Анализ и комплексная оценка системы управления персоналом на предприятии ТОО «Нефтемаш-Казахстан»

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

КАФЕДРА БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И АУДИТА

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине_____________________________________

 на тему: ___________________________________________

 

 

 

Выполнил(а) студент(ка)

________________ формы обучения

(очной, заочной,

ускоренной  заочной на базе среднего образования,

ускоренной  заочной на базе высшего образования,

ускоренной очно-заочной на базе среднего образования,

ускоренной  очно-заочной на базе высшего образования,

группы___________________________

 

____________________________________

            (ф.и.о.)

___________________________

(подпись студента(ки)

 

 

Научный руководитель

_____________________________

(должность, научное звание)

_____________________________

(ф.и.о.)

 

 

 

 

 

 

 

Омск-2015

 

Содержание

 

 

Введение

Актуальность. На предприятиях Республики Казахстан в самые последние годы все большее внимание уделяется проблемам управления трудовыми ресурсами, поскольку даже сравнительно новые подходы управления человеческими ресурсами оказались недостаточными в условиях быстрых, турбулентных перемен во внешней среде. Изучение системы показателей состава, и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия – важнейшая задача экономики. Не получив специализированных фундаментальных знаний в этой области, трудно найти и успешно применить соответствующие методы регулирования таких сложных объектов, какими являются сфера труда и рынок труда. Поэтому образовательные концепции предполагают обязательное получение знаний и навыков в этой области специалистами экономического и неэкономического профиля.

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица – собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности предприятия своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Обзор отечественной экономической литературы свидетельствует об отсутствии фундаментальных работ, полностью раскрывающих такой элемент современного хозяйствования, как трудовые ресурсы предприятий и эффективность их использования в условиях рынка. Из существующих же публикаций можно сделать вывод, что этот вопрос является дискуссионным и мало разработанным в теоретическом плане. На этом основании можно сделать вывод о необходимости дополнительных теоретических и практических исследований в данной сфере экономики предприятия.

Объектом исследования является ТОО «Нефтемаш-Казахстан».

Предмет исследования – совокупность теоретических, методологических и практических аспектов по управлению трудовыми ресурсами на предприятии.

Цель данной курсовой работы – анализ управления трудовыми ресурсами на предприятии «Нефтемаш-Казахстан», а также разработка мероприятий по совершенствованию данного процесса.

Исходя из данной цели, в дипломной работе ставятся и решаются следующие задачи:

- раскрыть теоретические основы  анализа в управлении персоналом  организации;

- дать экономическую характеристику  деятельности Тоо «Нефтемаш-Казахстан»;

- сделать оценку количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов «Карагандинская дистанция электроснабжения» Филиала НК КТЖ;

- провести анализ и комплексную  оценку системы управления персоналом на предприятии ТОО «Нефтемаш-Казахстан»;

Данное исследование проведено с использованием теоретических положений и практических навыков, раскрывающих основные характеристики и элементы исследуемого явления. Основной акцент поставлен на исследовании путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, их формировании и эффективном использовании на предприятии.

Практическая значимость исследования состоит в том, что основные результаты исследования, могут быть использованы в процессе изучения экономики в вузе и в практической экономической деятельности предприятия.

 

 

Глава 1 Теоретические основы анализа в управлении персоналом организации

 

1.1 Понятие «управление  персоналом» в научной литературе

 

Управление персоналом является одной из ведущих направлений в управлении организации в целом. Каждая организация, как производственная, так и оказывающая услуги, и даже государственное предприятие опирается на персонал, трудовые ресурсы, от которых зависит его успешность и прибыльность.

Раньше, в советское время сам термин "управление персоналом" в управленческой практике отсутствовал, хотя в системе управления любой организации функционировала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива, так называемый "отдел кадров". Основная часть работ по управлению кадрами возлагалась на линейных руководителей подразделений.

В настоящее время управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер функционирования организации, способной многократно повысить ее эффективность, а понятие "управление персоналом" подвергается рассмотрению и изучению в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Современная сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и прочих владельцев предприятий и организаций состоит в определении организационно-экономических, социально-психологических и правовых взаимоотношений субъекта и объекта управления. Методологически управление персоналом обладает специфическим понятийным аппаратом, располагает отличительными характеристиками и показатели деятельности, а также специальными процедурами и методами - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. [2, с. 312]

Под термином "персонал организации" в менеджменте понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. К данным человеческим ресурсам можно отнести  сотрудников организации, а также партнеров, которые привлечены к реализации некоторых проектов, экспертов, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д. [23, с. 284].

Основной задачей управления персоналом организации можно назвать наиболее результативное применение способностей сотрудников организации в соответствии с целями предприятия и общества. При этом необходимо обеспечивать сохранение здоровья каждого работника и установить отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Анализ источников, посвященных вопросам теории и практики управления персоналом, показал, что существуют определенные трудности терминологического характера, связанные с отсутствием четкого формализованного различения понятий "управление персоналом" (УП) и "управление человеческими ресурсами" (УЧР). Исследование отечественных и зарубежных источников позволило выделить следующие подходы к определению соотношения понятий "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами".

Ряд авторов применяет эти понятия как синонимы. Так, рассматривая историю дебатов в отношении тождества и. различия УП и УЧР, Дж. Коул отмечает, что эти выражения настолько близки на практике, что по существу равнозначны. УП отражает "строгую" точку зрения на работу с людьми, а УЧР - более "мягкую", в то время, как в практике организации, действующей в условиях конкуренции, не существует разницы между данными понятиями [12,c. 102]. М. Армстронг, исследуя общие черты и различия в понятиях "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами", отмечает, что УЧР можно расценивать, скорее, как один из подходов к традиционному УП, чем альтернативу ему, при сравнении моделей УЧР и УП возникает больше сходств, чем отличий [1, с. 143].

В большинстве источников проводится различие между отмеченными понятиями. Можно выделить следующие основания, применяемые учеными для этого различения.

Во-первых, размер объекта управления: УП относят к мелким и средним объектам, УЧР - к более крупным. Так, по мнению Ю. Г. Одегова, на уровне предприятия лучше использовать "управление персоналом", "управление человеческими ресурсами" применять для уровня региона и территории. Другой подход, связанный с размером, объекта, - размер собственно предприятия: крупные предприятия (с численностью - более 2,5 тыс. человек) используют "управление человеческими ресурсами", средние и мелкие - "управление персоналом" [19,c. 41].

Во-вторых, уровень управления в организации: на высшем уровне, связанном с выработкой- стратегии, представлено УЧР, на среднем и низовом, классически отождествляемыми с тактическим и оперативным управлением, - УП: При таком подходе отмечается и отличие в акцентах и методах управления. Так, X. Т. Грэхем и Р. Беннет утверждают, что УП следует рассматривать как практическую, утилитарную, инструментальную область, а УЧР как область, оперирующую стратегическими параметрами [18,c. 87].

В-третьих, стадии развития концепции управления людьми организации в рамках эволюционного подхода: УП и УЧР рассматриваются в качестве стадий развития концепции управления людьми в организации (или, в разных оборотах авторов, - кадрового менеджмента, работы с кадрами; менеджмента персонала и др.). Эволюция связывается с изменением роли человеческого фактора (А. Я. Кибанов, Д. Торрингтон, Л. Холл, С. Тайлор), гуманизацией труда (Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин). А. П. Егоршиным переход от УП к УЧР представлен как движение в системе координат "человек-система" от экономической системы и человека-ресурса к системе социальной и человеку-личности. Рассматривая близость понятий "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами", Е. В. Маслов, тем не менее, отмечает, что УЧР сменяет УП на пути движения от технократического подхода в управлении предприятием к гуманистическому. В работе В: Р. Веснина эволюция концепции УП представлена как движение от управления кадрами (классический подход к УП) к УЧР (современный подход к УП) [3,c. 342].

В-четвертых, излагается и более радикальная позиция, согласно которой, несмотря на отдельные элементы сходства УЧР и УП, существует значительное качественное различие. Так, в работе Дж. Браттона и Дж. Гоулда приводятся такие аргументы, как интеграция УЧР в процесс стратегического планирования; развитие трансформационного лидерства; вовлечение в деятельность по УЧР линейных менеджеров; развитие обучения на рабочем месте как на индивидуальном, так и на организационном уровне; идеологизация УЧР в виде создания стратегии УЧР на основе унитаризма, разделения целей и ценностей компании [26,c. 241].

Таким образом, в настоящее время понятия "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами", а также "управление человеческим капиталом", "управление трудовыми ресурсами" и т.д. неоднозначны.

 

1.2 Принципы управления персоналом организации

 

На современном этапе развития знаний об управлении персоналом необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Под "принципами управления персоналом (ПУП)" мы понимаем правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом [17, с. 281].

Принципы управления персоналом:

- научность, демократический централизм, плановость, первое лицо, единство  распорядительства;

- отбор, подбор и расстановка  кадров;

- сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

- линейное, функциональное и целевое управление; контроль исполнения решений и др.

Американские и японские корпорации часто применяют следующие принципы управления персоналом:

- пожизненный наем, контроль исполнения  заданий, основанный на доверии;

- сочетание такого контроля с корпоративной культурой;

- консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых  решений большинством работников.

Под термином "принципы построения системы управления персоналом (ППСУП)" мы понимаем правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. ППСУП представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны экономические законы.

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации.

Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности. Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, то есть сотрудников. Во-вторых, все без исключения организации проводят обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами. В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей. В-четвертых, каждая из организаций в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.