. Возможности и угрозы, сильные  и слабые стороны компании, а также  мероприятия по реализации стратегии  заносим в табл. 20.

 

Таблица 20. SWOT- анализ

 

SWOT	Возможности: 1. Наличие трудовых ресурсов 2. Стабильность спроса 3. Большое количество поставщиков,  их доступность 4. Платежеспособность потребителя 5. Повышающаяся склонность к  накоплению у населения	Угрозы: 1. Конкуренция 2. Нестабильность политического  и экономического положения в  стране. 3. Риск неплатежей. 4. Устойчивое разделение долей  рынка 5. Коррупция 6. Низкая информированность об  отрасли 7. Большая концентрация конкурентов,  их агрессивность.
Сильные стороны:     1. Высокая степень удовлетворенности  клиента 2. Соответствие технологи стандартам 3. Своевременность  выполнения  требований 4. Возможность сдачи помещений  «под ключ» 5. Наличие деловых связей 6. Есть возможность повышение  проф. развития сотрудников 7.  Выгодные условия для привлечения  капитала	Максимально использовать возможности   1.1. Постоянное повышение квалификации  сотрудников и использование  этого в конкурентной борьбе 1.2. Повышение удовлетворенности  потребителя за счет: использования  отработанной технологии, своевременности  выполнения требований за счет  большого количества поставщиков,  возможности выполнения работ  « под ключ» 1.3 Поиск выгодных условий для  привлечения капитала в связи  с платежеспособностью потребителя,  с повышающейся склонности к  накоплениям, инфляции (в связи  с тем, что она влечет приток  капитала в недвижимость) и стабильности  спроса	Минимизировать последствия от угроз   1.1. Удержание конкурентных позиций  за счет высокой степени удовлетворенности  клиента и расширения деловых  связей, профессионального состава  фирмы. 1.2. Риск неплатежей по  возможности  минимизировать  выбором надежного  партнера и развитием деловых  связей. 1.3. Развитие деловых связей и  имиджа фирмы будем использовать  в борьбе с коррупцией 1.4 Приобретения имиджа за счет  качественной работы, своевременности  выполнения всех требований 1.5 Выгодно вкладывать средства  в соответствии с экономической  и политической обстановкой в  стране
Слабые стороны:   1. Слабая обеспеченность  капиталом 2. Несвоевременность поставок 3. Отсутствие новых деловых связей	Устранение слабостей   1.1. Повышения доступности капитала  за счет стремления людей к  накоплению и  вкладывать средства  в недвижимость 1.2. Повышение своевременности поставок  за счет работы с поставщиками (возможность выбора и их доступность) 1.3. Установление новых деловых  связей за счет полного удовлетворения  клиента и формирования имиджа	Максимальная осторожность   1.1. Проведение рекламных кампаний, нацеленных на заказчиков и  инвесторов  1.2. Аудит поставщиков 1.3.  Работа руководства компании  по наработке и налаживанию  хороших отношений с группами  влияния

 

Человеческие  ресурсы.

ИП имеет налаженную систему подбора кадров в соответствии c разработанными фирмой требованиями к сотрудникам. Существующие кадры полностью отвечают основным ее требованиям. Основным направлением работы фирмы в области человеческих ресурсов является сейчас постоянная возможность повышения профессионального развития сотрудников, их квалификации.

Культура и имидж организации.

Как и большинство российских компаний, организация не имеет специально разработанной системы норм и  правил поведения людей в организации. Единственным правилом при работе является соблюдение трудовой дисциплины, своевременное  выполнение всех заданий и требований, доброжелательное отношение, и индивидуальный подход к каждому клиенту. На сегодняшний момент ИП ассоциируется у потребителей с высоко профессиональной компанией, предлагающей оптимальное сочетание цены и качества выполняемых работ.

Стимулирование  труда.

 

Отмечая систему стимулирования в ИП, можно однозначно сказать, что преимущественно используются материальные стимулы. Такие как увеличение уровня заработной платы, надбавки, премии, личные поощрения, но так или иначе уделяется немалое внимание неденежным стимулам улучшение условий труда и т.д.

Норм. Труда.

Производительность труда  – качественная характеристика работы, выполняемой персоналом, которая  связана с уровнем эффективности  труда.

Цели повышения производительности труда

 

Основная проблема организаторов  производства в данной области вне  зависимости от форм собственности  – тенденция к снижению эффективности  производства.

 

В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются:

сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

повышение гибкости производства;

повышение качества товаров;

совершенствование процессов  технического и технологического контроля.

 

Производительность связана  как с количеством (количеством  часов, трудозатратами), так и качеством  труда (особенностями технологии, объемом  капитальных вложений, качеством  персонала).

 

Управление производительностью  труда включает следующие элементы:

управление качеством;

планирование процедур повышения  эффективности;

измерение трудозатрат и  нормирование труда;

бухгалтерский учет и финансовый контроль.

 

Необходимо принимать  во внимание факторы, препятствующие росту  производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте  уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.

Нормирование труда

 

Нормирование труда –  это мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано  в рамках заданной технологии.

 

Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом является комплексной и дает возможность  решать смежные задачи. Основные цели нормирования:

планирование производства и определение потребности в  персонале (качество и количество);

расчет затрат на заработную плату;

оценка изменения производительности, эффективности производства;

 

Для создания эффективной  системы нормирования труда на предприятии  необходимо осуществить:

анализ деятельности;

расчет и утверждение  базовых норм;

мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения  состояния материально-технического обеспечения;

внедрение форм материального  стимулирования за повышение производительности;

мониторинг норм труда.

Определение потребностей в  рабочих и специалистах на предприятии

 

Основными задачами нормирования труда является установление меры затрат труда конкретным выражение которых  являются:

нормы времени;

нормы выработки;

нормы обслуживания;

нормы численности.

 

Техническое нормирование труда  – это процесс установления норм затрат рабочего времени в конкретных организационно-технических условиях.

 

Норма времени – время, отведенное на производство единицы  продукции или выполнение определенной работы (в часах, минутах, секундах).

 

Норма выработки – количество продукции, которое должно быть произведено  рабочим за единицу времени.

 

Норма обслуживания – это  количество единиц оборудования, производственных площадей и т.п., установленное для  обслуживания одним или группой  рабочих.

 

Норма времени обслуживания – это необходимое и достаточное  время на обслуживание единицы оборудования в течение определенного календарного периода (одной смены, месяца).

 

Норма численности – это  количество работников, установленное  для обслуживания объекта или  выполнения определенного объема работ.

 

Нормы затрат труда могут  устанавливаться на операцию, изделие, работу, комплекс работ. Они различаются  по периоду и сфере деятельности, по методу установления, степени укрупнения, по способу построения и т.д.

 

Рабочее время, затрачиваемое  на рабочем месте, делится на:

нормируемое время;

ненормируемое время.

 

Нормируемое время – это  время, необходимое для выполнения операции, работы.

 

Ненормируемое время возникает  при различных технических и  организационных неполадках (в норму  времени не входит).

В ИП « СтройСервис-АС» 11 часовой рабочий день,зарплата состаит из оклада, % от сделки плюс премия.

 

Должностная инструкция Менеджера  по персоналу

Должностная инструкция менеджера  по персоналу

I. Общие положения

1. Менеджер по персоналу  относится к категории руководителей.

3. Назначение на должность  менеджера по персоналу и освобождение  от нее производится приказом  директора организации.

4. Менеджер по персоналу  должен знать:

4.1. Законодательные и нормативные  правовые акты, регламентирующие  деятельность предприятия по  управлению персоналом.

4.2. Законодательство о  труде.

4.3. Основы рыночной экономики,  предпринимательства и ведения  бизнеса.

4.4. Конъюнктуру рынка рабочей  силы и образовательных услуг.

4.5. Порядок ценообразования  и налогообложения.

4.6. Основы маркетинга.

4.7. Современные концепции  управления персоналом.

4.8. Основы трудовой мотивации  и системы оценки персонала.

4.9. Формы и методы обучения  и повышения квалификации кадров.

4.10. Порядок разработки  трудовых договоров (контрактов).

4.11. Методы и организацию  менеджмента.

4.12. Основы технологии  производства и перспективы развития  предприятия.

4.13. Структуру управления  предприятия и их кадровый  состав.

4.14. Основы общей и социальной  психологии труда.

4.15. Основы производственной  педагогики.

4.16. Этику делового общения.

4.17. Передовой отечественный  и зарубежный опыт в области  управления персоналом.

4.18. Основы организации  делопроизводства.

4.19. Методы обработки информации  с применением современных технических  средств, коммуникаций и связи,  вычислительной техники.

4.20. Правила внутреннего  трудового распорядка.

4.21. Правила и нормы  охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и  противопожарной защиты.

5. Менеджер по персоналу  в своей деятельности руководствуется:

5.1. Положением о соответствующего структурного подразделения

5.2. Настоящей должностной  инструкцией.

6. Менеджер по персоналу  подчиняется непосредственно директору  предприятия.

7. На время отсутствия  менеджера по персоналу (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности  исполняет лицо, назначенное в  установленном порядке, которое  приобретает соответствующие права  и несет ответственность за  надлежащее исполнение возложенных  на него обязанностей.

 

II. Должностные обязанности

Менеджер по персоналу:

1. Организует работу с  персоналом в соответствии с  общими целями развития предприятия  и конкретными направлениями  кадровой политики для достижения  эффективного использования и  профессионального совершенствования  работников.

2. Обеспечивает укомплектование  предприятия работниками необходимых  профессий, специальностей и квалификации.

3. Определяет потребность  в персонале, изучает рынок  труда с целью определения  возможных источников обеспечения  необходимыми кадрами.

4. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектации штата работников.

5. Организует обучение  персонала, координирует работу  по повышению квалификации сотрудников  и развитию их деловой карьеры.

6. Доводит информацию по  кадровым вопросам и важнейшим  кадровым решениям до всех  работников.

7. Организует проведение  оценки результатов трудовой  деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных  должностей.

8. Совместно с руководителями  структурных подразделений участвует  в принятии решений по вопросам  найма, перевода, продвижения по  службе, понижение в должности,  наложения административных взысканий,  а также увольнения работников.

9. Разрабатывает систему  оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста.

10. Консультирует руководителей  разных уровней по вопросам  организации управления персоналом.

11. Принимает участие в  планировании социального развития  коллектива, разрешении трудовых  споров и конфликтов.

12. Составляет и оформляет  трудовые договоры (контракты) ведет  личные дела работников и другую  кадровую документацию.

13. Осуществляет руководство  подчиненными ему работниками.

 

III. Права

Менеджер по персоналу  имеет право:

1. Знакомиться с проектами  решений руководства предприятия,  касающимися его деятельности.

2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкций обязанностями.

3. Сообщать непосредственному  руководителю о всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в предпринимательской или коммерческой деятельности предприятия (его структурных подразделениях) и вносить предложения по их устранению.

4. Запрашивать от руководителей  структурных подразделений предприятия,  специалистов и иных работников  необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).

5. Подписывать и визировать  документы в пределах своей  компетенции.

6. Требовать от директора  предприятия оказания содействия  в исполнении своих должностных  прав и обязанностей.

 

IV. Ответственность