Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и использования рабочего времени

--

 

Министерство  образования и науки Российской федерации

ФГБОУ ВПО  “РОСТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ (РИНХ)”

 

 

УЧЕТНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ФАКУЛЬТЕТ

 

 

КАФЕДРА АНАЛИЗА  ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по Комплексному экономическому анализу

хозяйственной деятельности

 

«Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  и использования рабочего времени»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

группа 

 

Проверила:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ростов-на-Дону

2012

СОДЕРЖАНИЕ

                                                                                                                                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Тема моей курсовой работы: «Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и использования рабочего времени».

Актуальность  данного вопроса заключается  в следующем.

В современных условиях в  большинстве организаций остро  встает вопрос о поисках внутренних резервов роста прибыльности и эффективности их деятельности, поэтому актуальными становятся вопросы обеспеченности и использования ресурсов как важнейшего фактора производства и повышения эффективности предприятия, увеличение его прибыли. Именно поэтому сегодня высока востребованность анализа эффективности использования ресурсов, в том числе и трудовых ресурсов. Это является целенаправленной и системной работой по решению проблем, которые обусловлены неэффективными методами по управлению персоналом, трудом и организацией в целом.

Главная задача, которую сегодня приходится решать службам управления персоналом, - это  производительность труда [6]. Поскольку именно производительность и эффективность труда занимают центральное место в сфере управления трудом и персоналом.

Многие компании по результатам анализа финансово-хозяйственной  деятельности отмечают увеличение расходов, связанных с персоналом, на фоне снижения производительности труда и роста зарплатоемкости и, как следствие, уменьшение прибыли. Также и те компании, которые данных проблем не имеют, но желают повысить свою эффективность и конкурентоспособность, задумывались над оптимизацией бизнес-процессов, разработкой и внедрением системы эффективности использования трудовых ресурсов.

Использование трудовых ресурсов предполагает анализ обеспеченности ими, также важно проанализировать - как используется рабочее время.

Цель курсовой работы состоит в изучении проблем эффективности использования трудовых ресурсов организации – выяснить проблемы обеспеченности трудовыми ресурсами, достаточно ли предприятие обеспечено трудовыми ресурсами и как это влияет на производительность труда; как используется рабочее время.

Для достижения вышеуказанной  цели следует выполнить задачи:

1) рассмотреть основные понятия и теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и использования рабочего времени:

- изучить основные понятия и теоретические взгляды на вопрос производительности и эффективности использования трудовых ресурсов;

- изучить информационную базу по определению показателей обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- рассмотреть основы  анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- рассмотреть основы  анализа использования рабочего  времени;

2) выполнить анализ  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами и использования рабочего времени на примере конкретного предприятия.

Для анализа экономического материала использовались различные методы экономических исследований. Наиболее широко применялись статистические методы.

В данной работе использовались традиционные способы исследования изучаемых объектов, которые широко применяются и в других дисциплинах для обработки и изучения информации (сравнения, графический, средних и относительных чисел, аналитических группировок).

Источниками для написания  работы явились труды таких известных  ученых, психологов и публицистов как Шлендера П.Э., Карминского А.М., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н. и др.

 

1. ОСНОВЫ АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

 

1.1. Основные понятия, теоретические взгляды на вопрос анализа обеспеченности трудовыми ресурсами

 

Определение трудовых ресурсов как экономической категории  непосредственно связано с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы. Это, в первую очередь, установление границ трудоспособного (рабочего) возраста, а также условия вовлечения в общественное производство пенсионеров, инвалидов, сроки обучения и службы в армии и т.п. Отсюда трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы [4].

Определение трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя отражает их количественную характеристику и структуру. Трудовые ресурсы как планово-учетный показатель - это численность населения, занятого в общественном хозяйстве, а также незанятого в нем трудоспособного населения рабочего возраста. Это характеризует активную и пассивную части трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы, персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), которые выполнят различные производственно-хозяйственные функции. Этот показатель характеризуется численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Трудовые ресурсы имеют  количественные и качественные характеристики. Количественные характеристики включают показатели по численности и составу (по полу, возрасту, общественным группам и др.). Качественные показатели – это показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.

Показатели численности  трудовых ресурсов рассчитываются по состоянию на определенный момент времени (какую-нибудь дату: отчетную и т.п.). Они исчисляются в среднем за определенный период (месяц, год). В том и в другом случае используется два показателя: списочное число рабочих и число фактически работавших.

Списочный состав работников предприятий состоит из всех работников, занятых основной деятельностью предприятия, которые приняты на постоянную и временную работу на срок более одного дня, а также работников неосновной деятельности, принятых на срок не менее 5 дней, которые получают зарплату в данной организации. Данные работники включаются в списочный состав, несмотря на то, что они находятся в командировке, в отпуске, на курсах повышения квалификации, работают по договору на другом предприятии, выполняют общественные обязанности. Не включаются в списочный состав работники, временно направленные по договору в другие организации, при условии что они не получают зарплату по основному месту работы, также учащихся учебных заведений, проходящих производственную практику, совместителей, студентов-стипендиатов организации.

Число фактически работавших – также важный показатель. Для предприятий определенное значение имеет также явочное число (число явившихся на работу.) Явочное число отличается от числа фактически работавших на величину так называемых целодневных простоев.

Так как численность  трудовых ресурсов постоянно меняется, то целесообразно рассчитывать средние показатели.

Среднесписочное число  работников за месяц определяется делением суммы величин списочного состава  за все дни месяца (с учетом выходных и праздничных дней по численности  предшествующего дня) на календарную  продолжительность месяца. Среднегодовая численность трудовых ресурсов - это сумма среднесписочных величин за все месяцы года, которая делится на 12.

Количественная характеристика трудовых ресурсов во времени и по темпам изменения округляется с помощью абсолютных и относительных показателей: абсолютного прироста, темпов роста и прироста, трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост - разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец определенного  периода. Темп роста трудовых ресурсов - отношение численности трудовых ресурсов на конец и начало периода. Темпы прироста трудовых ресурсов - отношение абсолютной величины соответствующего прироста к численности трудовых ресурсов на начало периода, для которого исчисляется показатель.

Численность персонала  определяется следующими параметрами: характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Исходя из данного обстоятельства, персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам.

Списочная численность  персонала на определенную календарную  дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В составе списочной численности выделяют три категории работников:

1) постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту;

2) временные, принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица - до 4 месяцев;

3) сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

Не включаются в списочную  численность и относятся к  работникам несписочного состава следующие категории работников: внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

Состав работников каждого  предприятия постоянно меняется, обновляется. Это движение рабочей силы характеризуется показателями оборота рабочей силы по приему (отношение принятых работников за год к среднегодовому их числу) и по выбытию (отношение выбывших работников к среднегодовому их числу).

Показатель, который характеризует неоправданную текучесть рабочей силы, - это отношение числа выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднегодовому числу.

Персонал предприятия не является статической величинй: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие персонала может быть связано с объективными и субъективными причинами. Некоторые из них следующие: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных  на работу после окончания учебных  заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию  характеризуется численностью лиц, которые уволились из организации за данный период. Они сгруппированы по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

Необходимый оборот по выбытию  имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

Текучесть связана с  субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Совокупность отдельных  групп работников образует структуру  персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура  отражает распределение персонала  и движение его в разрезе категорий и групп должностей.

Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих.