Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Декабря 2013 в 11:50, отчет по практике
Целью прохождения производственной практики является анализ стратегического и финансового управления коммерческой деятельностью предприятия ИП Петровичева, выявление актуальных проблем управления данным предприятием и разработка путей их решения.
В соответствии с поставленными для прохождения производственной практики целями сформированы следующие задачи:
§ Определить характеристику деятельности предприятия ИП Петровичева;
§ Провести стратегический анализ внешней и внутренней среды ИП Петровичева;
§ Рассмотреть основные методы стратегического менеджмента в ИП Петровичева;
§ Выявить основные проблемы стратегического управления ИП Петровичева и разработать методы их решения.
Введение……………………………………………………..…………………….3
Глава 1. Анализ деятельности организации
1.1. Краткая характеристика деятельности организации……………………….5
1.2 . Стратегический анализ внешней среды организации…………………....12
1.3. Анализ внутренней среды организации…………………………………...16
Глава 2. Применение методов стратегического менеджмента в ИП Петровичева
2.1. Характеристика миссии организации, корпративной, деловых и функциональных стратегий……………………………………………………..1
2.2. Стратегия формирования портфеля заказов на продукцию……………...1
Глава 3. Разработка путей решения проблемы, существующей в организаци
3.1. Формулировка проблемы, выделенной как актуальной для
организации или подразделения……………………………………………......1
3.2. Разработка подходов к решению проблемы………………………………2
3.3. Информационное обеспечение……………………………………………..2
Заключение……………………………………………………………………….2
Список литературы………………………………………………………………2
Маркетинговая стратегия – формирование рекламной, ценовой, товарной политики, поддержание имиджа и репутации компании;
Стратегия управления персоналом - повышение качества образования персонала и переход на новый уровень качества обслуживания клиентов.
Финансовая стратегия –
Организационная структура управления компании «Восточная Кухня» представлена в Приложении 6.
2.2. Стратегия формирования портфеля заказов на продукцию.
Основным орудием сферы
В компании «Восточная Кухня» можно выделить основные источники формирования прибыли:
- прибыль от службы доставки;
- прибыль от ресторанного
- прибыль от обслуживания
Анализ финансовых документов предприятия по источникам формирования прибыли позволяет сделать вывод, что наибольшую прибыль приносит функционирование службы доставки, наименьшую прибыль предприятие получает от обслуживания банкетов, мероприятий.
При помощи матрицы БКГ оценим потенциал предлагаемых услуг.
Звезда |
Вопросительный знак |
Прибыль от ресторанной деятельности |
Введение дисконтных карт |
Дойная корова |
Собака |
Прибыль от службы доставки |
Прибыль от обслуживания банкетов |
Таким образом, хорошей базой инвестиций для роста является ресторанный бизнес.
Наименее прибыльным является предоставление услуг по обслуживанию банкетов и мероприятий. Компании «Восточная Кухня» необходимо либо стимулировать сбыт в данном направлении, либо отказаться от данного направления. Важно не потерять лидирующих позиций на рынке важно в ресторанном бизнесе.
Глава 3. Разработка путей решения проблемы, существующей в организации.
3.1.
Формулировка проблемы, выделенной
как актуальной для
Управленческий и финансовый анализ организации выявил наиважнейшую проблему предприятия - совершенствование кадровой политики.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
3.2. Разработка подходов к решению проблемы.
Совершенствование политики управления персоналом можно реализовать по следующим направлениям:
Планирование потребности в трудовых ресурсах
Планирование
людских ресурсов по существу представляет
собой применение процедур планирования
для комплектации штатов и персонала.
На исследуемом предприятии не практикуется
стабильное планирование потребности
в трудовых ресурсах, за исключением
случаев открытия новых филиалов,
когда планируется вся
Планирование должно включать в себя следующие этапы:
- Оценка наличных ресурсов.
- Оценка будущих потребностей.
- Разработка
программы удовлетворения
Набор.
Набор заключается
в создании необходимого резерва
кандидатов на все должности и
специальности, из которого организация
отбирает наиболее подходящих для нее
работников. Эта работа должна проводиться
буквально по всем специальностям -
конторским, производственным, техническим,
административным. Необходимый объем
работы по набору в значительной мере
определяется разницей между наличной
рабочей силой и будущей
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Также рекомендуется приглашать местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
Внутренний
набор - набор внутри своей организации.
Продвижение по службе своих работников
обходится дешевле. Кроме того, это
повышает их заинтересованность, улучшает
моральный климат и усиливает
привязанность работников к фирме.
Можно полагать, что если работники
верят в существование
Отбор кадров.
Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.
В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Определение заработной платы и льгот.
Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.
Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Помимо заработной платы организация должна предоставлять своим работникам различные дополнительные льготы. Конечно, такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием столовые и кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на получение образования детей сотрудников, детские учреждения, программы физического оздоровления и др.
Поскольку ИП Петровичева - торговая организация, для мотивации сотрудников предлагается заработная плата по следующей схеме: оклад + сдельно-премиальные вознаграждения. Это может послужить мотивацией для более эффективной работы персонала. Также предусматривается введение дополнительной услуги для персонала - продукция фирмы с 10%-скидкой. А в дни рождения сотрудников им предоставляется 50%-процентная скидка и подарочный сертификат на 500 руб.
Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.
Организации
предлагается целый ряд способов,
как официальных, так и неофициальных,
для того, чтобы ввести человека
в свое общество. Формально, во время
найма на работу организация дает
человеку информацию о себе с тем,
чтобы ожидания кандидата были бы
реалистичны. За этим идет обучение специальным
трудовым навыкам и собеседование
на тему, что считается эффективной
работой. При этом целесообразно
проводить периодическое
В ходе неофициального общения, новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации.
Подготовка кадров.
Организации
имеют постоянную потребность в
обеспечении высокой
Подготовка
представляет собой обучение работников
навыкам, позволяющим поднять
Обучение
полезно и требуется в трех
основных случаях. Во-первых, когда
человек поступает в
Обучение - это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:
- Для
обучения нужна мотивация.
- Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы.
- Если
навыки, приобретаемые посредством
обучения, являются сложными, то
процесс обучения следует
- Учащиеся
должны почувствовать обратную
связь по отношению к
Оценка результатов
Оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности, использовать премирование в качестве мотивации этих и других сотрудников в перспективе на будущее. Оценку результатов трудовой деятельности в исследуемой организации рекомендуется проводить один раз в квартал.
На исследуемом мною предприятии каждый месяц проводят аттестацию сотрудников на профессиональную пригодность. Аттестация проходит в виде теста, по результатам которого, работникам выставляется балл (2, 1 или 0), влияющий на размер премии.