Исследование систем управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Предварительный этап исследования системы управления предприятием.

Для поиска проблем  в организации, на предварительном  этапе исследования системы управления, необходимо выявить сильные и слабые стороны компании.

Таблица№5

Сильные стороны  ОАО «ТРАНС-АЛЬФА ЭЛЕКТРО

1.1.	Услуги и товары
1.1.1.	Широкий ассортимент троллейбусов различных конфигураций	+ 4
1.2.	Бизнес-процессы
1.2.1.	Большой опыт работы на рынке с предприятиями различных отраслей экономики	+ 5
1.2.2.	Работа с муниципальными заказчиками и предприятиями	+ 5
1.2.3.	Наличие собственных методов  и технологий организации работы внутри предприятия	+ 5
1.2.4.	Налаженные связи с  поставщиками	+3
1.3.	Менеджмент
1.3.1.	Опытные руководители отделов  и цехов	+ 3
1.3.2.	Применение современных  технологий управления  предприятием	+ 3
1.4.	Ресурсы
1.4.1.	Достаточный оборотный капитал  вследствие грамотного управления финансами	+ 5
1.4.2.	Наличие большого количества площадей для расширения производства	+5
1.4.3.	Современное оборудование, позволяющее увеличить выпуск продукции	+5

Таблица №6

Слабые стороны  ОАО «ТРАНС-АЛЬФА ЭЛЕКТРО»

1.1.	Услуги  и товары
1.1.1.	Наличие не интересующих покупателей  выставочных образцов	-3
1.2.	Бизнес-процессы
1.2.1.	Недостаточно хорошо организован  обмен информацией между цехами.	- 3
1.2.2.		-3
1.3.	Менеджмент
1.3.1.	Отсутствие системы стратегического  менеджмента	- 4
1.3.2.	Отсутствие контроля за внутри фирменными процессами	- 4
1.3.3.	Отсутствие налаженной системы  управления сбытом	-5
1.4.	Ресурсы
1.4.1.	Большая текучесть кадров	-5
1.4.2.	Набор в штат большого количества новичков без опыта работы на смену  уволившимся специалистам	-5
1.4.3.	Низкая квалификация работников	-3
1.4.4.	Отсутствие кадрового  резерва на руководящие должности	-3

 

Исходя из факторов внешней среды, а также сильных и слабых сторон, можно провести SWОT анализ, который поможет определить, в какой подсистеме находиться наибольшее количество проблем.

Таблица №7

SWОT Анализ.

	Характеристики внешней  среды
	Возможности Инвестиции от иностранных партнеров Высокие барьеры в отрасли Инновационные технологии Политика протекционизма Автоматизация производства Большое количество дипломированных специалистов	Угрозы Инфляция и высокие налоги Дефицит квалифицированных кадров Нет центров подготовки кадров Уменьшение востребованности общественного транспорта

Характеристики предприятия	Сильные стороны 16-летний опыт на рынке Широкий ассортимент моделей Профессионализм и опыт руководства участками и цехами Достаточный оборотный капитал вследствие грамотного управления финансами Наличие большого количества площадей для увеличения объемов производства Современное оборудование, позволяющее увеличить выпуск продукции	Необходимые стратегии: 2) Разработка методов рационального использования имеющейся площади 3)Расширение потребительской аудитории в России и за рубежом посредством развития дилерской сети	Необходимые стратегии: 1) Поиск высококвалифицированных  кадров. 2)Разработка альтернативного вида продукции, производство которой возможно на данном оборудовании 3) Инвестирование в другие сферы производства
	Слабые стороны Низко квалифицированные работники, без опыта Текучесть кадров Отсутствие системы обучения новых работников Отсутствие квалифицированного кадрового резерва	Необходимые стратегии 1)Обмен опытом с заграничными партнерами 2) Обучение без отрыва от производства 3)Принятие мер для сокращения  текучести кадров	Необходимые стратегии: 1)Повышение материальной заинтересованности сотрудников 2)Доработка программы производственной практики студентов

 

SWОT анализ наглядно показывает, что основные проблемы ОАО «ТРАНС-АЛЬФА ЭЛЕКТРО» находятся в области управления персоналом.

1) Низко квалифицированный персонал

2)  Слабая заинтересованность работников в результате их деятельности.

3) Высокий уровень текучести кадров

 

 

 

 

 

4. Требования к подсистеме управления персоналом.

1. Квалифицированный персонал.

На фоне экономического кризиса  особенно важными становятся «качественные» характеристики персонала, так как  именно высококвалифицированные работники  с креативным мышлением могут  находить выход из нестандартных  ситуаций, которые возникают на производстве. Основным фактором, который непосредственно влияет на качественные характеристики персонала и стоимость человеческого капитала предприятия в целом является система развития (обучения) персонала.

 Целью развития персонала является формирование и поддержание кадрового потенциала, повышение профессионального мастерства работников, формирование у них современного экономического мышления, умения работать в команде, обеспечение на этой основе высокой производительности труда и эффективного функционирования предприятия в целом.

Система обучения персонала на предприятии должна содержать следующие основные  этапы:

—        первичное обучение лиц, принятых на работу, в том числе адаптация;

—        периодическое обучение (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории лиц периодичности) по специальным профессиональным образовательным программам для поддержания квалификации всех сотрудников на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей;

—        обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля);

—        контроль результатов обучения.

 

Основой нормального функционирования на предприятии системы обучения персонала является ее планомерность  и тесная взаимосвязь с условиями  внутренней и внешней среды. 

Рис №2 программа обучения персонала

 

 

 

 

4.2  Мотивация трудовой деятельности

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

При формировании мотивационного комплекса  персонала необходимо сочетать разные виды, типы и уровни мотивации.

Внутренняя мотивация - это то, почему человек вкладывает свои усилия, почему он действует изо дня в день, стремясь сделать свою жизнь и жизни других людей лучше. К ней относят:

- мечту, стремление к самореализации;

- самоутверждение, востребованность;

- личностный рост;

- потребность в общении

К внешней мотивации относят:

- деньги;

- карьеру;

- статус, признание;

Из этих видов мотивации выходят следующие способы стимулирования работников:

1. Материальное стимулирование.

2. Улучшение качества рабочей  силы.

3. Совершенствование организации  труда.

4. Вовлечение персонала в процесс  управления.

5. Неденежное стимулирование.

 

 

4.3Снижение уровня текучести кадров

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные  недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень  текучести высок из-за специфики  производства (например, большой объем  сезонных работ).

Подсистема управления персоналом для анализа и снижения текучести  кадров должна действовать в соответствии со следующими этапами:

 1 ЭТАП. Определение уровня текучести кадров

2 ЭТАП. Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров.

3 ЭТАП. Определение причин текучести кадров.

4 ЭТАП. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.

5 ЭТАП  Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести

Бороться с самой текучестью бессмысленно. Для того, чтобы ее снизить, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне.

Отсутствие же текучести может  стать причиной застоя, в то время  как организации необходимы динамичные изменения. Кроме того, отсутствие текучести  персонала может свидетельствовать  о его низком профессиональном уровне, который просто не позволяет найти  работу в другой организации.

Таким образом, совсем избавиться от текучести кадров нельзя, но необходимо держать ее под контролем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Основной этап исследования системы управления персоналом.

 

1. Исследование квалификации персонала.

 
         Для исследования квалификации рабочих ОАО «ТРАНС-АЛЬФА ЭЛЕКТРО» воспользуемся 2мя методами:

• оценка квалификации сотрудника - когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком;
• анализ результатов работы - здесь оценивают качество выполненных работ;

За эталон примем наличие специального образования, необходимого для работы на данной должности и опыт работы на данной специальности. Исходя из данных полученных в отделе человеческих ресурсов ситуация с образованием такова:

Таблица№8

Образование сотрудников ОАО «ТРАНС-АЛЬФА  ЭЛЕКТРО»

Категория сотрудников	Численность , чел	Наличие необходимого образования, %	Отсутствие необходимого образования, %
основные производственные рабочие	184	68	32
вспомогательные рабочие	79	64	34
Служащие	271	91	8

Таким образом, служащие ОАО «ТРАНС-АЛЬФА  ЭЛЕКТРО» имеют достаточный уровень  образования. Почти треть основных производственных рабочих и работников вспомогательного производства не  имеют необходимого уровня образования, что говорит об их низкой квалификации.

 

 

 

Опыт  сотрудников организации  представлен в следующей таблице:

Таблица №9

Опыт сотрудников ОАО  «ТРАНС-АЛЬФА ЭЛЕКТРО»

Категория сотрудников	Средний стаж работы на данной должности, лет
основные производственные рабочие	6,7
вспомогательные рабочие	2,4
Служащие	3,5

 

Можно сделать вывод , что наличие специального образования у основных производственных рабочих компенсируется опытом.

 В анализе результатов деятельности рассмотрим  анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции и анализ показателей производительности труда