Изучение соотношения между темпами роста производительности труда и уровня его оплаты

 

Факторная модель, используемая для данного показателя:

ФЗП = ЧР × Д× П ×ЧЗП

Расчет влияния факторов проведём способом абсолютных разниц:

∆ ФЗП _ЧР =(ЧР ₂₀₁₂ - ЧР ₂₀₁₀)×ГЗП ₂₀₁₀ = (5654-5499)×8312,42=  

= +1288425,1 (рублей)=1288 млн.руб.

∆ ФЗП _ГЗП = ЧР ₂₀₁₂ ×(ГЗП ₂₀₁₂ -ГЗП ₂₀₁₀)= 5654*(24359,92-8312,42)=

= 90732565 руб. или 90 733 млн.руб.

Итого: 90,733+1,288=92 021 млн.руб.

В том числе:

∆ ФЗП  _Д = ЧР ₂₀₁₂ ×(Д ₂₀₁₂ -Д ₂₀₁₀) × П ₂₀₁₀ ×ЧЗП ₂₀₁₀= 5654×(220-210)×7,8×5,075=2238135,9 руб или 2 238 млн.руб.,

∆ ФЗП _П = ЧР ₂₀₁₂ ×Д ₂₀₁₂ × (П ₂₀₁₂ - П ₂₀₁₀) × ЧЗП ₂₀₁₀= 5654×220×(7,95-7,8)×5,075=946903,65 руб. или 0,947 млн.руб.

∆ ФЗП _ЧЗП = ЧР ₂₀₁₂ ×Д ₂₀₁₂ × П ₂₀₁₂ × (ЧЗП ₂₀₁₂   - ЧЗП ₂₀₁₀  ) = 5654×220×7,95×8,853=87545953,6 руб или 85 546 млн.руб

Итого: 58, 546 + 0,947+2,238= 61,731 млн.руб

Таким образом, перерасход фонда зарплаты произошел в основном за счет увеличения численности работников.

Итак , по проведенному анализу  сделаем выводы.

Фонд заработной платы  увеличился на 92,021 млн.руб.

За счет увеличения численности  работников на 155 человек, фонд заработной платы увеличился на 1 288 млн.руб.

За счёт увеличения годовой  заработной платы на 16047,5 рублей, фонд заработной платы увеличился на 90 773 млн.руб.

В том числе за счёт увеличения количества отработанных дней на 10 дней, фонд заработной платы увеличился на 2 238 млн.руб., за счет увеличения продолжительности  рабочего дня на 0,15 фонд заработной платы увеличился на 0,947 млн. руб., за счет увеличения среднечасовой заработной платы 8,853 рублей, фонд заработной платы увеличился на 85,546 млн. руб.

 

 

3.3.Анализ эффективности  использования  фонда заработной платы

Большое влияние для  оценки эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия имеет  показатель рентабельности персонала. Он определяется как отношение прибыли  к среднегодовой численности  промышленно-производственного персонала.

Рассчитаем рентабельность персонала для ЗАО «Тиротекс», таблица 3.3

Таблица 3.3

Рентабельность персонала  ЗАО «Тиротекс»

Наименование показателей	Годы			Абс. изменение
	2010	2011	2012
Среднесписочная Численность ППП	5018	5006	5351	+345
Прибыль от реализации продукции, тыс.руб.	394 693	487 155	718963	324 270
Прибыль на одного работника	78,7	97,3	134,4	55,7

 

Как видно по представленным данным за анализируемый период прибыль  на одного работника увеличилась  на 55,7 тыс.руб.

С помощью приёма цепные подстановки рассчитаем влияние  факторов на изменение данного показателя, таблица 3.4.

 

 

Таблица 3.4

Расчет влияния факторов на уровень  рентабельности персонала ЗАО «Тиротекс»

№ п/п	подстановка	Факторы		Обобщ показатель	Расчет влияния факторов	Размер влияния факторов
		Прибыль от реализации продукции,тыс.руб.	Численность ППП чел.
1	0	394693	5 018	78,66	-	-
2	1	718963	5018	143,28	143,28-78,66	64,62
3	2	718963	5351	134,36	134,36-143,28	-8,72
БВФ				134,36-78,66= 55,7	═	64,62-8,72= 55,7

 

Таким образом, рентабельность персонала увеличилась на 55,7 тыс.руб/чел.

С увеличением прибыли  от реализации продукции на 324270 тыс.руб., рентабельность персонала увеличилась на 64,62 тыс.руб/чел. С увеличением численности ППП на 345 человек, рентабельность персонала уменьшилась на 8,72 тыс.руб/чел.

 

 

3.4.Основные направления повышения  эффективности использования фонда   заработной платы

Большинство современных  систем заработной платы состоит  из двух частей: базовой (неизменной) и  дополнительной (переменной, зависящей  от различных факторов), обеспечивающей стимулирование работников.

В рамках системы контролируемой дневной выработки часовая тарифная ставка пересматривается один раз в  квартал или полугодие, изменяясь  в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый их этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку. Но при этой системе оплаты трудно определить, какие именно знания необходимо поощрять.

Плата за компетенцию применяется  для руководителей и специалистов, когда наряду о знаниями уровень  компетенции является одним из важнейших  факторов в конкурентной борьбе. Но такая система не учитывает результатов  работы, поэтому должна дополняться  другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый  оклад. Учитывая квалификацию, фирмы  осуществляют оплату по разряду не работы, а работника и повышение  заработной платы ставят в зависимость  не столько от выработки, сколько  от квалификации. Овладев новой специальностью или повысив квалификацию, работник получает прибавку к заработной плате.

Основой системы оплаты в зависимости от повышения уровня квалификации является количество набранных  условных «единиц квалификации», которых  может быть до 90. При освоении работником новой специальности количество единиц увеличивается. По мнению специалистов, средний работник, может освоить 5 «единиц квалификации», затратив на каждую 7,5 месяца.

Основным принципом системы  оплаты за знания является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники  могут получать больше, чем их руководители. При этой системе оплаты труда  трудно определить, какие именно знания следует поощрять.

Плата за компетенцию применяется  для руководителей и специалистов, когда наряду со знаниями уровень  компетенции является одним из важнейших  факторов в конкурентной борьбе. Но такая система не учитывает результатов работы, поэтому должна дополняться другими, в которых оплата за знания или компетенцию определяет базовый оклад. Учитывая квалификацию, фирмы осуществляют оплату по разряду не работы. А работника и повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. Овладев специальностью или повысив квалификацию, работник получает прибавку к заработной плате.

В соответствии с системой Хелси, заработок состоит из двух частей: первая определяется фиксированной  часовой ставкой (исходя из прошлых  условий работы, в чем состоит  основной недостаток этой системы) и  фактически затраченным рабочим  временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что  фактические затраты труда оказались  меньше нормативных. Размер заработка  определяется тарифной ставкой, сэкономленным  временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени  оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу.

В системе Бедо каждая минута рабочего времени называется «точкой». Помимо основной заработной платы работник получает вознаграждение, которое рассчитывается как произведение 0,75 количества точек, заполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.

В системе Роуэна на выполнение работы устанавливается определенная норма времени, но если работник не выполнил норму, гарантируется повременная  ставка. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле сэкономленного времени. Его размер зависит от уровня повышения производительности труда, определяемой разностью между фактическим  и нормативным временем, отнесенным к нормативному времени. Таким образом, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс процент  от неё.

Система Барта с вибрирующим  распределением не гарантирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Размер заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения квадратного и фактического времени.

В системе Сканлона основными  показателями премирования является снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии заработной платы по сравнению  с нормативным значением (в расчете  на 3,6 или 12 месяцев). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормативного значения, формируется  премиальный фонд в размере 75% экономии, из которого 20% направляются в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределяется в конце года.

При прямой сдельной заработной плате с гарантированной повременной  ставкой оплата по тарифу за отработанное время применяется тогда, когда  производительность труда не достигает  установленного уровня. При его повышении  заработная плата повышается в соответствии с повышением производительности труда. В ряде случае вводится прогрессивная  зависимость оплаты от производительности труда в виде системы «высокого  нормо-часа» или «высокой сдельной ставки», и труд рабочего оплачивается пропорционально количеству изготовленной  продукции или коэффициенту выполнения норм по повышенной тарифной ставке (коэффициент  превышения составляет 1,25-1,33).

Сдельно-регрессивная система  оплаты труда предполагает, что заработки  увеличиваются медленнее, чем повышается производительность труда. Такая оплата применяется на работах с высокой  долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать нормы. При  ней гарантируется повременная  оплата, если выработка не достигла оговоренного минимума.

В соответствие с системой Тейлора с дифференцированной тарифной ставкой при невыполнении норм ставка составляет 0,8, при выполнении и перевыполнении 1,1-1,3.

Система Ганта предусматривает  комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых в зависимости  от достигнутого уровня производительности труда. При выполнении задания менее  чем на 100% применяется повременная оплата по низким ставкам, при перевыполнении - сдельная оплата по повышенной расценке.

Эмпирические системы  заработной платы (Эмперсона, Бегелоу, Кнаппеля др.) различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении  уровня выполнения норм. При изменении  последней от 67 до 100% оплата производится по тарифным ставкам, повышающимся до 20-25%. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент повышения  эффективности увеличиваются на 1-1,25%. Также применятся система участия  в прибылях и участия в собственности.

Необходимость стимулирования персонала предприятий за результаты труда вытекает из результатов исследования природы интересов наемных работников и предпринимателей. Материальный интерес  наемного работника состоит в  том, чтобы выбрать такую линию  поведения в процессе труда, при  которой можно получить вознаграждение, удовлетворяющее его материальные потребности. Интерес предпринимателя  направлен на достижение результатов  деятельности предприятия в виде максимизации прибыли либо улучшения  других показателей, обеспечивающих удовлетворение его потребностей.

Поскольку материальные потребности  формируются у работника предприятия  интерес к максимальному заработку, то работодатель может содействовать  реализации этой потребности, поставив в зависимость степень её удовлетворения от трудового поведения, направленного  на достижение поставленной цели предприятия. А направленность действий работника  на достижение целей предприятия  формируется системой стимулирования.

Интересы наемного работника, и работодателя, формирующиеся на основе их потребностей, не совпадают  между собой, более того они находятся  в определенном противоречии. Личный интерес наемного работника в  увеличение ему размера вознаграждения может быть реализован за счет дополнительных издержек работодателя или увеличения вновь созданной стоимости. Интерес  работодателя, направленный на максимизацию прибыли, можно удовлетворить путем сокращения издержек на содержание персонала либо увеличения производительности труда. Система стимулирования должна предусматривать такой механизм распределения результатов производства, который позволит реализовать интересы каждой из сторон. При построении систем стимулирования речь идет об установлении зависимости переменной части заработка от результатов труда. При этом обе стороны будут удовлетворены в том случае, если эффективная работа персонала обеспечит выполнение или перевыполнение плана по прибыли или другим оценочным показателям, а работодатель направит на вознаграждение коллектива такую сумму, которая составит существенную прибавку к базовой заработной плате работников.