Анализ оплаты труда

Таблица 17

Расчет норматива отчислений по системе участия работников в прибыли _{ОАО «Стерлитамакский хлебокомбинат»}

Показатель	Значение, %
Рентабельность реализованной  продукции по данным 2009-2010 гг.	15,61
Устанавливаемый норматив отчислений от прироста прибыли организации (дополнительной прибыли)	30,00
Норматив отчислений от прироста выручки нетто	4,68

 

Данный показатель позволит учесть, как влияние на результаты деятельности предприятия, как увеличения производительности труда, так и  увеличение количества отработанного  сотрудниками времени.

Таким образом, общий процент прироста прибыли, направляемый на формирование премиального фонда оплаты труда персонала, по проекту составит 9,37 % от прироста  объема реализованной продукции.

При внедрении предложенной системы следует ориентироваться  на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

1. Участие в прибыли  неэффективно, если не дополняется  привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

Главное – понять, что  системы участия в прибыли  – это не столько способ платить  работникам, сколько способ управлять  процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2. Определение размера  премий должно базироваться на  таких показателях, на которые  работники могут оказать реальное  воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3. Работники обязательно  должны сами участвовать в  разработке систем участия в  прибыли или разделении выгод  от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Первоначальной основой  создания системы участия работников в прибыли могут стать предложенные параметры формирования дополнительного  премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им.

Индивидуальное материальное стимулирование на предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается,  установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторский предложения.

При распределении  премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат.

Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот  и выплат как части совокупного  дохода работников в последние годы заметно возрастает¹. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны — и предпринимателя, и работника.

Большой популярностью  пользуются сегодня банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни  отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, “выкупить” какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты  социального плана не фигурируют непосредственно в платежных  ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они  не только служат социальной защитой  трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

Норматив формирования фонда оплаты труда установлен в  размере 11 % от объема реализуемой продукций,   тогда в соответствии с данными, приведенными в таблице 18, премиальный фонд, предназначенный для выплаты работникам, составил 272 тыс. руб.

Таблица 18

Формирование премиального фонда  при стимулировании работников за увеличение объема реализованной продукции

 

Показатели деятельности предприятия	Ед. измерения, тыс. руб.
Стоимость реализованной продукции за месяц	21818,18
Фонд оплаты труда, рассчитанный по нормативу (21818,18x0,11)	2400
Затраты на заработную плату  по тарифным ставкам (окладам) и гарантированным компенсационным и стимулирующим доплатам и надбавкам	2000
Премиальный фонд, предназначенный для распределения	400
В том числе:
Доля предприятия (400x0,20)	80
Доля работников (400x0,80)	320
Резервный фонд (320x0,15)	48
Премиальный фонд, предназначенный  для выплаты работникам (320 - 48)	272

 

В таблице 18 норматив формирования фонда оплаты труда установлен в процентах. В то же время механизм формирования фонда оплаты труда в практике некоторых российских предприятий добывающей промышленности предусматривает установление норматива в рублях к объему товарной продукции.  Так, на _{ОАО «Стерлитамакский хлебокомбинат»} установлен норматив в размере 358 руб. на тыс. руб. добываемой продукции. За прошедший месяц объем добываемой продукции составил 22346 тыс. руб. Тогда коллективу _{ОАО «Стерлитамакский хлебокомбинат»} начислен фонд оплаты труда в размере 7999868 руб. (358 х 22346). Гарантированный тарифный фонд заработной платы по тарифным ставкам (окладам) и компенсационным доплатам и надбавкам составил 6453978 руб. Премиальный фонд, сформированный по результатам работы коллектива _{ОАО «Стерлитамакский хлебокомбинат»}, составил 1545890 руб. (7999868 - 6453978).

В цехе  предприятии  работают 60 человек. За последние годы в среднем за месяц на предприятии производится  750 тон  продукции или 14 единиц на работника. Показатель месячной производительности труда, измеренной натуральным методом, составит 12,5 (750 : 60). После введения системы стимулирования работников за повышение производительности труда ежемесячная выработка выросла до 840 холодильников, или 14 единиц на работника. Процент прироста производительности труда составил 12% (14 : 12,5 х 100 - 100). В соответствии с положением о стимулировании работников за результаты деятельности предприятия, за каждый процент прироста производительности труда был установлен норматив формирования фонда поощрения в размере 2500 руб. Таким образом, при росте производительности труда на 12% коллективный фонд поощрения составил 30000 руб. (2500 х 12), который будет распределен между сотрудниками в соответствии с вкладом каждого в общие результаты.

Если достигается экономия какого-то вида ресурса, то сотрудники стимулируются за полученную экономию. Так, в производственном цехе предприятия по плану предусмотрено на изготовление 500 единиц продукции затратить различных ресурсов на 200000 руб. Фактически в отчетном месяце издержки составили 180000 руб. при произведенных 500 единицах продукции. Таким образом, издержки на единицу продукции были снижены против плана на 10% [100 - 100 х (180000:500/200000:500)]. В соответствии с положением 30% сверхплановой экономии предназначается для выплаты сотрудникам, на которых распространяется данная система стимулирования. Таким образом, 6 тыс. руб. [30 х (200000 - 180000) : 100] будет направлено на выплату вознаграждения указанным сотрудникам.

На предприятии за последние три года объем добавленной стоимости в среднем за год составлял 36 млн. руб. Фонд оплаты труда в среднем за год был равен 14,4 млн. руб. или 40% (14,4 : 36 х 100) от добавленной стоимости. По полученным данным за базисный период устанавливаем норматив соотношения фонда оплаты труда и добавленной стоимости в размере 0,4. За отчетный месяц объем чистой добавленной стоимости составил 3,2 млн. рублей. Тогда ФОТ будет сформирован в размере 1,28 млн. руб.(3,2 х 0,4). Фонд заработной платы по установленным тарифным ставкам и окладам, гарантированным компенсационным и стимулирующим доплатам и надбавкам был установлен в отчетном месяце в размере 0,8 млн. руб. Тогда премиальный фонд коллектива составит 0,48 млн. руб. (1,28 - 0,8).

Таблица 19

Распределения поощрительного фонда предприятия по

итогам работы за месяц

 

Подраз-деление	Тарифный ФЗП, тыс. руб	Средства на выплату доплат и надбавок*, тыс. руб	КТВ	Коэф-т значимости	Расчетная величина (гр.2хгр.4 хгр.5)	Поощри- тельный ** фонд   , тыс.руб.
Аппарат управления	64,20	14,20	0,7	1,0	44,94	16,886
Цех № 1	209,09	26,75	1,0	0,8	167,272	62,852
Цех № 2	131,36	16,70	0,5	1,0	65,680	24,679
Цех № 3	227,76	29,24	1,0	1,0	227,760	85,581
Итого	632,41	86,89			505,652	190,00
*Выплата гарантированных  доплат и надбавок, носящих индивидуальный  характер. **Поощрительный фонд, причитающийся коллективу каждого  структурного подразделения, определяется  перемножением его расчетной  величины и частного от деления  поощрительного фонда предприятия на  сумму расчетных величин всех структурных подразделений. Например, для цеха № 1 поощрительный фонд составит: (190,0 : 505,652) х 167,272 = 62,852

 

Производственный цех  выполнил на 100% план по объему и номенклатуре продукции (0,5) и задание по качеству (0,2), а план по себестоимости продукции не был выполнен — сверхплановые затраты на производство составили 24%. По шкале, определяющей количественное значение показателя себестоимости в зависимости от степени его выполнения, при сверхплановых затратах более 20% предусмотрен коэффициент, равный нулю. В этом случае КТВ производственного цеха за месяц составит 0,7.

КТВ - 0,5 + 0,2 + 0 = 0,7

При необходимости может  устанавливаться коэффициент важности выполняемых функций, который должен отражать значение того или иного подразделения в реализации главных задач предприятия. Например, основным производственным цехам и отделу маркетинга может быть установлен коэффициент 1,0; вспомогательным цеху – 0,8 и т.д.

Как видно из данных таблицы 19, фонд поощрения предприятия, составивший 190,0 тыс. руб., распределен пропорционально тарифному ФЗП, КТВ и коэффициенту значимости, при перемножении которых была определена расчетная величина по каждому структурному подразделению и в целом по предприятию.

Данная система позволит повысить заинтересованность работников в результатах своего труда и  повысить производительность труда  в целом на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Проанализировав выше изложенное, можно сделать вывод, что организация оплаты труда относится к числу важнейших методологических проблем экономики труда.

Заработная плата –  форма материального вознаграждения за труд. Ее величина зависит от ряда социально-экономических факторов и устанавливается с учетом стоимости  жизненных средств. Государство в законодательном порядке устанавливает минимальный уровень оплаты труда для работников с самой низкой квалификацией.

Заработная плата –  это цена особого рода, с величиной  которой тесно связан уровень  жизни населения. Она подразделяется на номинальную и реальную. Номинальная – представляет собой сумму денег, получаемую за выполнение некоторой трудовой услуги. Реальная – выражается в количестве товаров и услуг, которые могут быть куплены на эти деньги.

Сущность оплаты труда  проявляется в ее функциях (воспроизводственная, мотивационная, регулирующая).

При разработке политики в области заработной платы и  ее организации необходимо учитывать  следующие принципы при оплате труда: справедливость, координация, эффективность  и устойчивость.