Анализ оплаты труда

Другие факторы, к которым относится внедрение новой техники и технологии, влияют на повышение заработной платы не пропорционально росту производительности труда, а в зависимости от повышения уровня квалификации и ответственности работников, требуемых для обслуживания нового оборудования.

В ходе анализа важно  установить, насколько обоснованно  установлен план повышения заработной платы с учетом факторов роста производительности труда, и как этот план выполнен. В то же время при планировании соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы следует учитывать, какую долю занимает оплата труда в валовой добавленной стоимости.

Анализ общих показателей  использования ФЗП должен быть дополнен анализом расходов по элементам затрат. Дело в том, что при 100% выполнении плана по ФЗП с учетом динамики объема произведенной продукции могут быть отклонения фактических данных от плановых по различным элементам затрат.

При проведении анализа  использования средств на оплату труда сравниваются данные базисного, планового и отчетного периодов по элементам затрат, к которым следует отнести: тарифные ставки и оклады, каждый из видов компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок, премии за индивидуальные и коллективные результаты труда, выплаты социального характера и т.п.

Особое внимание должно быть уделено выявлению необоснованных выплат за отклонение от нормальных условий труда не по вине работника (оплата простоя, оплата брака и т.п.). В результате могут быть выявлены нерациональные затраты по заработной плате или социальным выплатам либо необоснованно заниженные выплаты с последующим устранением диспропорций.

В состав выплат социального  характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов).

Данные таблицы показывают, что в отчетном году имело место  увеличение оплаты за отработанное и  неотработанное время по сравнению  и с планом, и с базисным периодом, которое связано, прежде всего, с увеличением объема произведенной и реализованной продукции, а также увеличением добавленной стоимости, как показал анализ общих показателей.

В состав фонда заработной платы предприятия входят:

1. Оплата за отработанное время:

1. по тарифным ставкам и должностным окладам;
2. компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты и надбавки);
3. стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;
4. надбавки за стаж работы;
5. премии и вознаграждения;
6. оплата труда лиц, работающих по совместительству;

2. Единовременные поощрительные и иные выплаты:

1. оплата ежегодных и дополнительных отпусков, в том числе учебных;
2. средства за неотработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации и др.

          3) единовременные премии;

          4) вознаграждение по итогам работы за год и выслугу лет;

          5) денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

6) материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников и др.

3.  Оплата питания, жилья и топлива.

Анализ ФЗП представлен  в таблице 13.

Данные таблицы 13 показывают, что в отчетном году ФЗП увеличилось на 11801,8 тыс. руб., что составило 14,5%.

Таблица 13

Анализ использования  фонда заработной платы в ОАО «Стерлитамакский хлебокомбинат» (тыс. руб.)

Структура фонда заработной платы	2009 год	2010 год	Изменения
			Абсол., +,-	Темп роста, %
1	2	3	4	5
1. Оплата за отработанное  время	64414,3	72961,3	+8547	113,3
1.1. Оплата труда по  тарифным ставкам и окладам	28905	32842,2	+3937,2	113,6
1.2. Доплата за временное  заместительство	153,7	190,6	+36,9	124,0

 

 

Продолжение таблицы 13

 

1	2	3	4	5
1.3. Компенсации, связанные  с режимом работы и условиями  труда	11055,6	12624,5	+1568,9	114,2
1.4. Вознаграждения за стаж работы	6622,2	7211,5	+589,3	108,9
1.5. Премии и вознаграждения, носящий систематический характер	13966,7	16318,7	+2352	116,8
1.6. Другие выплаты  за отработанное время	3711,1	3773,8	+62,7	101,7
2. Оплата за неотработанное  время	10386,7	11222,3	+835,6	108,0
2.1. Оплата ежегодных  и дополнительных отпусков	9761,1	10518,0	+756,9	107,8
2.2. Оплата учебных  отпусков	625,6	704,2	+78,6	112,6
3. Единовременные поощрения  и другие выплаты, всего	5682,8	5942,3	+259,5	104,6
3.1. Единовременные премии	43,1	46,3	+3,2	107,4
3.2. Материальная помощь, выплачиваемая всем или большинству	4433	4621	+188	104,2
3.3. Другие единовременные  выплаты	1206,7	1275,0	+68,3	105,7
4. Оплата питания, жилья,  топлива, всего	723,3	883,1	+159,8	122,1
Всего  ФЗП	81207,1	93008,9	+11801,8	114,5

 

Оплата за отработанное время  в 2010 году увеличилась на 8547 тыс. руб., что составляет 13,3%. Оплата за неотработанное время увеличилась на 835,6 тыс. руб., что составляет 8,0%. Единовременные поощрения и другие выплаты увеличились на 4,6%. В 2010 году по сравнению с 2009 годом оплата питания, жилья, топлива увеличилась на 22,1%.

Рассмотрим удельный вес использования структуры  фонда заработной платы (см. табл. 14).

Из анализа видно, что  оплата за отработанное время по удельному  весу составляет наибольшую часть – в 2009 году она составила 79,3%, а в 2010 году -80,5%, что на 1,2% больше предыдущего года.

 

 

Таблица 14

Структура фонда заработной платы в ОАО «Стерлитамакский хлебокомбинат»

Структура фонда заработной платы	2009 год		2010 год		Изм. Уд.вес
	Абс.	Уд. Вес	Абс.	Уд. Вес
1	2	3	4	5	6
1. Оплата за отработанное  время	64414,3	79,3	74961,2	80,5	+1,2
1.1. Оплата труда по  тарифным ставкам и окладам	28905	35,6	34842,1	37,5	-0,1
1.2. Доплата за временное  заместительство	153,7	0,2	190,6	0,2	-
1.3. Компенсации, связанные  с режимом работы и условиями  труда	11055,6	13,5	12624,5	13,6	+0,1
1.4. Вознаграждения за  стаж работы	6622,2	8,2	7211,5	7,8	-0,4
1.5. Премии и вознаграждения, носящий систематический характер	13966,7	17,2	16318,7	17,5	+0,3
1.6. Другие выплаты за отработанное время	3711,1	4,6	3773,8	4,1	-0,5
2. Оплата за неотработанное  время	10386,7	12,8	11222,3	12,2	-0,6
2.1. Оплата ежегодных  и дополнительных отпусков	9761,1	12,0	10518,0	11,4	-0,6
2.2. Оплата учебных  отпусков	625,6	0,8	704,2	0,8	-
3. Единовременные поощрения  и другие выплаты, всего	5682,8	7,0	5942,3	6,4	-0,6
3.1. Единовременные премии	43,1	0,05	46,3	0,05	-
3.2. Материальная помощь, выплачиваемая всем или большинству	4433	5,47	4621	4,98	-0,49
3.3. Другие единовременные  выплаты	1206,7	1,48	1275,0	1,37	-0,11
4. Оплата питания, жилья,  топлива, всего	723,3	0,9	883,1	0,9	-
Всего  ФЗП	81207,1	100	93008,9	100	-

Наблюдается снижение удельного  веса в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 0,6% по оплате за неотработанное время и единовременным поощрениям и выплатам, из-за снижения оплата ежегодных и дополнительных отпусков. Оплата питания, жилья, топлива по структуре в удельном весе осталась неизменной.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «СТЕРЛИТАМКСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ»

 

Совершенствование методов  экономического стимулирования персонала _{ОАО «Стерлитамакский хлебокомбинат»} должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и   уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая на предприятии  система премирования  не ставит размер оплаты труда в зависимость  от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного  воздействия материальных стимулов на персонал  необходимо  ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

В современном менеджменте  различают две базовые формы  заработной платы – сдельную и  повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной  работы. Во втором – уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Современные системы  оплаты труда строятся на выборе тех  или иных форм заработной платы и  установлении соотношения между  разными компонентами вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п.

Сопоставление наиболее распространенных систем заработной платы, используемых в развитых странах, по условиям, преимуществами и недостаткам их применения представлено в табл. 15.

Таблица 15

Сравнительная характеристика систем заработной платы

 

Система	Условия	Преимущества	Недостатки
1. Повременная оплата	Используется там, где трудно измерить и контролировать качество/ количество труда или где производительность далека от критической	Проста, легко реализуется  и легко начисляется, обеспечивает хорошие отношения с работниками	Плохо стимулирует, терпима  к плохим производственным результатам
2. Сдельная оплата	Используется для специфических  видов работ, когда высоко значение денежного вознаграждения	Вознаграждение непосредственно  связано с результатами	Источник конфликтов и недовольств, если не гарантирует  минимального дохода
3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премии, комиссионных и т. п.	Используется там, где  труд можно измерить, деньги мотивируют, система принимается работниками  и понятна им	Хорошо мотивирует, так  как связана с вознаграждением, способствует росту производства	Сложна в использовании, способствует конфликтам, не способствует росту групповой отдачи
4. Ставка + надбавка на  группу (за показатели работы  бригады, цеха, отдела)	Используется там, где  трудно определить индивидуальные показатели и где хорошая атмосфера в рабочих группах	Хорошая мотивация при  условии, что связь между усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне	Сложности в использовании  из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям
5. Ставка + надбавка по  результатам работы всей фирмы  (на основе общекорпоративного  критерия)	Хороший климат в отношениях администрации с работниками, стимулирующий  сотрудничество	Обеспечивает перемены, способствует более широкой вовлеченности работников в дела фирмы	Нечеткая связь между  индивидуальным вкладом и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов
6. Премиальная надбавка  в соответствии с заслугами  работника. Исчисляется по единой  методике (например, на основе стажа  или рейтинга)	Используется там, где  трудно с оценкой конечного результата или и ситуациях, когда на результат  оказывает действие множество факторов	Стимулирует не только производственные но и другие значимые для фирмы  показатели, способствуют взаимодействию	Трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективности
7. Участие в прибылях  в соответствии с оценками  финансовых показателей фирмы	Используется там, где  публикуются показатели финансовой деятельности и где имеется участие работников в делах фирмы	Обеспечивает идентификацию  работников с делами фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка	Не существует четкой связи между вознаграждением  и индивидуальным вкладом, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять

 

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это значит, что  выбор системы нельзя рассматривать  и использовать изолированно от остальных  направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или индивидуальная), обучения, подготовки и профессионального продвижения персонала фирмы и др.

Для внедрения системы  участия работников в прибыли  предприятия можно предложить исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде.  Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости продукции предприятия за последние годы. Расчет показателя представлен в табл. 16.

Проведенный анализ показывает, что доля затрат на оплату труда  в выручке предприятия довольно мала, что обусловлено высокой степенью автоматизации производства, и при использовании в качестве источника для формирования премиального фонда  ставки в 1,5 –1,7 % от выручки стимулирующее воздействие системы будет крайне низким. В то же время у предприятия наблюдается тенденция к росту удельного веса затрат на оплату труда, что связано с развитием системы премирования на предприятии  в 2010 году.

 Таблица 16

Расчет параметров системы  участия работников в прибыли

_{ОАО «Стерлитамакский хлебокомбинат»}

Показатель	2009 год	2010 год	Отклонение
Общий объем продаж (выручка  нетто), тыс. руб.	5694583	6768274	+1073691
Затраты на оплату труда, тыс. руб.	64414,3	72961,3	+8547
Доля затрат на оплату труда, в стоимости продукции, %	1,13	1,08	-0,05

 

Поэтому для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений  в 30 % от прироста валовой прибыли, что составит по данным рентабельности производства _{ОАО «Стерлитамакский хлебокомбинат»} за 2008-2009 гг. (15,61 %) составит 4,68 % от выручки предприятия (нетто) (табл. 17).