Анализ труда на предприятии

Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности  различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень  овладения работником тон или  иной профессией, специальностью и  отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:

1. неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;
2. малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;
3. квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух - трех лет;
4. высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Показателем квалификации специалиста  является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной в РФ единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе все работники не зависимо от категории имеют единую систему оценки квалификации.

В этой системе рекомендуется присваивать:

• от 1 до 2 разрядов - неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;
• от 2 до 8 - квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;
• от 9 до 12 - высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющими практического опыта работы;
• от 13 до 15 - высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации;
• от 16 до 18 - руководителям предприятий.

Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного  процесса. Основными факторами, определяющими его, являются:

• уровень механизации и автоматизации производства;
• тип производства (массовый, серийный и единичный);
• размеры предприятия;
• организационно - правовая форма предприятия;
• сложность и наукоемкость продукции;
• отрасль и другие

Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются:

• образование;
• возраст;
• квалификация;
• профессиональная компетентность;
• интеллектуальный потенциал.

В современных условиях к труду  работников предъявляются также  более широкие требования, среди  которых особое значение приобретают:

• изобретательность, рационализация, новаторство;
• разносторонность;
• быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;
• чувство задолженности и ответственности; · охота трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы;
• высокая самодисциплина;
• стремление к профессиональному росту;
• умение работать в коллективе и др.

Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.

Подготовка кадров способствует повышению  качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.

 

 

 

2 Теоретические аспекты  анализа трудовых ресурсов предприятия

 

2.1 Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами

 

От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие  – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд  других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

• изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
• оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
• выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источники информации – план по труду, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами определяется путем сравнения  фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, в ходе анализа выясняется излишек или недостаток определенного персонала. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Необходимо также анализировать  качественный состав персонала по уровню квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Для того чтобы оценить соответствие разряда рабочего и работы, которую он выполняет, используют следующие показатели:

 

- среднетарифный разряд рабочего ():

                                            (1)

где – тарифный разряд рабочего;

       – количество рабочих i-го тарифного разряда рабочего.

- среднетарифный разряд работы ():

                                            (2)

где – тарифный разряд работы;

       – количество рабочих i-го тарифного разряда работы.

Если > , значит на предприятии ведется нерациональное использование фонда заработной платы, его перерасход.

Если < – работа выполняется неквалифицированным рабочим, что ведет к браку, возврату товара.

 

2.2 Анализ движения рабочей  силы

 

Поскольку изменения качественного  состава персонала происходят в  результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему  персонала (К_пр):

                                  (3)

- коэффициент оборота по выбытию  (К_в):

                                  (4)

 

 

- коэффициент замещения (К_з):

                          (5)

- коэффициент текучести кадров (К_тк):

                       (6)

- коэффициент постоянства состава  персонала предприятия (К_пс):

                                       (7)

Необходимо изучить причины  увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение  трудовой дисциплины и др.).

 

2.3 Анализ использования  фонда рабочего времени

 

Полноту использования персонала  можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени зависит  от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

  ,                                                 (8)

где ЧР - численность работников;

       Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

       П – продолжительность рабочего дня.

Для расчета влияния вышеуказанных  факторов на ФРВ проводят детерминированный факторный анализ с помощью метода абсолютных разниц. При

этом методе изменение результативного показателя за счет каждого фактора определяется как произведение абсолютного прироста исследуемого фактора на базисную величину факторов, которые находятся справа от него и отчетную величину факторов, расположенных слева от него в модели:

,

,

...

.                                           (9)

 

Следующая задача факторного анализа  является следствием предыдущей задачи, т.к. базируется на полученном факторном  разложении. Необходимость этой задачи обусловлена тем обстоятельством, что элементы факторного разложения по формуле составляют абсолютные величины, которые трудно использовать для пространственно-временных сопоставлений. Факторное разложение дополняется относительными показателями:

                                                (10)

Коэффициент a_i показывает, на сколько процентов к базисному уровню изменился результативный показатель под влиянием фактора i.

Последняя задача также решается на основе полученного факторного разложения и сводится к расчету показателей:

                                                  (11)

Коэффициент g_i показывает долю прироста результативного показателя, обусловленного изменением i-го фактора.

Для выявления причин целодневных  и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Потери рабочего времени могут  быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом:

 

• дополнительными отпусками с разрешения администрации;
• заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности;
• прогулами;
• простоями из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

 

2.4 Анализ эффективности  использования персонала предприятия

 

Большое значение для оценки эффективности  использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (R_пп):

,           (12)

Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

 

, (13)

где Приб - прибыль от реализации продукции;

      ЧПП - среднесписочная численность производственного персонала;

      В - выручка от реализации продукции;

      ВП - выпуск продукции в текущих  ценах;

      КМ - коммерческая маржа (рентабельность продаж);

      - доля выручки от продукции в общем объеме ее выпуска;

      Выр_перс - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Расчет влияния данных факторов производится методом абсолютных разниц детерминированного факторного анализа на основании данных рисунка 1.

 

 

 

Рентабельность производственного

персонала (R_пп)

 

Коммерческая  маржа

(рентабельность продаж) (КМ)

Доля выручки от продукции в общем объеме ее выпуска ()

Среднегодовая выработка продукции одним работником (Выр_перс)

 

 

 

Прибыль от

реализации

продукции (Приб)

Выручка от

реализации

продукции (В)

Выпуск

продукции (ВП)

Среднесписочная численность производственного персонала (ЧПП)

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Структурно-логическая факторная модель рентабельности персонала

 

 

2.5 Анализ производительности труда

 

Для оценки уровня интенсивности использования  персонала применяется система  обобщающих, частных и вспомогательных  показателей производительности труда.