Оплата труда на примере предприятия ООО "Умелые ручки"

-имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

-есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

-члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

-относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти  условия, бестарифная система оплаты труда для анализируемого предприятия ООО «Умелые ручки» подходит идеально.

Предлагаемый вариант  бестарифной системы имеет следующие  характеристики:

-уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

-каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

-каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (Зп_i) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле:

,                       (13)

где ФОТ_к  – фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению между работниками (тыс.руб.);

 – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ_i – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Т_i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Введение бестарифной  системы оплаты труда на предприятии  предполагает следующие мероприятия:

1. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение;
2. Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

При бестарифной модели организации заработной платы   квалификационный уровень  рассматривается  шире, чем общепринятое понимание должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

3. Определение «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Особо ответственная работа - создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.
4. Разработка макета штатного расписания.
5. Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.
6. Определение критериев, показателей и условий, повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня.

Реализация предложенной концепции  организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый фонд оплаты труда распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы  значительно упростит механизм оплаты труда в ООО «Умелые ручки», сделает его более понятным и доступным для работников.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Умения выполнять профессиональные обязанности недостаточно для достижения целей организации, поскольку каким  бы квалифицированным ни был работник, его производительность будет зависеть от желания работать или от мотивации к труду.

В условиях развития системы рыночного хозяйствования существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Курсовая работа была выполнена на материалах ООО «Умелые ручки», основным видом деятельности которого является торговля товарами народного потребления.

Численность работников ООО «Умелые ручки» на конец 2012 г. составила 27 чел., что на 2 чел. (на 8%) больше показателя 2011 г. Увеличение данного показателя произошло за счет изменения в сторону увеличения численности служащих (на 2 чел. или на 18,2%), которые на конец 2012 г. составили 13 чел. Причиной роста численности служащих предприятия являлся снижение потребности в трудовых ресурсах. Численность административного персонала предприятия за период не изменилась и составила 4 чел.  Численность рабочих также не изменилась и составила 10 чел. на конец 2012 г. В течение 2012 г. не было уволено ни одного человека, принято на работу 2 чел.

Имеющиеся трудовые ресурсы  предприятие использует достаточно полно. В среднем одним работником отработано по 261 дней в 2012 г. вместо 259 дней в 2011 г., существенны и изменения в сторону увеличения средней продолжительности рабочего дня (0,029 ч). средняя выработка (производительность труда) одного работника предприятия составляет на конец 2012 г. 339,63 тыс.руб., что больше показателя 2011 г. на 84,75 тыс.руб. или на 33,3%. Рост средней заработной платы при меньшем повышении производительности труда работников свидетельствует о необходимости внедрения более эффективной системы стимулирования труда работников предприятия.

К концу 2012 г. сумма расходов на оплату труда работников предприятия увеличилась на 783 тыс.руб. или на 40,4% и составила 2719 тыс.руб., причем сумма заработной платы служащих возросла на 41,9%, сумма заработной платы рабочих – на 50,5%. Сумма премий служащим увеличилась на 0,9%, рабочим – на 6,3%.

Среди основных направлений, обеспечивающих повышение эффективности использования труда и оплаты за труд на предприятии можно отметить следующие:

-внедрение бестарифной системы  оплаты труда;

-повышение стимулирования труда работников предприятия;

-разработка стратегической  системы по возможному изменению  и реструктуризации порядка оплаты  труда работников предприятия.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации: части первая и вторая – М.: Проспект, 2011. – 416 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Дело, 2012. – 160 с.
3. О минимальном размере оплаты труда: федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ (с изменениями и дополнениями) // Справочно-правовая система «Гарант-максимум» с региональным законодательством. – Версия от 11.09.2012 г.
4. Басовский Л.Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / ред. Л.Е. Басовский. – М.: Инфра-М, 2012. – 355 с.
5. Гейц И.В. Рабочее время как основа нормирования труда / И.В. Гейц. – М.: Дело и сервис, 2011. – 208 с.
6. Гумба Х.М. Экономика организаций / Х.М. Гумба. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2008. – 144 с.
7. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / ред. В.В. Ковалев. - М.: Проспект, 2011. – 427 с.
8. Ковязина И.З. Работа в выходные и нерабочие предпраздничные дни и ее оплата / И.З. Ковязина // Справочник кадровика. - 2011. - №8. - С.51-56.
9. Козырев В.М. Основы современной экономики: учебник / В.М. Козырев. - М.: Финансы и статистика, 2008. – 186 с.
10. Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учебное пособие для вузов / ред. Н.П. Любушин. - М.: Юнити-Дана, 2012. – 471 с.
11. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие / Ю.И.Плешин. – СПб.: Питер, 2012. – 86 с.
12. Прогнозирование и планирование экономики: учебное пособие для вузов / Общ. ред. В.И. Борисевич; Г.А. Кандаурова. – Мн.: Экоперспектива, 2011. – 431 с.
13. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия / Б.В. Прыкин. - М.: Юнити-Дана, 2008. – 360 с.
14. Рофе А.И. Организация и нормирование труда / А.И.Рофе. – М.: МИК, 2011. – 368 с.
15. Рофе А.И. Экономика труда / ред. А.И. Рофе. – М.: МИК, 2011. – 406 с.
16. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий / Г.В. Савицкая. – Мн.: Экоперспектива, 2011. – 607 с.
17. Соболевская А.А. Функции и параметры заработной платы в рыночной экономике / А.А. Соболевская // Труд за рубежом. - 2011. - №3 (51). - С.16.
18. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. – М.: Норма, 2008. – 992 с.
19. Щиборщ К.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий России / К.В. Щиборщ. – М.: ДИС, 2012. – 320 с.
20. Экономика труда и социально-трудовые отношения / ред. Г.Г. Милликьян. – М.: Изд-во МГУ, 2011. – 112 с.